有效的教練的技能的力量
20 世紀公司的貴重資產是它的生產設備。21 世紀組織的貴重資產? 將是它的知識、工作者和他們的生產力。- 彼得・Drucker
彼得・Drucker 是一位受尊敬的作者並且觀點領導(他發明了"管理的過程由商業目的") 並且我是正面的他會同意一種著名的方式得到最佳的表現從"工作者" 和最大化他們的"生產力" 是通過教練; 一個交互式通信過程在組織之間的成員瞄準施加對表現的正面影響。
教練顯現出一些動量是嗎? 在2003 ASTD 會議, 教練的技能Tina Sung 總統輪幅作為是四個湧現的趨向的當中一個為將來。型"教練技能" 入Google 和您將發現大約5 百萬個詞條。畢業生管理學校和目標奔跑路線對此。我的地方郊區報紙給教練特權做廣告。AITD 的2月會議在悉尼特色教練和吸引了85 個參加者。誰知道, 我們也許很快觀看黃金時間電視和奇蹟在教練群更新家庭單位塊。即然什麼您稱採納!
從教練某事是完成 與 人, 而不是 人民, 多麼恰當準備(兩個在技能和態度) 經理是教練嗎? 經理典型地有一個固有人際的技術, 和因此或許教練的管理的被察覺的價值可能由怎樣表明它欣然被吸收入企業文化和被投入入實踐。
Kate Farrelly 報告了在悉尼早晨使者(2003 3月) 那在"35,000 位經理的研究中在澳洲並且紐西蘭他們的領導風格被安置往對責任失敗和否認的恐懼而不是追求公司的目標和開發好職員聯繫。" 發現"78% 雇員勘測說的ASTD 的學報(T&D, 2003 3月) 報告Mercer 的" 有效的管理實踐勘測"他們的經理定期地舉辦每年工作考核, (當只) 26% 說的經理定期地提供持續教練和建設性的表現反饋。" 如此, 經理或者不教練或他們教練的人民不知道他們教練! 但這資料表明, 教練是的當中一個最被避免所有領導任務。
如此為什麼在一些經理有是斷開在經理的能力之間並且/或者自願教練和他們的驅動達到組織的目標?
進一步對這斷開, 我們需要區分在"教練技能" 和"有效教練之間" 。經理教練當他們願意和能論及任務有效和高效率的表現。如果教練發生在共有的視覺之內, 公司宗旨, 組織價值的明顯的上下文並且表現顯示什麼的達到了然後是 有效 教練。
發現對這斷開的解決辦法提供教練員以機會開發角色作為表現顧問- 某人有改進生產力的一個主要角色, 首先通過對問題的起因的分析和然後, 設計適當的行為變動節目。開始由瞭解怎麼經理認為。什麼他們做和不起反應對和他們的焦點瞄準的地方當它來人民。停止使用"訓練用語" 和開始使用"管理語言" 改進瞭解。發現什麼業務流程和結果經理測量為了確定生產力和有利。從自私透視, 是一位提倡者為教練和能通信這個企業案件為教練安置您在上限值的位置在組織之內。您顯示自己作為某人是在一個相似的波長當經理在幫助的驅動事務。
一些經理與簡單地提混淆教練建議。作為戈爾・Vidal 說, "沒有不能被解決的人的問題如果人們簡單地會做如同我勸告。" 現實經常是, 作為Gordon Dickson 被注意, "一些人民非常喜歡我的忠告他們構築它在牆壁而不是使用它。" 如此, 什麼是其它選擇, 一種更加有效的方法?
