確定候選人領導
一個關鍵的任務在規劃過程中的繼承任何組織是確定候選人。傳統上，已確定的候選人基於過去的表現。雖然這似乎是合乎邏輯的，它是有問題的 practice.Past措施的成功業績始終在低層次的地位。目前需要的是繼任規劃是一個系統，以確定潛在的成功在未來更高層次的位置。最好的預測 模型我發現是領導管道模型的查蘭，Drotter和Noel.The領導管道提供了一個模型，用於描述的技能，實時應用，並取得成功所需的價值在不同層面 在組織。雖然大多數領導方式和理論描述的特徵領導人在一般情況下，領導管道介紹成功的具體標準，在從一個層面過渡到 下一步兒隨後會領導補給線模型幫助我們看到的重要性，確定人選的職位在整個組織。這條管道必須繼續充滿了誰領導人 確定了發展中的下一個更高的水平。阿管道堵塞在一個水平將明顯損害發展和繼任領導整個組織。現在需要的是認真監測 系統培養內部的人才，從前線管理人員的CEOs.At通用電氣和花旗集團，兩家公司使用的領導補給線模型，領導水平，從一個通道到下被視為 “打開”，在領導管道。這些轉（或通道）提供重要的發展經驗。如果這些原來被跳過個人未必願意為更高一級的領導 職位。發展的重點應是缺乏關鍵技能和價值觀的下一個更高的水平，而不是過去的performance.I經常有人問：“到底要到外地招聘的組織或 從內部培養領導者？“的安全，而是uninsightful回答是：”這要看。“到組織外部的有意義重大變化時，企業文化或指示 需要。不過，我會告誡對過度依賴外部招聘的領導人。絕望的企圖招募領導人以外的組織提出一項缺乏足夠的領導pipeline.Recruiting領導人 從外部組織可能很昂貴。正如我們都知道，人才短缺的市場。這可能導致支付高額的保費（或什至直接的價格戰）的前景talent.The 領導補給線模型提供了一種共同的語言（術語）和具體標準是什麼，尋找在領導下一個較高的水平。該模型提供了描述的技能，時間申請，並 值所需的領導人在每個連續的水平。這一標準是至關重要的，不僅確定候選人，也為其今後的development.The關鍵物色對更高 責任是預測其潛力，成功地實現和使用技能，實時應用，和價值觀下一個較高的水平。過去的表現往往是一個貧窮的預測未來的成功。記住 的技能，時間，應用和價值的每次層次領導正在顯著different.The挑戰繼任規劃和確定候選人是確保人被分配到 水平，是適合他們。目前的挑戰是複雜的是，人們改變（希望這是更好）隨著時間的推移。一個適當的定位，今天的人可能不適合3年內 now.Identifying候選人組織未來的領導地位是一項關鍵任務。你有一種制度，確定候選人，不僅要考慮當前的技能，而且也願意 採用新的工作的價值和時間申請？博士邁克Beitler是作者“戰略組織變革。”獲得免費7集的課程，並更多地了解這本書的
文章來源: Messaggiamo.Com
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