作為一個知識的工作人員在信息時代
舊的格言：“這不是你知道，但誰知道”和“高科技，高接觸”，可能是座右銘知識工作者在21 Century.Never前的歷史，世界既有的網絡和 被潛在的人際溝通更容易，更廣泛，更廣泛的傳播和矛盾，更difficult.The獲取信息的人，在信息時代，是在歷史上是沒有先例的。同樣 技術，使這種情況發生，也降低了通信之間的時間從幾週到seconds.There根本沒有正式發布的時間內進行通訊上 網絡和人際交往依賴。當時，人們一般會用自己的思想和各具特色的通信和互動正處於溢價。雖然通信量擴大 指數等也有，我只能所說的'噪音'。噪音，是通信，其內容通常少於有用，而且在許多nstances平庸，而不是在all.Most有用的東西出現在 期刊，在公眾論壇和討論，介紹了新形式的工作場所組織，承擔起堅實的支持，機構在它們form.Coherent集團，被稱為“自我利益” 團體和正在重新大眾品牌和所謂的“利益共同體”或“專家組”或學習社區“或'質量圈”或“虛擬團隊”或“實踐社區”。群體完全得到官方 鼓勵和體制支持，通常不僅未獲成功，但是在許多情況下，積極參加反感誰，往往“選擇”他們的高級管理人員的同事attend.The 不滿似乎是基於一個事實，即個人沒有自我選擇的人與他/她想溝通，這個選擇是為他/她的管理。一般來說，是：沒有 評估是否該人是權利人'的討論和/或專題討論，也沒有試圖進行任何破冰演習時，小組的第一次會晤，試圖確保有一個 充分必要崩潰的人際溝通障礙; andno企圖變現或理順不同的政治議程，每個人已被送往出席這次會議的 他/她的行政supervisor.The手段，使這些團體的設立和管理，提出了其成功的障礙。這通常是不承認的管理，不斷建立這些群體， 通常是因為一些在讀的文學和脫脂的資料，找到了一個好主意，然後在沒有深入了解有關他們在做什麼，他們的下一個管理推出'時尚'。這是 有趣的觀察，對比的方法，這些團體的自我創造和自我溫和，不包括管理層都在其結構，似乎做得非常好，並取得了很大成就。有 但是不利的一面是在這一期間，在原來的目的，收集已經達到，該集團的鬥爭，以尋找新的'存在ÃÆ'ƒÀSA公司©特雷'繼續 因為它們的價值之間的相互作用，相互upports和'剔塔金'的討論中增加價值，每個人的理解，通過利用的理解和/或其他看法，在 group.Most時候，這個失敗，該集團從事的過程，就像'旋轉'。它解散了，成員保持接觸活著，當一個新出現的原因，然後滿足一些原集團 改革涉及其他人本集團的利益和/或專業知識來到bear.The工作確實發生在幕後保持聯繫並保持相互支持，是密集，隱藏 一般不以任何方式報告在現有報告結構和性能報告工具。它可以容納至少1 / 3的一個工作日。它是如何考慮的因素的信息工具套件內提交 試圖記錄工作，以資助的項目是世界上保存最良好的秘密使用的大多數staff.The報告說，這些團體進行管理，他們通常的創新和實際建議， 可能是最好的形式情報機構可以收穫。遺憾的是，有嚴重的阻力高級管理層接受和考慮的信息，因為它被認為是 有來自什麼稱為'野狗'集團在organisation.Cynics在工作場所往往歸因於這種反應的高級管理人員被惱火，他們不能要求榮譽的工作，因為 他們甚至不知道這是happening.There一些公司在世界各地，甚至誰獎勵基金'野生'的行為。例如，一家公司已經創造了'竊賊年度獎。這是給誰的人 都能找到屬於公有領域，他/她，然後利用大幅度提高企業的底部line.The家公司還向基金及其工作人員下班路線和發展生產力的觀念在全薪 一期6個月。如果他們成功了，然後他們回報，該公司獲取利益的工作。如果他們失敗，那麼他們解僱或至少放置到工作的情況下他們的獨立性 在很大程度上限制長時間。這通常所說的內部企業家，他她的勇氣和力量的風險管理方法的創新週期，然後再選擇嘗試這一想法，並增加了 壓力一旦選擇接替已made.The大多數工人的現實是，許多形式的組織變化-裁員，外包，合併，分立，收購，合作，和 不斷重新劃分內部邊界，職責和組織圖表導致在哪些情況下越來越困難，讓工人把既定的作用的基礎結構 當他們需要組織勞動或信息。正是在這種條件下，工人利用自己的個人網絡而不是依靠不穩定，削弱組織結構圖。工人有權 只有當他們成功地建立和維護自己的個人社會網絡。聯網的工作確實是'看不見的工作'這不是佔工作流程圖表或性能 evaluations.In過去，員工工作了相當長時間的'社區實踐'（溫格，1988年）內積累的專業知識，他們在他們的工作細節。 “研究實踐社區 已記錄了一些重要的特點，這種風格的工作：工人明確界定的範圍內運作的組織和社會作用，他們非常熟悉的，其中一個很大的共享 社會，文化和組織知識，充當背景的工作和interaction.Workers普遍，（但不總是）在同一地點，從而能夠頻繁的人際溝通 這有助於創造共享的知識，並促進了工作的順利執行任務。