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- 2007-11-13 22:16:19 - 跨文化管理
- 的角色，經理是針對不斷變化的需求的公司經營，在國際舞台上。全球化的複雜性，使該地區的管理是巨大的，需要在21世紀 經理適應，以提供現代的解決辦法，以現代的問題。的一個領域，尤其是日益重要的是跨文化管理skills.The大多數公司不能再逃避需要購買， 出售或與不同文化背景的人。跨國公司在全球各地的辦事處;製造商越來越依賴於外國市場和分銷商;服務和產品，已不再僅僅銷售 在本地觀眾和許多行業依靠移民勞工。總之，只有極少數企業逃避需要跨communication.As因此，公司正越來越多地認識到，為了發展， 多樣化和保持競爭優勢，跨文化管理技能是至關重要的。 '跨文化管理技能，是一個鬆散的術語用來指有能力的經理進行溝通和處理 有效地與不同文化背景的人。 '通信'一直被公認為企業成功的關鍵，但是， '跨文化交際'現在是一個越來越重要的長期..跨 溝通是至關重...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 故事從公司第一線：人力資源工作
- 本文涉及到人力資源職能的能力，在員工普遍評價滿意度調查。它反映了一個員工的滿意度的方式，她的部門進行人力資源的 工作。這種能力研究如何將你的員工感到方面的質量和實施人力資源的作用，在您的組織。阿人力資源部已被告知 僱員問題，演示了一個完整的高層次，有效溝通與工作人員和管理應該期望的滿意程度高，在此能力area.This短篇小說，人力資源的工作，是 部分AlphaMeasure的編譯，故事從公司前線。它說明如何能幹，有愛心的工作人員可以執行其人力資源職能，真正發揮作用，在員工的生活， 創建善意蔓延整個workplace.Anonymous提交：人力資源WorkI've曾在幾個不同的公司，以前沒有過多交流與人力資源管理部門，除了 僱用和福利登記paperwork.I想和大家講一名工作人員誰真正發揮了作用，在我的生命。患了突發疾病，非常虛弱，我是徹底糊塗了我的 利益和責任方面的休息時間的...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 故事從公司前線：提供就業機會
- 本文涉及到的就業機會的能力，一般員工的滿意度評價調查。它探討的問題，如內部增長機會，潛在的進步，職業發展 重要性和工作表現之間的關係和職業提升。它審查是否您的員工相信他們有機會在本組織內的增長。研究表明，缺乏職業 機會是一個重要原因就是員工離開了organization.Also ，不斷公開招聘的職位以外的組織可以不利於士氣當一個合格的候選人提供 國內。議題包括在本能力是：知覺的機會提高，存在的職業發展計劃，組織承諾，工作人員development.This短篇小說，提供職業 機會，是AlphaMeasure的彙編，故事從公司前線。它說明了如何雇主可以提供就業機會，以他們的員工使用的是經過周密計劃的職業發展戰略， 並從中獲益的知識和專門workforce.Anonymous SubmissionWhile搜索的就業廣告在我的當地報紙，我注意到，有幾家公司提出了增加點 線---- “我們提倡...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 創造力和創新管理？競爭與合作
- 有許多混亂，究竟是競爭或合作最有利於創造和創新。雖然有負面的合作，因此，不容易分開的時間壓力的影響 和小組活動，在一般的合作節奏的競爭。本文將列出一些arguments.a）競爭迫使一些人產生更多的想法比他們不這樣做。 但重要的是，其他人的競爭力關閉。到底是誰提出了他們的比賽，誰關閉取決於遊戲規則，能力，水平的評價焦慮和其他因素。人們 選擇哪些領域他們希望競爭in.b）當被迫生產，通過競爭，人們更可能是非協同外在動機？這是他們可能會達到一個不可告人的 動機，但他們的活動葉片控制和依賴感，他們不傾向於從事的任務需要的程度，對豐富insights.c）競爭導致個人信息和隱瞞 從而降低程度的智力交叉授粉，網絡和協作才能實現最佳的ideas.d）多數競爭不允許心靈的培育問題，足以讓真正豐富 見解出現。一些最富有的見解發生時，個人是從遙遠的問題，休息和從事無關activities.e）競爭的加劇評價...
