在工作場所的多樣性
當你環顧你的辦公室，是每個人都一樣嗎？大概沒有。在人口統計美國勞動力發生了巨大變化，在過去50年。在20世紀50年代，超過60％的美國勞動力 包括白人男性。他們通常是唯一的經濟支柱，在家庭，將要退休的65歲退休後的花費在休閒活動。今天，美國的勞動力是一個更好的 反映人口具有重大混合性別，種族，宗教，年齡和其他背景factors.The長期的成功對任何企業要求對不同機構的人才，可以帶來新的想法， 觀點和看法，他們的工作。的挑戰，多樣性構成，因此，讓您的管理人員利用該混合物的性別，文化背景，年齡和生活方式響應業務 機會更迅速和creatively.Here兩個例子所面對的挑戰，管理多樣化的勞動力：一個美國醫療保險的公司僱用的員工從不同的種族和民族 背景。在多種不同的民族語言和文化，但是，並沒有混合。而不是使員工覺得自己有一個小組，在其較大的球隊，它引起了偏執（“他們必須 談論我。“）和假設（”他們認為他們是聰明人比其他人。“）。當集團需要學習一個新的進氣系統，而不是拉在一起，他們變得更加疏遠和生產力 和士氣plummeted.In美國子公司的全球銀行總部設在日本，日本少數女工投訴管理，他們的年紀較大的日本男性老闆不尊重他們。人類 資源經理質疑所有的婦女在辦公室。每一名日本女子被報告的問題與日本男人。相比之下，美國婦女報告沒有問題。困惑，人力資源 經理質疑日本男性經理。答案？日本男子答复說，他們了解美國的預期有關性騷擾，所以他們小心他們所說的美國 婦女。他們困惑的反應日本婦女。 “這是什麼問題？”日本男人想知道，“他們知道我們並不代表什麼。任何人會日語 明白。“交流，從未直截了當，容易擺在首位，是變得更加複雜，組織採取全球partners.Diversity不再僅僅是一個黑色/白色， 男/女，老/年輕的問題。這是更為複雜和有趣得多。在未來的多樣性和工作擺在我們面前，哈里斯蘇斯曼說，“多樣性是我們的關聯，我們的關聯性，我們的 互動，其中線交叉。多樣性是許多東西-組織之間的橋樑和現實生活的人們的生活，建立企業能力，之間的相互關係框架 人，學習交流，戰略鏡頭的世界。“甲利益多樣化勞動力的是能夠接觸到的許多優秀人才的員工來自不同背景，觀點，能力和 殘疾帶來的工作場所。令人印象深刻的例子是上找到名片僱員在一個財富100強的科技公司。這家公司的員工都在名片上出現正常 乍看之下。在仔細檢查，提出了盲文字符的僱員信息evident.Many公司，但仍然面臨著挑戰，圍繞建設一個多樣化的環境。部分原因是 趨勢扣壓員工，把他們在不同的發射井根據其多樣性的形象。如果一個僱員男性，50，英語和一個無神論者，在什麼類別的多樣性，這是否屬於員工？ 性別，世代，全球或宗教？在現實世界，多樣性不容易歸類和那些組織應對人類的複雜性通過利用人才廣泛勞動力將 最有效的發展自己的生意，他們的客戶base.So，你如何制定一個多元化的戰略，得到的結果？該公司最有效的多樣性計劃採取綜合辦法 多樣化按照以下指導原則：鏈接多樣性的底線。當探討如何增加公司利潤，尋求新的市場或與客戶合作，更具戰略性。考慮如何 多樣化的勞動力將會使您的公司能夠實現這些目標。跳出固有的框框。在財富500強製造公司，西班牙裔美國人購買了很多的產品。當該公司聘請了一位西班牙裔主任 市場，利潤急劇增加，在不到1年，因為有針對性的營銷活動的新客戶可能會人士，殘疾人士或以上的人年齡65歲。您的員工如何能幫助您 開拓新市場？言行一致。如果高級管理人員提倡多樣化的勞動力，使多樣性明顯，在所有組織的水平。