“（克勞特等。，1993;惠特克等。，1994;納迪和EngestrÃÆ'ƒÀSA的¶米， 1999年） -引自“這不是你知道，這是誰你知道嗎：工作在信息時代”。慧，邦妮答;惠特克，史蒂夫;施瓦茨，海因里希2001 www.firstmonday.dkRecent管理文獻記錄了這 這些工作條件正在迅速成為過時。其中一個後果，這些組織和技術的變化是，在許多公司和機構的行動，在一個日益 '分配'的方式-即當工人，承建商，顧問，和重要的交往可以分佈在整個組織乃至世界。在這樣一種環境，工人的經驗講 例如：記住誰是網絡;知道什麼人在網絡中正在做的，他們所在的地方，選擇在眾多形式的媒體手段，有效地與人溝通;被銘記 以'保持聯繫'的接觸，誰可能是有用的眼前或遙遠的future.In對比的是個人的網絡視圖，其中大部分的管理文獻的工作場所組織反映了一種基於團隊 接近。這種文學籠統似乎假設工人去了解他們的業務在團隊中有明確和穩定的作用，職能和責任。在同樣的方式，有一個進一步 假設機構已可預見的，穩定的structures.In聽的人至少在一個大型組織都英聯邦這些假設是無效的。其他研究人員報告類似 觀點在許多其他官僚機構，例如：費希爾和費希爾，1998年;勞埃德和Boyle 1998年，Jarvenapaa和用戶之間的遊戲，1999年，馬克，格魯丁和波爾特羅克，1999.In這個簡要概述究竟是建議的是， 管理組重新評價自己的方向，並考慮是否有官方機構提供的成果，這些預測和/或想像，然後探討是否解放和活力 支持地下，野生或更多的'神經'網絡提供一個更好的direction.Bibliography：D.安科納和D.考德威爾，1988。 “超越任務和維護，”集團和組織研究，13卷， 4號，第。 468 - 494.L。主教，1999年。 “有形與無形的工作：新興後工業僱傭關係，”在：二慧和Y EngestrÃÆ'ƒÀSA的¶米（特邀編輯）。 計算機支持的協同工作，第8卷，數字1-2（特刊），頁。 115 - 126.Y。 EngestrÃÆ'ƒÀSA的¶護士和第五埃斯卡蘭特，1996年。 “世俗工具或對象的情感？：在 上升和下降的郵政好友，“在：二慧（編輯）。背景和意識：理論與人類活動-計算機交互。馬薩諸塞州劍橋：麻省理工學院出版社，頁。325 -373.A.愛潑斯坦，1961。 “在 網絡和城市社會組織，“羅德-利文斯雜誌29卷，第。29 - 62.K。費舍爾和M.費希爾，1998年。”分佈式的心理：實現高性能雖然集體情報 知識工作團隊。“紐約：美國管理Association.N。弗里德金，1982年。”通過強有力的信息流和較弱的關係，在內部組織社會網絡，“社會網絡，第3卷，第。 273 - 285.S.Jarvenpaa和D之間的遊戲，1998年。 “溝通和信任，在全球虛擬團隊，”計算機為媒介的通訊，第3卷，第4號（6月）。J.萊夫和E溫格，1991。 “位於 學習：合法的邊緣性參與。“劍橋，英文：劍橋大學Press.P。Lloyd和體育波義耳（編輯），1998年。”網上編織：聯網，外聯網，戰略聯盟。“牛津英文。： 巴特沃斯- Heineman.G。馬克J.格魯丁和S.波爾特羅克，1999年。 “實際上並置小組工作場所，”訴訟，ECSCW '99（第6次歐洲會議計算機支持的協同工作，12 - 16 1999年9月，哥本哈根），頁。 159-178，和http://www.research.microsoft.com/research/coet/VirtualTeams/ECSCW99/paper.doc。乙慧，答欣斯基，美國塔克河Leichner，和H施瓦茨，1996年。 “視頻作為數據：技術和社會方面的協同多媒體應用，”計算機支持的協同工作，第4卷第1，聚丙烯。 73 - 100.B。慧，和Y EngestrÃÆ'ƒÀSA的¶米，1999。 “一個網站上的風：無形的結構工作，”在：二慧和Y EngestrÃÆ'ƒÀSA的¶米（特邀編輯）。計算機 支持的協同工作，第8卷，數字1-2（特刊），在http://www.best.com/-nardi/InvisibleW.html.E。溫格，1998。 “社區的實踐”。劍橋英。 ：劍橋大學Press.S。惠特克 和H.施瓦茨，1999年。 “會議委員會：在調度中的影響長遠的協調小組，在軟件開發，”計算機支持的協同工作，第8卷，頁。 175 - 205.L。懷爾德曼， 1998。 “聯盟和網絡：下一代”國際技術管理雜誌，第15卷，數字1 / 2，頁。 96 - 108.A。沃爾夫，1978。 “網絡的崛起的思考
文章來源: Messaggiamo.Com
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