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- 2007-11-13 22:16:19 - Ceos 和委員會被鎖在死命螺旋
- 美國CEOs 滴下像飛行。委員會, 武裝以新聯邦規則和證券交易所要求來由於過去幾年公司醜聞, 擺脫執行欠佳的CEOs 以記錄率。這個趨向是更加著名的因為它發生在一個改善的經濟和股市期間。但是, CEO 大屠殺的真正的原因被忽略。分析員別住大屠殺在CEOs 。但它不是僅失敗的CEOs 。委員會失敗也是。工作以數以萬計領導全世界超過二十年, 我獲悉, 有死命"螺旋" 在關係在許多公司委員會和他們的CEOs 之間。多數委員會是沒有線索的至於什麼領導技能是需要的使CEOs 成功。如此他們聘用沒有線索的CEOs 。沒有線索的委員會聘用沒有線索的CEOs -- 這是死命經典螺旋。原因委員會和CEOs 誤會領導是, 最近有是構造轉移在領導技能CEOs 需要中成功。在80s 和90s, 獨裁CEO 統治了至尊。許多公司是像slow-moving 遠洋班輪與獨裁上尉給命令夥伴和夥...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 性騷擾的政策指引第二部分
- 性騷擾投訴調查PROCEDUREEvery投訴，我們會徹底調查。當投訴的性騷擾收到，我們將採取以下行動：1。問題雙方在 detail.2。探討深為佐證evidence.Here是我們正試圖確定我們的調查：見證，就是受害者的內部一致？是的證詞對被告內部 一致？是否每個遵循邏輯？是這兩個帳戶對外一致？是否受害人的帳戶嘲弄證詞的證人？是否被告的帳戶嘲弄證詞的證人？難道 被告有時間做受害人說？受害人是否有虛假的動機可能涉嫌被告？請問騷擾發生在指定的時間和地點？儘管 有沒有證人，可以騷擾發生的時間和地點？我們將不承擔被告是有罪的，但也將我們非常重要的意義一般由被告否認 騷擾。我們將完全，徹底搜查的證據，證實了任何一方的故事。我們將這樣做：1。訪談同事，上司和managers2。個人取得的證詞誰 觀察了原告的風度後，立即對harassment3指稱的事件。檢查出的人與他們所稱受害者所討論的事件（例如，...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 性騷擾的政策指引第一部分
- 性騷擾政策指導原則？部分IPermission現予修改和使用的資料性騷擾草案的準則，只要你包括提及提交詳情見end.We 應採取一切合理的措施，這是性騷擾的政策之後，我們組織大家誰在與員工接觸。這項計劃將包括預防培訓班，不斷監測 工作地點和保密的員工將進行調查和評價，每個year.Sexual騷擾是指所有類型的性騷擾的注意。性騷擾並不是偶然的致意 社會可接受性。性騷擾是指行為是對個人的進攻，這損害的士氣，並干擾了我們的組織完成的使命。這包括 壓力提供性主張，和攻擊，恐嚇的意見或行動涉及一個人的性別或性orientation.Four基本類型的性騷擾：1。口頭騷擾：性暗示的意見， 例如，對一個人的衣服，身體和/或性活動;性挑逗讚美一個人的衣服或的方式適合自己的衣服，評論與性有關的約體重，體形，大小或 數字;意見或問題對感性的人，或者他/她的配偶或其他重要的，不請自來的主張重複的日期和/或性交...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 最讓您的時間-集中力量
- 一旦工作和重點調整與自己最擅長的，你們的人被釋放，以提供他們最好的表演。他們鼓勵其他工作，以自己的長處了。因此，每一個更為有效。通過 認識到這一點，每個外，還有另一個好處。每個人都意識到的價值差異可以帶來團隊，企業或組織。這就是價值-人一起工作更freely.So，由 挑戰彼此誠實不在乎別人怎麼能比他們做得更好可以得益。每個人都能夠提供自己最擅長的，並通過提高他們一起工作，債券，因為每個值增長 他們演出的出色工作best.In的書，“現在，發現你的優勢”，馬庫斯白金漢和負責人考夫曼探索巨大的價值創造過程，許多團體 體現在他們的文化，以使個人能夠做自己最擅長的，更多的time.The最佳個人提供卓越的性能大約只有5-6可能8-10他們的工作能力 需要。開明的認識，不能幹好每件事，發現應對戰略的地區，他們需要提供，但不能，因為某種原因-只是他們帶來巨大的素質 他們的作用，但這不是全部。這正符合...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 管理變革-得到正確
