能力的人力資源專業人員的知識為基礎的行業，提到它，信息技術帶動的服務， bpos
導言“高性能的人力資源功能的影響底線近10 ％ ” -一個surveyCompetencies已成為不可分割的組成部分的人力資源領域。在過去的25多年，能力的做法已經出現從一個 專門的和狹隘的應用是一個主要的診斷方法，制定和完善的諸多方面的人力資源管理。改變商業做法，迫使人力資源專業人員來調整其 作用和作出的貢獻以及獲得新的技能和能力，以滿足這些demands.In進行的一項調查在美國的以下意見： （資料來源互聯網） 1 ）人力資源專業人士 高性能的公司正在把其重點從內部到外部customers.2 ）人力資源專業人員正在採取更大的責任，傳播文化的基礎在其整個organizations.3 ）人力資源 專業人員正在成為戰略合作夥伴誰發現問題，提供替代性的見解和提高標準“嚴謹，智慧” ，為商業決策makingUnderstanding CompetenciesCompetencies是那些行為或成套的行為，卓越的性能描述在一個特定的工作範疇。他們可以是有用的澄清工作標準和期望，幫助重點 評價和獎勵制度，使個人和機構或部門的使命。我們已經確定了若干專題領域和能力，我們認為的基石和必要的技能 需要作為一個成功的人力資源專業。雖然專家可能是高度熟練的在一個相對狹窄的領域，通才，由於其本身的性質，必須有更廣泛的基礎，運作。他們 必須有一個更廣泛的角度就這些問題和工作場所environment.A典型的職業生涯模式將發展成一個新手完全熟練的工作人員，醫生的專業範圍內的職業生涯 或家庭的特色。通過成熟，經驗和專業發展，個人將擴大他們的專業角度和理解的人力資源專業。由於性質 範圍的要求後， HR部門，規模較小的組織單位往往發展“通才” ，而較大的部門的需要和資源，以發展“專家” 。基本法所需的能力 任何專業？到Excel在任何professionJob知識/能力：演示所需的知識和技能，以有效地履行職務。理解期望的工作，仍然是當前有關 新的事態發展的責任領域。履行職責，按照工作程序和政策。作為一個資源人獲其他依賴assistance.Quality /數量的工作：完成 轉讓徹底，準確，及時地實現了預期的成果。展品關注的目標和需要的部門和其他依賴的服務和工作產品。拉手 多重的責任以有效的方式。利用工作時間productively.Planning /組織：確定明確的目標和職責的自我組織的基礎上，目標的部，司，或 管理中心。確定所需資源，以滿足目標和目的。尋求指導時的目標或重點是unclear.Initiative /承諾：展示個人責任時履行職責。 提供援助，以支持各項目標和目的的部門和司。以最小的執行監督。會見工作日程/出席預期position.Problem求解/創意： 識別並分析問題。制定替代性的解決辦法。採取或建議採取適當的行動。採取後續行動，以確保問題resolved.Teamwork與合作：保持和諧的和有效的工作 與同事和成分。適應不斷變化的優先事項和要求。分享信息和資源，以促進與其他國家積極和協同工作relationships.Interpersonal技能： 涉及積極和有效地與同事和成分。表明尊重所有individuals.Communication （口頭和書面） ：有效地傳遞信息和思想的口頭和書面。偵聽 認真並尋求澄清，以確保understanding.Basic能力的人力資源專業？不論他/她designationRelationship聚焦：平易近人;涉及容易和不同的群體 個人;建立和發展relationships.Customer聚焦：側重於各方面的服務和產品交貨;總是知道客戶回來first.Organizational技巧：可以設定優先次序;時間和 會議管理技能;能夠delegate.Problem求解：能力穿行必要的渠道來完成複雜的設置成果;理解的過程和質量improvement.Assessment的 人才：能力來判斷和評價人才，招聘和選擇適當的工作人員目前和未來的組織的需要;讚賞，並強調發展不同workforce.Integrity ：直率; 