考績：問題smarties和傻瓜
在許多項目我已經進行績效考評，人力資源的人（誰是負責制定和執行程序） ，並與一線管理人員（誰實際進行評論）是 常常有霧關於考績程序。以下是一些常見questions.Questions要求人力資源開發專業人員： 1 。什麼是不可或缺的一種有效的業績評估計劃嗎？ 成功的項目必須符合下列要求：它符合該組織，而不是'一刀切' 。必須傳達給所有參與。必須出售給那些誰將進行評估。它 提供培訓和持續的資源來管理。它規定的管制和獎勵，以加強執行工作。 2 。我可以使用其他的形式和程序，或我必須制定一個全新的計劃嗎？您一定能 看看其他組織正在做有關的考績。不過，我說沒有採取適當的適應完全。什麼工程，大型金融機構可能無法正常工作在一個家庭擁有的企業。 使用其他程序作為指導，而不是一個樣板。獲得輸入從您的一線管理人員以及員工的形式和程序？他們才是誰最終將成為users.3 。為什麼管理者通常 討厭的考績程序？許多經理人並不相信，該計劃是一個很好的一個積極成果，或將上漲。此外，他們沒有適當的訓練進行了審查。他們毫不猶豫地 至E誠實擔心下屬會反感，並認為他們的審查將是一個不愉快的經驗，可能會導致弊大於利。 （這可能是正確的，如果該計劃沒有得到適當規劃和 執行。 ） 4多少培訓是必要的，應如何做？培訓必須包括三個因素：基本的人力資源信息，考績的技能和動機來執行該程序。最理想的應該 這樣做可在多個會話中分散在一段時間內與小群體進行適當的討論和實踐。一些關鍵的主題可以是如何澄清的預期;如何進行有效的審查; 如何率相當， etc.Questions要求各級管理人員： 1 。為什麼最不喜歡的下屬考績？因為它往往是一種不愉快的經驗！一些常見的問題列舉如下：期望與 結果是不明確。害怕不同意老闆，這將是對他們舉行。是用來批評多於讚揚。當老闆是防禦性的挑戰下屬。老闆不準備。 2 。 如何確認我作出公正的評價？首先，請輸入其他誰有能力的業績考核評價的人。下一步，一定是，無論是'光環效應' （一個積極的意見 個人）不是'號角效應' （負面意見的人）的影響的評價。也可以確信，評價不是基於公正的最新events.3 。我要如何讓這樣的人參與 我不會做所有的談話？鼓勵對話在審查過程中，你可以問問題，諸如：什麼順利過去一年？什麼問題沒有遇到？什麼是一些主要的目標為來年？什麼 地區是否要改進或發展？如何才能最好地幫助你實現這些目標？ 4 。我應該如何結束審查特別的人，如不做好？總是從積極的方面。首先，感謝 人的一些具體的良好工作在過去一年。承認成就您創建的積極性，以實現更大。然後移動到需要改善的地方。想說點什麼， “我很高興我們 有機會談論你的表現，以及我們如何能夠共同努力來改善它。我相信，我們能夠共同取得積極的成果。 “不要只評價，但提高performance.Marcia Zidle的'人 精明的教練，與商界領袖們迅速地解決他們的人民管理頭痛，以便他們能夠專注於他們的＃ 1工作ÃÆ'Ã仙， ¬ à ¡ Ã⠀ SA ，一家成長和增加利潤。她 提供免費的幫助通過領導簡報，每週一次的電子信息與實際的秘訣領導作風，員工的積極性，招聘和留用和關係管理。訂閱前往 http://leadershiphooks.com/和獲得獎金的報告“ 61領導時間儲蓄者和拯救生命” 。馬爾西亞是作者的真正工程手冊ÃÆ'Ã仙， ¬ à ¡ Ã⠀ SA ，一家資源 對管理人員的第一線和動力小時預定計劃ÃÆ'Ã仙， ¬ à ¡ Ã⠀山，一個快捷，方便，現實生活中，負擔得起的課程領導和工作人員發展。她是供 媒體採訪，大會發言和小組討論最熱門的問題影響著今天的工作場所。聯繫馬西婭在800-971-7619 。
文章來源: Messaggiamo.Com
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