- 在任何情況下，得到了程序的權利是一個重要的組成部分。該信譽改變管理人員將仔細研究不夠密切的問題本身，所有過程進行。如果進程也錯，那麼 事情可能會變得非常混亂indeed.LegalitiesLegalities你是如何處理人的問題，必須先解決和明確的認識人力資源技術細節需要合適的專業知識水平。在這個 的要素公平，一致和誠實。雖然亞群的深入研究的人力資源框架，他們節省了很多時間，精力和情感，如果事先考慮和認真的協議 positioned.TimescalesAppropriate時間表改變人的問題，必須認真處理，一部分人力資源概述，但它可以很容易滑倒。一個好的工作方式是使用一個簡單的項目 管理過程的整個事件，工作早在一周？12週12和設置為一種電子表格或甘特Chart.Check和檢查AgainThis將會給大家一個明確的看法如何處理 將工作和需要做的時候。時間在這所規劃階段，不能過度，改革...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 什麼是知識管理呢？
- 當你想到所有的事情公司，你並不總是考慮他們的知識。例如，一家公司只能一樣好員工，其資源，及其知識。但是，在哪裡和什麼是 這些知識？如何管理，知識在公司內？的基本定義，知識管理是這樣的。知識管理是一個過程，公司用來創造價值的資產。知識 管理可以更，但這是它的基本知識。現在，有兩種類型的知識管理可言，在這一點上。其一是明確的knowledge.What是什麼？這是資產，如'紙'資產等 為商標，專利，檔案，員工列表，客戶名單，市場研究，甚至商業計劃。在其他類型的知識管理是隱性知識。這種類型的知識，是裡面的東西 人們的頭腦中。由於顯而易見的原因，這是最難的知識管理。你怎麼知道有什麼，如何你把價格標籤，以便在這方面說？知識管理是一個更大的概念，那麼這一點。但是， 公司經常努力找出自己的知識資產，以及如何組織和地方的價值他們。在許多情況下，程序可以用來幫助組織和繪畫的知識本身。至 了解...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 創意和創新文化，變更管理？三個簡單測試
- 創造力可以被定義為查明問題和觀念的產生和創新才能被定義為理念的選擇，開發和商業化。從這個簡單的定義，很顯然，某些文化 特色應該是普遍的創造力和創新，如果要最大化。和最大化，這些應該是一個優先高級領導人，因為這些組織是認真對待這些，往往是 領導人在各自領域，傾向於維持其領先地位，時間更長，能更快地反彈時，競爭對手的飛躍frog.There很多塊，防止問題和表達想法的產生阻礙。 一些解決方案包括：1）一種環境，心理安全和自由？接受個人作為無條件價值;認識到，個人有能力生產，但其價值並非基於 對生產，移情理解，理解個人從自己的觀點和看法的感覺（農，1970）。二）容忍失敗？接受，很多想法會失敗值得一前一將 表面，達到商品化;認識到有益處的失敗，如範圍的不斷擴大？銀翼殺手最初是一個商業上的失敗而雷德利斯科特還做出了一些非常成功的 電影。經濟學人（2003）指出，3000好主意，結果在100個有價值...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 責怪文化藍調-如何體現語言的組織業績不佳歸咎於
