當預期不明確！
IntroductionThere兩個事件，這啟發了我寫這本寫了，“當預期不明確”。有時回來，我有這種互動的首席執行官之一，最有名的公司 班加羅爾，用他的話說，“這是不可能給予明確的工作職責和工作規範，僱員”。第二個事件是一個電子郵件從我的一個朋友從諾伊達，他說： “Sanjeev，我期望有很大的你，但你失敗”。那麼，有預期很重要，同樣重要的是它properly.Why溝通的期望呢？在我開始期待什麼別人， 我必須清楚我所期待自己。這些，誰沒有從自己的期望，沒有任何權利要求別人。因此，問問你自己： -什麼是您的期望，你自己？ - 你認為自己在未來5-7歲？ -如何你想記住你的家人，朋友，你的分協調和您的同事？期望在RelationsImagine，如果你不知道，什麼是 期望： -你的父母-孩子們-你的大師/教師/學院-您的學生-你SpouseYour朋友，家人和周圍的人你不要先入為主的東西嗎？不要以為每個人都知道 一切？如果沒有期望，就沒有挑戰，沒有激情，沒有動力，沒有什麼。這就是我提到的，“沉默是一種犯罪”預期在Profession/work-place-多久 你評估你的員工/團隊成員？ -你有什麼期望，你的員工/團隊成員？ -什麼是的參數來衡量他們的表現？ -您傳達給他們？ -什麼是 後果，如果他們失敗？ -什麼是回報，如果他們超過預期的水平？如果您沒有任何期望，你將如何進行評估，你的員工？是的，你將是帶有偏見，因為 您還沒有制定標準。的作用首席執行官，人力資源管理就像一個電影導演，編舞的舞台表演，那裡是界定每個字符的作用，每個participant.Setting預期 啟動這一進程。管理人員需要坐下來和每一位員工，並明確什麼是對他們的期望。管理顧問，肯尼思飛利浦，指出，當預期不明確，僱員不得 在他們的工作同步當前的需求和優先事項。設置的期望不是一次完成的活動。喬布斯change.Priorities變化。資源的變化。管理人員需要重新訂定新的期望 貫穿全年。設置期望圍繞以下三個領域：1。主要工作職責2。業績因素和標準3。 GoalsWhy是一個重要的設定的期望？很簡單，這 進程的基石，可以改善動機氣候領域內的責任。如果你的員工知道什麼對他們的期望，這讓他們注重結果和自我監督 違反規定的標準。環境中的預期不明確，或更改一周一周，很少創建高性能的工作groups.Three原則，道ExpectationsThe三原則 該方法為實現這些目標。經理常常會誤企圖直接的進程將使用僱員，而不是明確的結果。這樣做的好處查明的結果是你， 經理，只集中於目標，畢竟，僱員將開發方法達到預期的目標results.Defining往往需要一些思考的一部分經理人，因為它很容易 陷入“活動的陷阱。”在發展戰略計劃部門或部門是一個有價值的活動，但並不代表一個結果。在活動的陷阱，制定計劃為目標，而不是 提高你的市場share.2。 RelevanceThe關聯原則有助於確定“為什麼”的任務。如果您的員工有充分的了解項目的重要性，他們可以作出調整， 意外的因素，突然出現在進程內。他們很可能也將更加致力於結果，因為他們可以更容易地看到它是如何安裝到全局，影響他們的努力如何在company.This 理解通常是通過對話，經理和下屬，從而使他們能夠更徹底的審查情況和反饋和討論。這一過程建立良好意願 員工和設置階段額外responsibilities.3。 Simplicity.Simplicity創建意識接地僱員，因為他們努力進行任務。如果管理者確定的工作簡單， 簡單而言，員工會覺得更容易通過經理跟進的意願。要做到這一點，管理者必須確定關鍵信息的方式，該僱員可以embrace.Now什麼？後 設置的期望，管理者應該保持一個公平的紀律性和一致性，可以適用於所有情況。接下來的步驟包括監測，提供反饋，以及最後，無論是獎勵或 後果取決於水平的成就。這四步模型可以適用於大多數情況下，涉及的管理目標achievement.1。 MonitoringMonitoring是後續的管理提供 在已經確定的預期。它可以採取多種形式，從正式的地位，審查會議，臨時在hallway.Regardless談話的形式，監督是組件，指出該項目 或轉讓重要的是你作為管理者，您非常關注其結果。它能讓你在評估取得的進展，並協助路障emerge.2如果意外。信息反饋信息反饋是過程 指導下屬，因為他們完成goals.During這個時候，重要的是集中在進步，任何額外資源可能需要滿足的時間表，以及下屬的意見，該項目。 也許可以undertake.3。獎勵和ConsequencesThe獎勵或後果階段是積極或消極的強化，根據結果和process.Certainly，你要積極的獎勵 的結果。獎勵可以採取若干形式，但不管類型，應及時，具體，有關的僱員。結果也應及時和具體的，同時圍繞如何僱員 可以提高性能。儘管對負反饋常常是不舒服，許多經理，對在職的行為的形狀都情節和後果。如果沒有缺點表現不佳，這是 經理很難提高性能限制的任何subordinates.This辦法的優點是簡單，如果堅持隨訪結果將產生管理人員，因為他們嘗試做更多 較少。雖然它可能出現耗時乍看之下，創造更多的選擇和時間期限的返工，往往是昂貴得多的時間和resources.ConclusionHaving期望，設置 預期很重要，同樣重要的是他們的溝通。如果你有期望，您有參數來衡量這些期望，你是法官，你評價的人，但你 未能傳達給該人，什麼是使用這種期望是什麼？有期望從你的自我。有期望從人們身邊。櫃面的自我期許，寫正確，並且櫃面的 而從別人的期望，是妥善溝通。正因為我們沒有明確的預期，我們有高的流失率在公司層面和破碎的家庭在個人層面。不錯，我可能 失敗。我未必能夠不辜負對你的水平預期，但我會知道緣failure.Looking著您的意見和反饋有一個偉大的時間，是的，pleaseee pleaseee不照顧 你們的好self.Regards，Sanjeev夏爾馬浦那，印度手機：+91-9890788259郵箱：ss_himachali@yahoo.com; s070976@yahoo.co.in博客：http://sanjeevhimachali.blogspot.com
文章來源: Messaggiamo.Com
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