如果你不這樣做，有些員工會很快得出結論，是沒有前途的 他們在你的公司。不要害怕使用的字眼，例如黑，白，同性戀。尊重多樣性問題，並促進明確而積極的回應他們。你怎麼能證明你的公司 承諾多樣性？拓寬你的努力。是否多樣性貴公司僅指種族和性別？如果是這樣，展開您定義和您多樣性努力。正如嬰兒潮年齡和更少數民族進入 場所，轉變人口統計學意味著管理一個多代和多文化勞動力將成為業務規範。此外，有財富專門現有設備使人民與 殘疾貢獻成功他們工作環境。如果您組織環境不支持多樣性廣泛您冒失去人才您競爭對手。怎能您徵聘努力 爭取所有合格候選人？移除人為障礙成功。風格面試-行為或功能-可能是劣勢一些求職者。老年人僱員，例如，較少 熟悉行為面試，可能無法執行，以及直接招聘，除非您要求的那種經驗，他們正在尋找。員工來自美國以外的國家和非白種人 人口可能低估他們的成就，或側重於描述，“他們知道誰”而不是“他們知道”列車的招聘人員，了解文化組成部分的採訪。你怎麼能人力資源 進程提供均等的機會所有的人？保留在各級多樣性。多樣性的定義超越種族和性別，以包括生活方式的問題。程序，解決工作和家庭問題- 可選擇的工作安排和照顧子女和老人的資源和轉介-良好的商業意義。你怎麼能保持有價值的員工？提供實際訓練。使用有關的例子，教導小團體 人們如何解決衝突和價值的不同意見可以幫助企業遠遠超過大，抽象的多樣性講座。培訓需求的重要性，強調了不同的構想。工人更加關心 不論他們的老闆似乎價值，而不是他們的想法，如果他們是一個集團的一部分，對所有白人男性或種族多樣化的勞動力隊伍。此外，列車領導人超越自己的文化框架的 參考承認並充分利用固有的生產潛力在一個多樣化的人口。你怎麼能提供多樣性的培訓，你的公司？導師與他人在你的公司你沒有誰 熟悉。涉及到其他管理人員的輔導計劃，教練和員工提供反饋誰他們是不同的。您的一些最有影響力的導師可以是人與你沒有什麼共同點。 找到誰不看你一樣。找人來自不同的背景，不同種族或不同的性別。發現誰持不同看法的人比你。你怎麼能找到誰是不同的導師 從你？衡量你的結果。定期進行評估，組織等問題上的報酬，福利，工作環境，管理和促銷機會，以評估你的進步從長遠來看。繼續做 是什麼工作，不要再做什麼是不工作。你如何衡量多樣性的影響在你的組織措施？在這本書中，超越種族和性別，河羅斯福托馬斯管理多樣性定義為“ 綜合管理過程，以發展環境，工程的所有僱員。“成功的戰略多樣性計劃還可能導致盈利增加，降低了expenses.The長期成功的任何 企業呼籲對不同機構的人才，可以帶來新的思想，觀點和看法，企業心態，價值觀問題的意見。它也沒有任何秘密，缺乏多樣性會影響您的能力 有效地溝通，與不同的客戶。連接您的多樣性戰略的具體目標，如士氣，保留，性能和底線。建立您的業務的一切你有與複雜 多維人才和知名人士你的員工，使多樣性工作you.Copyright ÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司© 2003。所有權利reserved.About的AuthorJudith林登貝格爾，工商管理碩士 瑪麗安斯托爾茲- Loike，Ph.D.Judith林登貝格爾，校長，林登貝格爾集團有限責任公司和瑪麗安斯托爾茲- Loike，首席執行官SeniorThinking，提供人力資源的學習和諮詢。了解更多關於他們，
文章來源: Messaggiamo.Com
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