- 如果你曾經工作在一個大型組織，那麼你肯定會聽到這個詞'我們不會責怪的文化有一個'在某個時候。然而，眼前的事實是這句話可就是這表明 1責怪文化已經exists.Where聲明'不認為的藍色'，立即使人想到藍色，'不責怪文化的聲明更有可能提高組織內的可能性 比的責任將其刪除。事實上，一個組織必須知道責任是能夠考慮刪除它從culture.Just作為沙漠牧民也沒有什麼概念（或就此使用）雪，一 組織，沒有任何概念的指責就沒有使用它-它只是不進入思想的管理人員或僱員。任何企業談論的是'放開歸咎於文化'必須已經 1，他們只是避免面對現實的situation.In業務，如同任何努力，這是非常重要的重點放在你到底想要什麼，而不是你做什麼不和的一份聲明中'不怪'是 可能引入到一個組織，它在它不存在before.Just如因紐特人誰擁有超...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 建立關係- 5技巧和5個問題
- 是不是很難-它更側重於人，他們是誰，他們什麼利益。而這只是你用你的時間。關於他們-不是你，不是你的業務。創建partnerships.5秘訣是自然- 由是自己，你將建立關係的緩和。相信自己-讓你自己去。開放，分享你的感受，但主要是，聽取他人。提問-你會發現更多別人聽 他們有什麼要說，所以要八卦，提出解決的問題，了解的東西。然後問詳細了解他們已經告訴你。查看完整-確保其他人可以信任你，通過與按照承諾 和正在謹慎，人民將更加開放與你，就是門口很大的關係。做你說你會做的。賽事-沒有什麼幫助建立關係，通過匹配音調，音量的聲音。通過採取 同樣的身體姿態。要注意他們的眼睛（雖然也盯著）。玩得開心-沒有什麼更好的工作關係比建立一個基金會有一個有趣的時間在一起。因此笑，需要時間來'玩' 和是非正式的。參加。 5個問題你知道你的人以外的業務？當最後一次你問他們對一些重要的東西給他們？你是什麼...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 臨時員工和業務問題，您使用臨時工可能揭示警告標誌
- 最近華盛頓郵報的文章，描述了生活工作的臨時僱員的汽車廠在美國肯塔基州。工作在一小部分，就是長期僱員在該廠生產，一些員工已 作為新時代的工作長時間，只要三至四年，早期跡象時，他們已經將永久在6至12 months.At四年，使三分之二的永久同工 和沒有福利，該工廠已經基本上對待這些僱員disposable.Properly利用，員工隊伍可以用來管理各種業務問題：人員增加業務，填補 暫時空缺，季節性或高峰時間的援助，甚至是“試乘試駕”潛在的長期僱員。所有這些可能是至關重要的業務職能。然而，大量或超過使用“臨時”僱員可能 的標誌，重要的業務problems.Are您提供的產品或服務，你不應該？第一章吉姆柯林斯書，從優秀到卓越，標題為“好是偉大的敵人。”僅僅因為你可以做 事情並不意味著你應該。有關的例子我們身邊。最成功的公司是最focused.On之際，公司可能會發現自己從事一項新的活動，需要隊伍...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 一個誠實看看你的業務
- 有一個區別是舒適和在apathy.It是非常舒適的平穩運行的組織，當你有一個團隊，知道做什麼和它。這是有這個舒適 小組照顧你的公司，使其擴大，所有你所要做的就是照顧的球隊。它是舒服時，工作人員將實際處理紀律問題的其他工作人員和不給 給你處理。這是當然，非常舒適，有一致的流通新客戶到你的辦公室，而不必擔心它星期week.What是冷漠？也許是冷漠的藉口-思維 東西都不能變，認為“這是非常好”，“我只是希望每個人都快樂”，但承認自己是不是。冷漠，可現在的情況時有正在進行中 該辦事處不會好，您選擇忽略它，並希望它會自行消失。可僅僅是冷漠的藉口和解釋為何對情況和問題exists.Sometimes，作為企業主，我們可以下降 把這種冷漠，我們實際上不使用任何工具來評估該組織是否正在擴大與否。我們等待會計師調和的書籍，並告訴我們是否做得很好或很差。這是真正的 apathy.Apathy也可能是缺乏規劃...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 評估系統-沒有達到自己的目標
