跨文化訪談
在這個時刻，提高跨境人流量，這意味著公司已不再處理本地社會的同質從這些招聘的工作人員。公司現在正面臨跨 文化挑戰，如何招聘，管理和發展一個多文化的工作人員。一個方面說明在人力資源和管理的困難是尋找在採訪中room.With公司招募了一批從 候選人來自不同民族，不同文化和信仰的跨文化採訪的一個領域，必須加以正確分析，如果招聘人員要利用潛力提供給他們。這是必要的 確保候選人在跨文化採訪的人不受歧視通過誤解和窮人judgements.Interviews可以被描述為類似的一出戲。所有行動者知道他們的路線， 線索以及適當的相應的行為。面試期望模型的答案，所以問題是預期和修訂的受訪者。然而，只有合理的發揮來看，得到最好的了 在採訪中，當參與者分享了類似的文化。當面試採取的跨文化因素的差異，在如何採取行動可能會造成誤解。不幸的是這種誤解會 導致面試錯誤拒絕candidates.All招聘有著共同的目標，希望僱用最好的。然而，當跨文化誤解發生在採訪中，這阻礙了這一進程的 招聘最優秀的工作人員為公司。學習與跨文化差異在接受採訪時確保您獲得最佳的候選人，並不允許跨文化誤解阻礙 judgement.The根據納入一個跨文化的理解框架內的採訪是在克服'假設' 。假設是指若干相互關聯的要素。面試應承擔什麼或 不應該發生，什麼是正常和不正常的，哪些是正確的還是錯誤的。假設還指的是某人的外貌他們說，他們的身體語言表示對他們的信心，如何 人們的溝通，以及它們如何本themselves.For例如，一個跨文化採訪正在之間的英語面試和德國採訪。很早就對在採訪中採訪 作出假設開始就人的性格，個性和適宜的基礎上的誤解後的德國候選人的外觀，行為和溝通方式。雖然 受訪者是相當高的額頭，生硬的交談中，在正式和學術風範，這並不意味著他/她是僵化，死板或保留的採訪假設。相反，這是如何發揮作用的是 在德國。如果面試官一直是位更加了解德國劇場（即跨文化的了解） ，然後這些假設可能不會一直made.As我們可以看到從上面的例子中，假設可 導致錯誤的決策面試的基礎上作出決定的文化不敏感的假設。在這種情況下，他們可以有可能失去了一位真正積極除了company.In除了地區 提到在上面的例子中，採訪者也必須意識到文化上根深蒂固的假設有關領域，如目光接觸，語氣，手勢，姿勢，顯示情緒，提供了 信息和語言的使用等等。大家都跨文化的因素，需要加以理解properly.Eye聯繫的一個跡象是信心和信任，在英國和其他歐洲國家。 但是，如果中國人是接受採訪，並保持目光接觸，沒有平等的，這其中隱藏了或正在unconfident ？沒有，因為在中國它被認為是粗魯的，保持眼睛 contact.Similarly ，說話大聲和清楚地可以被理解為是一個積極的特質在英國，但在許多其他國家如馬來西亞發言，他們認為是一個很好的溫柔quality.In英國和其他 '西方國家，我們將明確，這意味著我們透露的信息超出了專題另一方面依據的前提聽眾不了解背景或相關的問題。隱傳播者，如 日本，透露一點，因為他們相信聽眾將意識到這些問題。因此，日本受訪者沒有被刻意模糊，但與此相反假設你了解他/她的手段 imply.To名稱下拉'在接受採訪時可被視為不恰當的許多招聘在歐洲，但是在國家的家庭和社區的關係方面發揮更大的作用，如在地中海國家，更不用說 您與某人的影響natural.Although拉丁美洲非常表情和情緒，這並不等於他們正在興奮的和不穩定的，因此不適合專業 jobs.Language也發揮了關鍵作用，跨文化採訪。凡受訪的英語不強，使用比喻，諺語，俗語將它們混淆。同樣，技術條件 沒有有效的跨越國界。如果長時間的停頓是由受訪者，而不是承擔他們玩的時間或不知道答案，面試應承擔他們搜尋的字詞，短語或 只是消化所含信息的question.The關鍵的一點是，假設必須加以克服，如果是這樣的招聘人員的工作效率。上述所有例子誤解的基礎之上 文化假設什麼東西的意思。因此，至關重要的是招聘工作人員開始進行評估，分析和克服文化假設通過更多的跨文化意識，如果他們想這樣做 最好的companies.In今天的全球化的現實，機構和企業需要的創造性和活力的投入從一個多元文化的工作人員。只有這樣，才能實現這一目標是為了確保這些工作人員不 被不當折扣的職位，由於跨文化的誤解。一旦這是採納並採取行動，比賽將再次開始有意義的所有involved.Neil佩恩是董事總經理
文章來源: Messaggiamo.Com
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