評估系統-沒有達到自己的目標
幾乎，如果不是他們所有的團體，他們已經解決了很長時間，有些組織他們發誓，但總體上平均考績制度不辜負期望， 組織，往往能造成更多的問題，他們的價值。“因此，部長，我們在這裡結束在貴國政府和紀錄並不良好，犯罪率上升，醫院護理下，經濟 仍然不穩定和惡劣的公共服務。這當然不是很好看你或你的政黨，你認為你測到你的目標？“這可能是一個典型的問題，任何政府任何政治 審查方案，是一個難以回答的問題。這是罕見的，當權者真的評為以外的其他人一個艱難的問題，新聞界，因此，如果執政者沒有正式評估 流程為什麼組織認為，一個正式的，僵化的過程將有更好的工作？許多評價制度開始時最好的意圖。團體均積極響應找出誰高層人士，以及如何 他們正在執行，有時考績制度作為一種小型化的工具，以確定'不理想'部分的組織。有時，年度考核全面掛鉤的獎勵制度（加薪 和獎金是主要元兇），而且往往他們的配合，在促進processes.At高層考績制度是看不起的最佳途徑來衡量工作表現，基層然而， 情況非常不同，玩世不恭是主要的感覺，特別是在機構和行業，獎勵已瘦了ground.A簡史考核SystemsAppraisal系統已經解決 自工業革命時被用來衡量生產的勞動力。有明確定義的目標，產生X部件數量上週五，他們默認'智能'並非常 並列獎勵作為工人工資往往是基於每週production.In今天的服務經濟的連接到生產的目標開始顯得有點怪異經常是沒有直接的聯繫 提供服務以及工作需要產生。例如，軟件開發是不是基於多少行代碼產生但對質量的成品，銷售很少的 呼籲作出的電話號碼，但更有可能的銷售人員之間的關係和客戶，質量的材料生產的市場營銷專業將幾乎不可能quantify.So為什麼 我們還有很多目標為基礎的評估體系？這主要是由於進行的工作，在1950和1960年的周圍地區的目標。研究是把效益目標個人表現 它是發現，允許個人設立具體，可衡量和現實的目標是有可能實現並有時間限制，然後強加給他們的機會，他們將執行比 正考慮減少定義套objectives.Much這項工作所做的心理學實驗室和參與研究的學生，幹勁十足。儘管這項工作已得到證實，在現實生活中的成績沒有 明確的原本思想和許多其它變量發現，似乎已不放過的listAppraisal系統？凡是否到底錯？所以，我們有一個測量系統基於 19世紀創新社會化大生產和目標設定機制，依據1950年的心理學研究，而不是一個特別良好的開端。那麼剩下的？有一系列的問題，各地的評價 的過程，還需要考慮，最關注的問題是：1。 Halo和喇叭？這是在文學中常常提到的關於面試，但似乎完全忽略時機成熟時評價 周圍。 Halo和喇叭的效果是評估師的個人意見為基礎的評價並不取決於冷酷的事實，但在無意識的內部鑑定評估師。兩個人都具有完全相同的 生產記錄可以得到廣泛的不同的評價依據的看法審閱傾斜的結果，贊成某一個性type.2。好警察/白臉？質量的評價體系 主要依賴的一致性審評。在理想的情況下的所有個人組織內將審查由一個人，但任何事，但最小的業務，這是不切實際的 和你留下的影響人類variance.3。傳聞或異端？其中一個最大的問題是歷史的大型機構，而不是該公司雖然是重要的，但個人和像所有 歷史是書面的贏家，而不是失敗者。在評估情況的歷史，創造約1個人可以具有極大的破壞性，並會影響到最後一戰和號角effect.4。選民冷漠？何時 心理工作是完成目標設定在1950和1960年的這所依據的認真研究和積極的人。後來的工作目標，在組織指出，作為一個 關鍵問題（並可以在很大程度上被忽視）的積極性和主動性的工作人員考績制度本身。買的概念中是一個重要的，而且是常常被忽視 公司所引進的審查制度。工作人員正在審查必須同意和接受的過程是有益的影響，否則任何審查將毫無use.5。尊重？這是顛倒 的光環和號角的作用，使這一規定適用於審閱，而不是審查。對於任何反饋給被接受和有效，就需要來自受人尊敬的來源，它需要保持一致，還需要 要timely.6。時間就是一切？也許最大的失敗的機構審查時執行的工作人員（無論是好還是壞），往往延誤之間的行為和審查都 好的和壞的行為，往往到了一個地步的問題已經不再relevant.7。反饋，早餐的冠軍？反饋是始終認為一個重要組成部分，但審查過程的反饋，並且它 反建設性的批評，部分已過度使用的辦法是告訴人們如何錯了，而不是他們正確掌握和反饋過程往往完全忽略了一點，只側重於 不良行為，而不是強化良好的行為，是更好地利用process.So，這一切是悲觀的評估制度？是否應該取消在一起？也許衡量員工生產不 要走的路？