- 幾乎，如果不是他們所有的團體，他們已經解決了很長時間，有些組織他們發誓，但總體上平均考績制度不辜負期望， 組織，往往能造成更多的問題，他們的價值。“因此，部長，我們在這裡結束在貴國政府和紀錄並不良好，犯罪率上升，醫院護理下，經濟 仍然不穩定和惡劣的公共服務。這當然不是很好看你或你的政黨，你認為你測到你的目標？“這可能是一個典型的問題，任何政府任何政治 審查方案，是一個難以回答的問題。這是罕見的，當權者真的評為以外的其他人一個艱難的問題，新聞界，因此，如果執政者沒有正式評估 流程為什麼組織認為，一個正式的，僵化的過程將有更好的工作？許多評價制度開始時最好的意圖。團體均積極響應找出誰高層人士，以及如何 他們正在執行，有時考績制度作為一種小型化的工具，以確定'不理想'部分的組織。有時，年度考核全面掛鉤的獎勵制度（加薪 和獎金是主要元兇），而且往往他們的配合，在促進processe...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 3鍵是一個無所畏懼的執行
- 在我的工作與企業管理人員，我得出的結論是，大多數人在陣地意外影響到了那裡。這聽起來可能對這些苛刻的你在商業世界讀這篇文章， 但事實的真相是殘酷的，就像我們的母親的藥給我們的孩子。有一個光明的一面，但是，這樣一個事實：那些你們誰付出努力才能上升遠遠高於平均水平的執行。這裡 有三個秘訣做到這一點，並迅速：1。學會愛responsibilityAs奇怪，因為這聽起來是一個更好的行政機關在商業世界裡，你必須要承擔更多的責任-不僅為您 行動，但這些行動你領導。這意味著採取強硬的任務就在你的職業生涯早期（或所有時間） -那些沒人願意。這也意味著，你必須學會作出決定，使 他們迅速和有效。要做到這一點，大部分的行政人員走兩步process.A。他們弄清數據，幫助他們作出決定。我總是問我的那些教練或工作作為諮詢顧問， 下面的問題：“你需要知道，以便作出決定？”這有助於他們集中精神很快就解決任何困境他們fac...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 提升你的領導技能簡單回答的問題，請問我們的組織真正...
- 領導人之間的差別是耳朵。優秀的領導者不但要好的問題，但它們實際上聽answers.Ask人民在您的組織：“我們的組織是什麼真正地回報？”傾聽 答案可能會幫助你取得明顯增加results.Rewards和懲罰彌補驅動軸的任何組織。但是我的經驗與數以千計的領導人在過去21年發現， 他們的大部分組織獎勵錯誤的things.Such組織可以在口頭上的獎勵是什麼人視為正確的事情：得到結果，獲得正確的結果，獲得正確的 結果是正確的途徑。但他們可能真的報酬，通常條件晉升和工作特殊待遇，是這類事情的照顧和餵養高層領導人的自我，政治縱容，暴虐的領導在這裡.... 是一種錯誤的獎勵轉化為正確的結果。（1）要求人民在您的組織如何真正地回報您的組織。答案可能會讓你大吃一驚。但不要捲入了這些答案。不要讓價值 判斷。在這個階段，你只是一個觀察員。只需編輯該名單。（2）規範每一項目清單上對您的組織的結果確實需要。它是否...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 成功的工作：人際交往能力：處理新思路
- 再組織，再設計，再培訓，縮減規模，外包，改變改變改變。當今的組織認為，他們需要不斷改變，否則會滅亡。企業領導人的改變崇拜 新觀念上的題詞是：“任何新想法是一個好主意。”每一個組織的運作基於工作流和流程。原因是目前的進程實際上是因為這些年來，許多不同的方式 做事受到了審判，並且該組織適應當前的進程，因為他們work.There'沒什麼錯用新的思路。經營狀況一直在變化。新的競爭對手出現，新的 法規制定和新技術的出現。聰明的組織需要調整和創新。但這裡有一個問題-百分之九十九的所有新的想法不工作.-如果你想獲得成功的 工作，你必須學會如何處理不斷攔河壩新的思想和混亂的工作環境，results.New思想從公司董事會RoomThe最具破壞力的新思路來自委員會會議室。字母a 公司經理已心中有數。他知道，百分之九十九的新思路，甚至他的想法，將無法工作。他提出的想法，以便獲得反饋的管理者。而是指出...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 橫向思維，邏輯思維，創造性應用
