思考能力
當人們賦予他們獲得的權力和責任，使他們的工作產生影響的決定，最低的干擾和第二猜疑others.Empowerment是一種過度使用 根據？實行任期。當人們被授權他們帶來的思想工作。他們從事決策影響其部分業務。他們負起責任為自己的行為。他們工作自由 從小官僚主義的價值和減少浪費時間。他們增加價值的組織，包容的原則，質量和服務。他們尋找方法作出difference.Why授權 是CriticalMost組織需要的知識工作者-男人和女人其主要資源是能夠思考和採取行動，他們知道什麼。計算機程序員，系統分析員，會計師，律師，經理， 銷售團隊，甚至是工廠工人，要用自己的最佳判斷，解決問題和應對opportunities.Nordstrom的傳奇在其客戶服務，因為它鼓勵，並希望工作人員作出決定 這將讓客戶滿意。當地銷售商Nordstrom商店提供了新的工作人員只有一頁員工手冊說明這一點。其內容如下：使用您的最佳判斷所有times.Why授權WorksIn被夾在中間 （生產力，1992年），我認為大多數人都希望一些基本的東西，從工作：含義，結果，挑戰和學習的機會，尊重和承認，控制他們自己的那部分的工作，工作單位 或明知他們是一個更大的一部分team.These 6個項目構成了良好的基礎，一切權力的努力。刪除其中的任何削弱，你個人的承諾，他或她的工作。幸運的是，對於 對動機，有什麼良好的個人也很好的company.Making授權WorkBuild的六個基本的東西都希望（這是上面列出。）考慮這些項目作為一個基本的所有 措施增加的能力。此外，考慮以下幾點：明確的目標和方向。企業領導必須知道為什麼要empowerment.What你想要實現了什麼？什麼權力 看起來在這裡？你如何致力於使權力成為現實，是否必要，或只是權力，而是會是不錯的？檢查企業Actions.Policies。得到什麼回報，得到執行。得到什麼 懲罰得到避免。企業的政策和程序，如績效評估和價值增加，顯示出人們什麼才是真正重要的高級管理人員。例如，如果人們被告知通力合作 但他們的績效評估坑他們相互被迫評估排名，人們會保護自己的自我？利益。如果你鼓勵跨？職能團隊，但只承認績效評估 在完成的工作部門，跨部門的合作將suffer.Unwritten規則。這些準則告訴人們怎樣的遊戲規則。人們知道，這些不成文的規則是一樣重要的書面 政策。例如，管理者可以告訴員工總是告訴他或她的真相，但進行懲罰的使者誰帶來的不良news.Structure。借用一句，從大衛漢納的書，“企業 完美旨在讓他們得到的結果。“汽車製造公司是一個非常成功的汽車製造工廠，依賴於高技能工人的承諾和。可怕的，它取代通用汽車廠正在運行的缺勤 在25％，全年關閉，其中質量是一個笑話。諷刺的是，當汽車製造公司開業，而聘請回來許多相同似乎無心向學的工人從舊廠。唯一的主要區別努米和 前身是它是如何管理。人們可以自由地停止組裝線來解決質量問題。鼓勵他們學習很多不同的任務，使他們能夠增加更大的價值，裝配過程。在 總之，他們empowered.Why是如此難以實現？湯姆彼得斯曾說過：“我們只是在口頭上先進的階段。”我同意。我們常常害怕相信別人會怎麼做的工作沒有 密切關注。我從來沒有見過誰的人說，嚴格的考績制度使他或她的工作做的更好。然而，大多數管理人員認為，這是一個重要工具，可用來激勵他人。 （如果只 這些其他人值得信任我們。）注視品種的依賴。當人們試圖請媽媽和爸爸，他們不採取行動的風險和需要幫助一個蓬勃發展活力的組織。人們等待 要叫他做什麼。由於在法國簽署公務員的辦公室看，“絕對不要做第一次。”如果你的工作將是審查，折疊，紡錘形，和由5人肢解了前行 它被批准，為什麼還要給你的最大努力？我們的觀點是基於組織的層次結構和指揮系統。以上人士當作出決定的，下面的人執行。該模型是牢固 根深蒂固。有時我覺得這是我們的DNA編碼。它只能改變時，我們看到，對工作主動性和能力，當我們願意退一步，冷清醒看看他們如何 而我們自己的行動可能會造成依賴和暗淡的表現，我們abhor.There是HopeThere是一場革命正在進行的企業。由於彼得斯和沃特曼的分水嶺書，追求卓越 我們發現的愛德華茲戴明在1980年代初，組織一直在試驗方法，以提高員工的參與。即使聯邦政府正在努力改造自己的使用原則 能力。一些組織成功，有的失敗-但我們可以向他們學習的。這些勇敢的公司和機構所提供的生活教科書，可以指向了一種全新的組織模式 待人以尊嚴和尊重-和服務的利益，business.Here是一些例子如何別人都在用的原則，empowerment.Large制度的變化。組織，如康寧得到 每個人（或至少是具有代表性的各級組織）在一個房間重新設計的部分公司。由於這個規劃的過程包括那些誰必須實現的變化，電阻 減少和承諾增加，規劃和執行時間被壓縮，質量計劃往往遠遠超過了外部顧問或一個小團隊可以created.Cross職能團隊。 公司如Conrail凝聚人才，從中間的組織和賦予他們權力，以應付迫切的業務挑戰。這些小組的工作隊多-他們有權力 建議和執行change.Access資料。許多組織正在研究如何完成工作，努力簡化客戶服務。他們開發新的程序，確保人民群眾最接近 工作能夠立即訪問的工具和他們需要的信息。 （在傳統的組織的信息就是力量，往往遠離那些誰最需要的。）促進最佳。早在1991年，傑克韋爾奇 介紹了他的理論的領導通用電氣公司的年度報告。 （當時，我給這幾頁書的最好的領導在今年。）在其中，他說，通用電氣需要的人誰遵守承諾（滿足 期限和財務目標）以及人的價值觀誰推動該公司的（權力等）。在過去，他們只給口惠而實不至的價值目標。這是不錯，但它沒有硬盤的促銷活動。至 你出人頭地，以滿足數字。韋爾奇繼續記錄的話說，那些日子結束了。他希望男人和女人誰能夠實現這兩個目標。為了證明他的決心，他按時發射一些明顯的舊線 經理與出版的report.To開始ConversationHere幾個隨機的問題開始談話中empowerment.Do我們同意的能力是一個關鍵因素是我們繼續成功？如果是這樣， 為什麼？如果沒有，原因何在？我們的表現是否審查程序支持或阻礙參與和承諾的所有工作人員，難道我們補償和促進這些誰的價值體現我們主張，難道我們的溝通渠道 促進或抑制的自由交流信息和思想的個人和部門之間什麼做的非正式消息人士接受我們的文化？什麼影響，這對生產力和士氣？我們什麼 假設員工有關聯邦抵押協會說，當我們沒有在房間嗎？一旦人進行培訓，並證明自己的能力，我們有勇氣相信他們呢？發生什麼事有人花一個受過教育的風險和 失敗？當然，不勝枚舉，但這些措施應足以開始挑釁性對話的subject.Rick是顧問就如何組織領導變更，恕不偏頭痛？。他是許多作者
文章來源: Messaggiamo.Com
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