克服阻力
幾乎任何類型的組織變革涉及到的作用某種類型的轉變。鑑於角色轉換，這幾乎是理所當然的員工抵制重大變化的工作環境。有些爭論 對變革的抵制是“自然”，他們認為，這是本能的抵抗，人類有一個願望永久stability.Many進程承認阻力。個別訪談 提供一個環境，讓個人可以聽到的故事在安全的環境。全人進程提供便利可用於重點小組的調查與讚賞和遠見的診斷方法 該組織確定的資源已經擁有的，目前利用，充分利用的，或者此前已unrecognized.Open溝通，履行傳統，聽取利益相關者的感覺，以及出席 而遭難都是重要組成部分，組織變革，並大幅度減少阻力。在任何變化的過程，阻力可能會出現在任何特定時刻。在改革進程艱難的決定，必須 提出和溝通。新的可能性和新的重點是恐嚇員工？誰的那些最經常要忍受的影響這些決定。簡單的宣布在變化 組織可以帶來感情的恐懼，不安全感和恐懼？導致stress.Reducing阻力包括發言權，注重悲傷的工作;能力建設將改變 集成項目計劃和管理辦法;溝通的決定早在這個過程中盡可能，不低估的情緒影響到當事人（包括高級管理），處理 與“我”的問題儘早;治療方面，過去經常發表講話時對新的機遇和挑戰，需要新的反應以積極的態度，允許時間 為healing.Many理論家認為，主要的原因組織變革失敗是因為管理不集中的結尾是一個自然的結果對任何change.About早期的AuthorSince 20世紀80年代，朱迪理查森，馬，一直在開拓領域的可持續發展的領導，重要的夥伴，國際間的合作，教育重建，創造客戶服務文化和工作場所 多樣性。特色ICFAI大學的行政參考的多樣性管理，作者四要點進行領導，並在國際會議主題，朱迪被提名為國際教練 2003年度，並與國際組織發展遍布北美，歐洲，牙買加，丹麥，瑞典，以色列和俄羅斯。 （www.ponoconsultants.com www.emergentfeminine.com）。電話：（902）
文章來源: Messaggiamo.Com
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