- 某些進程，加強創造性成果和其他提高創新成果。定義創造性問題識別和理念的產生和創新為理念的選擇，開發和商業化，這 本文將針對第二和三階段採用三階段進程的橫向思維，邏輯思維和應用creativity.The開始的過程涉及建立一個龐大的想法池質量的想法。在 本文中，我們可以定義質量是大量的思想和大量的多樣化和創造新ideas.Simply上述三類增強大小的思想庫。雖然我們可能 最初想出了20個想法，我們現在能夠自覺地拿出20個想法，然後20人是有目的地不同，但仍有20多個有針對性的小說。這一框架，我們 開始建造開始顯示其價值的框架和模型。他們分解成更小的問題，更易於管理的地方，讓心靈集中each.We也可以使用橫向思維技巧 提高我們的想法大小池。這涉及到過程，如沒有產生有意識的指導思想，為思想而產生，有目的地荒謬的想法，想法產生不同的鏈接 新奇的對象沒有關係明顯problem.Next，我們可以...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 創造力和創新董事，顧問和經理
- 創造力和創新是必不可少的競爭優勢，但作用創造與創新管理是往往不被視為是至關重要的。組織沒有這樣的角色，根本沒有履行 競爭作為rivals.People內部和外部看到一個組織的所有問題的時間，但很少有這些問題及時處理。有形消極動向通常力的變化？缺點 預期的增長，在股價下跌的要求etc.Some創造與創新董事，顧問或管理人員包括：1）跟踪問題，從內部和外部的組織。在所有 水平，從產品開發到銷售和市場及客戶的反應，人們看到的問題。報告為各級管理人員很少足夠？一線經理通常沒有直接聯繫實際 決定makers.b）監測競爭對手和基準內部創造和創新過程和結構。競爭對手都不斷試圖擴大市場份額，並斷斷續續，跳躍式的競爭。 缺乏認識和準備，可以disastrous.c）進行持續的問題識別和理念產生會議。問題識別和理念的產生需要符合的活動，最大限度地 輸出和培訓的所有成員組織到解決問題的proactively....
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- 2007-11-13 22:16:19 - 創新管理-理念選擇和估價問題
- 創新是不同的，不同的創造性構想，這是選擇，發展和商業化，而不是創造力，這是問題的識別和理念的產生。核心問題與 創新管理，因此，如何選擇那些想法，最有可能成功嗎？觀念都必須通過渠道的想法，但由於大多數組織缺乏資源，嘗試所有的好點子。那個 經濟學人（2003）指出，3000好主意，結果在100個有價值的項目，這些項目winnowed減少到4家發展方案。和四個這樣的發展方案必須經得起任何機會獲得 1 winner.Within漏斗的想法，思路必須定期通過轉到和KILL點。在此，決定是否應保持一個想法，以確定其潛在的或將他幹掉，使一條新的想法。那個 選擇過程可能會很困難？下降的想法，你可能已經失去了一個寶石，保持它在，你不允許另一個潛在的好主意，達到fruition.Certain思想有更多成功的概率比 others.a）的一些想法，自然具有文化，技術或其他障礙。在非洲使用避孕套預防艾滋病是受文化...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 創新的管理和行為
- 哪些行為最大化的可能性思想的偉大的想法？哪些行為最大化的能力，培養思想，直到他們開始發現自己的潛力？要開始回答上述問題，我們將簡要地 探索五個方面： 1 ）創新與創新。這是正確的，上述問題是分開的，因為它們是指兩個不同的學科？界定問題和產生的想法（創意） ，並選擇 這些想法，商業化發展，然後他們（創新） 。可以看出，這兩個學科的需要不同的能力，這些能力不一定需要載於一 個人。事實上這是不尋常的，所有的能力中載有一個人？通常人們誰創造良好的思想的能力，需要許多其他人能夠成功地使該產品 市場。例如，編劇開始失去控制點上，他們的代理人收到並接受其最後draft.b ）創新也可以被定義為產生一定量的思想和一定量的小說 和不同的想法。因此然後，這是更可能的，如果個人是用來從事一定量的不同和新的行為。這些人的生活的興趣和好奇心在許多 主題往往產生最大的一些想法和盡可能多的新穎多樣ideas.c ）的趨...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 創意管理和時間上的壓力