直接;廣泛trusted.Intelligence ：能夠掌握複雜的概念，並確定課程action.Energetic ：面向行動;勤奮工作;喜歡challenges.Active聽力：能力，吸收和轉化 別人的發言納入目標對策和行動;能夠給予和接受反饋在一個適當的manner.Composure和專業精神：專業能力保持風度在困難或壓力 情況;耐心與客戶;能力瀰漫憤怒和處理困難的customers.Presentation技能：能夠出席並傳達信息在各種settings.Flexibility ：有能力應付 有效地改變和不確定性;能力重新迅速;能夠保持一種平衡的角度，看看各方的issue.Vision ：能夠看到的'全貌'的行業， 組織和功能，現在和未來;能力把未來的國家為他人和灌輸一種遠見，他們能夠激勵others.Political意識：敏感政治 情況;能夠評估的政治氣氛，它如何影響responsibilities.Competencies需要在以知識為基礎的產業（資訊科技，信息技術帶動的服務流程外包，服務業）根據一項調查顯示，美國這樣做的A ，以下 勝任能力所需的人力資源專業在Excel中的“基於知識的產業” ？ 1 。了解公司的業務。成為中起主要作用的組織，人力資源專業人員必須了解 他們的組織和行業，他們在工作。然而，知道業務是不夠的。它已被證明在不同的研究在世界各地的人力資源專業人員在高性能 組織多了解有關業務的同行低履行組織。不同之處在於使用這些知識。人力資源專業人士的高效能組織使用 他們的知識，使戰略contribution.2 。個人的信譽。人力資源專業人士必須是可靠的，以他們的同事和他們所服務的員工，因此他們必須一）擁有的成功記錄 並贏得了trust.B ）的信心others.C ）展示integrity.D ）賣出重要questions.E ）車架複雜的想法，有用ways.F ）採取適當risksG ）提供坦誠的意見andH ）優惠 另類觀點業務issues.3 ）知識的最佳做法。人力資源專業穆斯塔）是一種有效的口頭communicatorB ）工作的管理，發出明確和一貫的messages.C ）是一種有效的 通訊在writing.D ）促進組織restructuringE ）設計程序，驅動器changeF ）協助設計，內部溝通processesG ）吸引適當的人才來的organizationH ） 設計補償SystemI ）促進傳播的客戶information.4 ）能力的管理變革。至於變化，人力資源專業穆斯塔）建立信任關係othersB ）屬於 visionary.C ）採取積極主動的作用，使有關變更）建立支持與othersE ）鼓勵他人創意andF ）找出問題的關鍵業務success.5 ）管理能力 文化。文化是任何組織的一個重要方面，因此人力資源專業人員穆斯塔）分享知識的單位/部門/司整個organizationB ）冠軍文化transformationC ） 翻譯所需的文化轉化為具體的behaviorsD ）挑戰的地位quoE ）確定的文化需要，促進組織的業務戰略andF ）文化框架的方式，激發 employees.6 ）執行技術。技術越來越多地用來作為運載工具的人力資源服務。人力資源專業人員必須能夠利用人力資源技術和基於網絡的渠道，提供服務 employees.7 ）人力資源和傳送。這種能力包括人力資源的活動，傳統上與人力資源的功能。有六個主要因素在這一領域的工作人員，發展組織 結構，人力資源測量和法律的遵守和執行情況management.HR專業人員IndiaTo首先，讓我說明一個案例中，它是從一個多國， IT公司（很抱歉，我不能假定 提及公司的名稱） 。在印度，他們有辦事處在這兩個城市？普納和海得拉巴。他們有人力的2750 （約） ;管理這一人力他們有人力資源管理團隊的28人（ 12 招聘; 9日在人力資源，業務和7日在僱員關係） 。現在，看看這些統計：流失率在上述公司高達32 ％ ，每月支付300,000 ？招募50萬印度盧比 供應商。