也許有更好的approach.Building一個更美好的鼠標TrapThere有一些簡單的步驟，可以徹底改變工作人員的管理，全年但他們需要一些精力， 部分業務然而，它能夠產生實實在在的股息人員的積極性和改善performance.1。追趕的人做正確的事情？這是舊的建議，但在許多企業已被忽略或只是 成為管理的口頭禪沒有擁抱的基本概念。它不僅是人們對確定做好工作，但實際上它獎勵。如果您的企業價值創新，然後獎勵 創新者，即使你不喜歡或不同意的innovation.2。沒有人犯錯？如果你真的想創造出出色的評估過程，然後啟動的前提是不存在的錯誤只是 學習經驗。這聽起來有點傻，但是如果你認為人們最好的，他們可以那麼這不再是絆腳石，如果有人做的'錯誤'，這可能是一場誤會 他們capability.3。 PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©不夠聰明？多年來，已經取得了很大的SMART（具體，可衡量，可實現，現實的和有時限的），這些工作了 但是有很多一些事情，從這個缺乏和PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©目標是有效得多：個人？對於任何目標，有效，就必須設置 和個人。許多機構，例如建立公司的目標，每個人最多的跡象，但在現實中，除非有真正的動機，那麼大多數人將只是掛在口頭上 的想法。目標設置和個人的自動購買到該individual.Realistic？在舊世界的SMART目標，必須實際可行的，在現實的東西是真正 實際它必須是可以實現的。在PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©世界的目標是現實的，必須achievable.Interesting？任何人都為自己設定目標，或在 公司的太空目標，是很有趣（愉快的），更有可能得到滿足的東西比一個人要do.Specific？正如已發現的所有目標設定的實驗 過去50年的目標必須具體使它成為真正有效的。對於一個真正的目標具體，需要包括一個完成日期，因此時間bound.Measurable？在 PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©計算，這意味著你會是什麼，做什麼或有目標時，已達到。什麼有形的東西，你在前面波的人告訴你已經取得的 goal.4。要真正的反饋？這意味著告訴人們事情的時候了嚴重或其行為是造成問題，但它不是'建設性的批評'。如果有人做得很好，95％的時間和 5％的時間，他們作出哈希它然後集中在95％，而不是5％。鑑定過程和鑑定應三思而行集中在5％-10％的個人，是'表現不佳' 以免他們破壞了90％，也就是表演。完善並不是我們的目的應當是為-改善is.The大QuestionAt最後一天組織需要考慮他們的評估過程， 甚至問題的目的的年度考核。正是他們試圖衡量什麼，真正造福於業務？重要的問題不在於如何評價人員，但是否 應該利大於弊的真正損害評估過程可以做善意的業務。“好吧，我們已經取得了重大變化，服務的方式提供，這將有許多好處的 從長遠來看，我們的記錄是良好的社會改革？“是一個可能的答案來自任何政府官員，這是否意味著他遇到了他的目標呢？可能吧，但我們永遠不會知道，因為我們永遠不會做能聽到 他有什麼，甚至是任何政治領導人什麼個人目標是，就像許多評價您所聽到的是一個完整的故事，以說服紡，而不是發表的聲明真實效能表現的信息 有關工作人員的表現，PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©目標設定系統及其他工具，用於改進組織managament可在 http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©實現偉大版權所有.-----准許重新發布：這篇文章可能重新發布的簡報與網絡 網站提供的歸屬是提供給作者，似乎與包括版權，資源箱子和生活網站link.L斯圖爾特艾弗里是董事總經理，實現偉大公司，一個組織 致力於提高認識，圍繞個人和管理行為。實現偉大專門從事提供諮詢和支持機構正在經歷的變化intitiatives並期待加強 其工作人員的表現。它提供的培訓課程，facilitiation服務和指導商業領袖領導，管理和Strategy.Stuart擁有超過20多年的經驗在廣泛的範圍
文章來源: Messaggiamo.Com
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