- 人們普遍認為，時間壓力，激發創意。這是真實的和false.There是多少力量的作用：1）時間壓力增加創造性成果。通過迫使生產理念，設置 增量的目標和期限，更多的人產生的想法是，如果一比“盡力而為”的模式。如果領導者要求參與者的想法產生於會議來解決問題，認為 至少5個想法每隔半小時，然後80想法製作一個個人和1600年生產了20個人，會議結束時，平均工作日。這種級別的輸出是有意識的，不會被 生產normally.b）時間壓力，鼓勵生產和多產，因此產生的概率增加的好主意。可以說很有信心地說輸出質量密切相關 數量。最好的一個創意的產品往往出現在這一點上，在創作者的職業生涯時，有關方面正在prolific.c）強制輸出推個人沿著經驗曲線，提煉他們的方法， 建立能力和知識，提高了性能。編劇知道，他們有可能生產更多，更好的質量工作更快，如果他們給自己定下了日程一定數量的頁每day.d） 動機是至關重...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 激進的創造力增量的創造力？從大運動的微小變化
- 積極的激進運動是聖杯幾乎所有的決策者。每一個CEO的需要，從根本上改變他的損益表扭虧為盈，每一個發明人渴望找到下一個殺手，每一個小工具 編劇想使下一個重大飛躍film.Radical創造力（也稱為變革和破壞性的）是根激進運動。極性相反的激進的創意是增量 創造力。產生了一種普遍的看法是，這兩個為獨立的，而事實上卻是錯綜複雜的linked.There是重要的數據顯示，激進的創新成果從漸進的改革：1） 信息技術革命60年來接手。首批電腦的石柱組成的真空管和磁鼓。特別的問題長期以來導致發展的固態晶體管。這個 本身是一個激進的飛躍，在技術和導致計算機演變成更小，更快，更便宜和節能實體。該集成電路的發展是一次飛躍，導致 晶體管被放在矽芯片。下一個激進的飛躍，是未來的微型處理器，允許成千上萬的集成電路放置到矽芯片。第一英特爾芯片鋪平道路 微軟等，但還保留了多年的漸進改善在第一個台式機抵達。台式電腦導致他...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 30如何成為一個大頭老闆
- 1。信任任何人。不是你的上司，而不是你的員工。特別是不是你的員工。他們可能不讓你anyway.2。相信您所有的人懶惰，好無能的懶散。提醒他們的 這frequently.3。感到憤怒，留言很多。這將加強你的“工人”，你的意思business.4。從來也不會給予特別關照。少生孩子，生病，抽時間去婚喪 或50週年只是如何擺脫工作。不要讓他們得逞it.5。盡量不要作出決定。決定只會讓你的老闆的理由解僱你。如果決定是絕對必要的，嘗試 推遲它只要possible.6。不要容忍錯誤。任何形式或任何大小。即使是最小的錯誤只是再一次證明你們的人螺桿式窗口。消防人輕微infractions.7。 批評。絕不滿足您的任何僱員的工作產品。如果他們試圖在所有，他們會做better.8。拒絕聽取有關建議。你的下屬只是試圖讓你這樣做 東西可以讓你陷入麻煩。他們沒有感覺上帝給了一個鵝無論如何。您的方式是正確的way.9。...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 貴國是否要保留你的工人補償隱藏的秘密？