每個月他們得到15-20 ％的薪金相關查詢（出勤率，葉片等）的人力資源的人在大多數信息技術帶動的服務，業務流程外包公司正在忙碌只在招聘，解決專職和決賽，並在一定程度上數據庫 management.Now看看這個，因為每做的一項調查顯示，美屬維爾京管理顧問;答： 77-84 ％的人力資源專業不知道的生意companyB 。超過92 ％的人力資源專業人士是新手，經濟改革和 經濟增長的countryC 。 69-76 ％的人力資源專業人士，甚至知道作用和預期的HR.D. 86 ％的人力資源專業人員不知道的商業模式的organizationE 。多達89 ％的人力資源 專業人士不知道影響的金融票據的salary.This是alarming.Now ，還分析這一點，傳統的人力資源意味著什麼？招募，訓練和發展，報酬和津貼， 績效管理，工資發放，行為科學家，心理學家人權，勞資關係（在製造業部門，我們有勞資關係專家，福利主任） ，相關的戰略和員工 planning.In目前情況下，培訓和發展是一個單獨的部門;招募和工資可以外包;戰略和規劃的作用是一個高級profilePeople沒有長大成人的足夠了解 人類行為，因此他們不適合在員工relations.We有極少數專家作為補償和效益分析，並在大多數情況下，活動可以outsourced.Now ，您列出哪些 活動的人力資源專業可以做什麼嗎？我考慮：這是一個眾所周知的事實是，大多數人力資源專業人士並不樂觀的數字，他們不是專家統計或稅務，經濟學;它們也並非如此 良好的“人類行為”或“人類心理學” ？但其中大部份是太好了“國內政治” ？決策問題的nothing.1 ）人力資源專業人員作為收稅員。大部份的直接 稅收是“薪金” ？部分工資？稅影響的每個部分。人力資源專業人員可以分析這和調整“的工資結構”的公司。這也將有助於在補償 和效益分析。他們也可以採取行動的作用， “內部的稅務顧問” ，以employees.2 ）人力資源管理專業作為一個戰略家和決策者。以執行此活動，他們必須具有良好的知識 商業，工業，和最佳做法，在業界和全球最佳practices.3 ）人力資源管理專業作為一個教練，導師和指導。為了採取行動的這一作用，人力資源專業人員必須移情，高情感 商，專家在人類行為和人類Psychology.4 ）人力資源專業作為商業和行業專家。如上所述，這裡也是他們需要有良好的了解企業和 industry.ConclusionThese的一些活動，我覺得就可以改變一場面對這一職業？所謂的“人力資源管理” 。前面的道路是很難走的，但它不是具有挑戰性。我 知道有很多人力資源主管和副總裁，人力資源，在信息技術帶動的服務工作，業務流程外包行業或服務行業，吸引了年薪高達60-75萬印度盧比劑，但我懷疑，如果他們能證明自己的工資與他們的工作。正如我 中提到的開端，為人力資源專業人員的戰略合作夥伴？新德里Abhi門Hai.Looking著您的意見和Feedback.RegardsAbout作者： Sanjeev赫馬查利文電子郵箱： ss_himachali@yahoo.com ; sanjeev.himachali @ gmail.com作者： http://sanjeevhimachali.blogspot.com/你可以閱讀我的信息技術帶動的服務，業務流程有關物品www.bpoindia.org/research/或http://www.contactcenterworld.com/articles 。 aspSanjeev （赫馬查利文） 夏爾馬是一個29歲的年齡從印度，有六年的經驗， “人力資源開發” 。的資格，他是理學學士和工商管理碩士。他也是一個激勵和 靈感的作家和一位發言者的發言。 ）關於組織： “ 7月9號管理顧問"...(探索新的領域） 。我們正在考慮以下幾點： 1 ）商業和工業Research2 ）提供整體人力資源解決方案，以新的開始 公司和我們說第納爾（職位描述） ，以OD值（組織發展） 3 ）你的工資和稅收（效果分析財務條例草案的薪金和管理提供諮詢意見...如果他們需要
文章來源: Messaggiamo.Com
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