有增長的需要改進所有雇員的介入和訂婚達到企業結果。經理連續地請求改進生產力沒有另外的資源。一個選擇將提高行為和表現通過交互式通信和影響, 譬如教練。經理需要邀請雇員參與作為夥伴, 開發信任關係和結合大家的最佳的努力入創造企業解答。經理並且需要使用他們教練的技能與人在之內(誰必要不向他們報告) 並且外部他們的組織。
典型的業績顯示包括生產力、雇員轉交、有利和用戶滿意。Gallup 組織出版了審查關係在雇員悟性和這些表現顯示之間的研究(簡略的Coffman 和吉姆・Harter 1999) 。研究發現, "在成功的營業單位(以上述平均表現) 雇員心頭有清楚的期望, 密切的關係, 能看怎麼什麼他們與" 重大事關係, "並且有一個持續的機會對那貢獻" 重大事"當學會和生長作為個體。"
它發現成功的營業單位是50% 更加有生產力, 有13% 更低的雇員轉交, 是44% 更加有益並且安排用戶滿意的50% 更好的水平與那些比較有在平均表現之下。
有趣的是, 教練技能經常同領導聯繫在一起。Warren Bennis (彼得・Drucker 的同事) 有領導的4 個特徵: 對使命的承諾 通信視覺 自信心 個人正直
第一二個特徵介入有效教練並且最後二是領導的個人質量。第一二演講表現顯示由Coffman 和Harter 以上提到和應付問題, "什麼標準或參量I 教練?" 它難教練人如果您有一點的您的未來的隊的目的或圖像掌握他們能獲得。可使用的視覺應該包括表明進步往認識的里程碑。沒有這兩個, 隊員將有一點教導, 將聽任他們自己的設備至於什麼成功的成長意味。所以令人鼓舞的教練促進領導當人們獲取將幫助建立合作和承諾對組織的目標的一mindset 、表達能力和價值。排列組織事務結果與雇員需要當演講他們的表現缺點, 通過教練的活動, 給領導意思和挑戰。
增加來這, 多數組織有公司認為的價值聲明某事像"我們重視我們的人民" 。強調合作和尊敬而不是控制和吹毛求疵的一個有效的教練的技能戰略, 增加一個有形的方面來這價值。人們能看努力被消費在幫助他們做得好和體驗成就感覺。
有效的教練的技能對不僅"推擠" 對達到企業結果, 而且"拉扯" 貢獻, 因此, 往有效的領導。
由使用CMOE 八步教練的技能塑造, 而不是自由格式教練, 您介紹一種系統的方法給改進表現。典型地, 人們判斷自己根據依據在他們的意圖並且多數經理是好的intentioned, 做他們最佳。但他們並且報告, 他們有時達到表現改善結果和有時不是, 並且不知道為什麼有效地教練不一樣簡單像一些模型和作家會帶領我們相信。有重要平衡在是支援的和關心和是之間確切和直接的。一種系統的方法合作以合作態度保留教練的處理客觀和集中於企業結果。這促進給反饋由減少個人偏心。與共有的視覺一起, 教練將導致變化在導致可測量的結果和不僅任意活動的技能上。
一種系統的教練的方法是非常有用的與更多"困難的" 人民。
Kate Farrelly 注意到, 多數經理設法避免衝突, 幾乎不惜一切代價。衝突通常是人的自然結果傳統上追求不同的目標以決議力量或guile 比賽。一些經理避免或deny 問題的存在因為他們感到它也許demotivate 人或隊, 或他們可能感到他們沒有足夠的技能教練這個體。現實是, 那些的目標在衝突很少是清楚或同意。衝突變小當兩個要的教練和coachee 能同意這种未來他們; 方式事應該是? 共有的視覺和共有的期望、界限和指南。實際上, 如果所有教練(在組織、營業單位, 等之內) 使用同樣系統的方法模型他們談共同語言嗎? 它是容易對他們分享運作的要訣和技術, 特別是在這更加富挑戰性的人民。
經理、雇員和建立的工作實踐是在壓力下改變和達到結果如今問他們。有效的教練的技能, 當是決議, 可能是一個主要貢獻者對解答。有效系統教練是機會建立意味深長的合作在接受這些挑戰組織之間的成員。沒有有效的教練的技能, 進展是正義的更加堅硬。
馬克吐溫說它全部, "我是全部為進展, 它是我不喜歡的變動!"
標記Wayland 運作為 管理和組織有效率的中心, 公司。
如果您會想學會更多關於CMOE's 教練的技能 和發現什麼100,000 位經理學會了在世界, 請與一位地方經理聯繫在(801) 569-3444 。
文章來源: Messaggiamo.Com
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