- 工人賠償秘密深藏在樁和樁官僚無意義。它們有時被作為高價紙張重量超過政府工作人員的工作，誰可以或不可以完全 希望看到您找到確切的信息，您所尋找的。然而，這只是一個意見。從我看到在網上尋找信息的有關工人的賠償，可以秘密 混亂best.Where你開始，如果您想了解有關事實？那麼，你可以嘗試的州政府網站第一。看來，每一個國家都有一個政府網站的各種信息 關於您的權益。你可以找到任何有關您的社會保障福利，國家福利，退休基金，甚至grants.If你熬夜，看有線電視，我知道你有沒有看過那傢伙 瘋狂的黃色外衣的所有問號圍繞它運行的池前面的華盛頓紀念碑與兩個政府代理人炎熱自己的行踪。你知道這個傢伙，他大聲對所有的東西 錢的政府正在試圖放棄。嗯，你可以節省你的錢，只是做一個在互聯網上搜索，找到所有的信息你在尋找免費的信息，包括有關工人賠償 秘密。只要願意做了很多searching.Steve McArthu...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 一個罕見的領導技巧： 处理通过提供要的人為護衛艦加冠
- 作為領導，您不可避免地面对想要的人留下您的隊或組織。 应付挑戰為您的領導成功是重要的。 您的反應將有分枝在您的直接情況之外。 其中一個最佳的方式反應来自莎士比亞的亨利v。莎士比亞的亨利活潑的講話在Agincourt之前爭鬥的包含許多領導礦塊。 但是詳述講話的評論員通常俯視一特别可貴一个。 他們集中于講話的「兄弟帶」方面，但是忽略事實亨利也說，如果他的任一位戰士宁可沒有戰鬥，他會給他們護衛艦的護照和「冠」回到英國。亨利知道他的一些戰士勉強戰鬥; 对于他帶領了一支相当全身濕透的軍隊。 歷史重新計數他們在17天前進了260英里。 他們是食物短小。 他們在二個星期連續的雨之前透濕。 很多遭受從喝腐臭的池塘水患的痢疾。 并且他們面對法國騎士精神花，休息，更好裝備和熱切為爭鬥的騎士。 因此有想避免爭鬥的許多戰士，迅速大概有海岸，并且委員會為英國运送。莎士比亞让...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 請君入甕
- 你能想像沒有打曲棍球的目標？籃球無箍和網？足球沒有球門線？高爾夫無孔或綠色，有可能是聯盟的地方並不重要，有沒有人維持 得分，而不是大聯盟。冠軍的超級杯，斯坦利杯，大師賽才能確定是有人時，維持score.In曲棍球，保持評分方法計算次數的冰球 獲得進網。在高爾夫球場，保持評分方法計算筆劃一接管界定course.Keeping評分方法確定目標，並給點，那些誰實現這些目標。為什麼如此 許多企業不這樣做，或不會，保持成績當涉及到花錢的廣告？在最近版的廣告時代的一項調查顯示，近70％的企業沒有衡量的結果 他們的廣告努力。難道這是一個促進因素，為什麼有那麼多失敗的新興企業的第一個五年？測量與ACCOUNTABILITYOne原因公司可能無法衡量的回報 他們的廣告投資美元的很簡單，他們不相信這是可能的。測量是必須的，如果是以往，問責或管理的廣告和營銷計劃。正如他們所說，你 無法管理你不measure.G...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 十大超級秘密策劃成功的會議
- 誰說，作為會議的策劃者很容易，撒謊！相反，它應該歸入強硬，要求的工作類別。但是，隨著強硬，這也很有趣，令人興奮的，興奮，刺激，和 永遠，永遠不會乏味。你有機會去異國情調的地方，住在豪華的酒店，體驗生活，從一個完全不同的角度。誰能夠要求什麼嗎？對於那些你準備好拍攝我的 這一點，知道，我完全理解你的痛苦！目的本文是看10技能，幫助一個超級成功的會議策劃人，以及如何利用這種技術專長，並用它來提高 偉大的工作您已經doing.1。規劃和organizingThe最常見的原因顯示出問題在於簡單的事實，沒有足夠的時間致力於充分的規劃和準備。而且，許多這些表明， 被認為是成功的，往往是偶然更不是通過實際組織。超級成功的會議策劃者既有戰略和戰術行動計劃。然後，他們使用以下五個 基本問題作為其基礎，然後才作出安排：究竟本次會議符合我們的企業營銷策略為什麼我們的會議？目的是什麼會議？誰應該參加 會議？什麼是我...
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