工作充實矛盾
Ellen 是幹事工作為一家大保險公司。一天, 她察覺了怒視的差誤以她鍵入的形式。
通過一個簡單的錯誤, 二個圖被移置了在店主的政策。在後果, 他的商店被保險了為$165,000 反對故意破壞但只為$5 000 反對火。
她的第一種天性將到達使電話通知她的監督員錯誤, 為不幸的店主。
"但等待一分鐘," 她然後認為對她自己。"我不應該讀這些形式。我應該檢查一個專欄反對另... 如果他們給我機器人的工作做, 我做它喜歡機器人。"
作者巴巴拉・Garson 描述這次事件在書叫所有Livelong 天: 意思和貶低定期工作。這种現象由這個故事說明由芝加哥民俗學者螺柱Terkel 生動地也描述在他的書裡關於工作生活在當代美國工作。在採訪133 個人以後關於他們的工作和他們的感覺關於工作, Terkel 報告了:
"藍領工裝的藍色是沒有苦澀地唱歌比白領呻吟聲。' 我是機器, ' 斑點銲工說。' 我被關進籠子, ' 銀行出納員說, 和echoes 旅館幹事。' 我是騾子, 說鋼鐵工。' 猴子能做什麼我做, ' 說接待員。' 我比農廠貫徹, ' 認為移民勞工是較少。"我是對象, ' 高時尚模型說。藍領工裝和白色要求相同詞組: ' 我是機器人。' "
辛苦記者羅伯特撬起援引這兩位作者在他的一個巨大地方運作。 腦子離開在工廠門
一家大工業公司的總統很好總結了問題當他交代了在廣播採訪: "多數公司假設您應該檢查您的腦子每天早晨在工廠門。"
附帶, 當人們感覺由這"機器人" 綜合症狀抑止, 他們的健康經常遭受。
職業性安全衛生全國學院在美國援引缺乏控制對某人的工作的作為一個主要因素在與工作相關的重音, 對高血壓、心臟病和潰瘍貢獻。並且一位研究員投入了價牌對美國產業$150 十億在每年損失由於與注重相關的曠工、被減少的生產力, 和醫療費。
但我們沒完成Ellen 的故事。
當作者Garson 以後檢查了與Ellen, 她發現, 年輕幹事終究告訴了她的監督員關於錯誤。這突出一個不容置疑的事實, 說作者。"為多數人民, 它是堅硬和難受的做一個壞工作"
對Garson, 工作是人的需要, "隨後而來在對食物的需要和對愛的需要以後。" 同樣, Henri de Man, 採訪不計其數的產業勞工在前納粹德國, 認為, 儘管他們的職業生活單調, "每名工作者瞄準喜悅在工作, 正每人瞄準幸福。"
不管所有這是真實的或不是, 人們有經常拒絕讓他們充當角色他們被給尊嚴的感覺。
留下腦子在工廠門幾乎不是完全可行的操作在任何情況下。因為工作者必須帶來他們裡面無論如何, 他將投入他們對用途無論怎樣。De Man 援引包裹平均一萬三千盞細絲燈在紙每天的婦女。平衡她能發現意思在她的工作由頻繁地改變她包裹他們的方式用。
其它工作者不是那麼幸運的。嘗試當他們可以, 他們無法發現建設性的出口為他們創造性和智力能量。他們也許感覺強迫開闢他們的天分沿破壞性的道路。
在最壞情況下, 他們永久地是在監視使"創造性的" 方式欺詐上司- 或系統。最好, 他們作白日夢在工作或沉溺於各種各樣的消遣採取他們的頭腦他們的失望。他們將做任何東西維護自已價值一些外表。
但如果您是勞方的雇主, 您做給什麼這樣工作者自尊心和工作滿意程度他們那麼非常需要?
我們說您是一位企業家, 或一位經理, 以上百工廠勞工或職員在您的控制之下。您會想認為你自己作為一個仁慈上司。您可以做什麼做您的雇員的協會與您更加愉快的經驗, 保證, 他們的天將是履行?
真相比您曾經會想像是這是區域被加點與更多佈雷區。
在他的書裡, 羅伯特撬起談論一家基於芝加哥的保險公司, 被認為一位被啟迪的雇主, 在70 年代開始什麼在那些日子裡稱"工作充實節目。"
這個技術由Frederick Herzberg, 相信的管理顧問通俗化了做一工作滿意是最大的"motivators" 的事。Herzberg 敦促經理集中"豐富" 工作者的工作, 而不是因素- 像沒有對刺激的人民的衝擊的薪水和工作環境- 。
保險公司的工作充實節目瞄準了使人的工作更"有趣和挑戰" 。它根據三項原則: 那工作者"想要做一個完全工作和不是一項被隔絕的任務," 那他們需要"規則反饋在他們的表現," 和那"他們簡單地想要對他們的work..instead 的更多控制被下令從上述。"
充實節目的鑰匙宗旨將"增加工作者幸福。" 但你想知道是否公司傾訴了在項目有三個其它目標的它的工作者: "減少曠工, 減少轉交, 和增加生產力。"
無論如何, 人員官員負責項目以後承認, 它在任何這些四個區域未成功。問題是: 為什麼? 不天真亦不傻瓜
撬起芝加哥公司的實驗與發生大致同樣的時間- 在其它midwestern 保險公司走廊人力資源的其它整頓比較。
1979 年, 公司經理在Northwestern Mutual Life Insurance Company 注意了在怨言的增量從代理和政策所有者關於服務質量由Milwaukee 總店回報。一家咨詢公司和從前叫學習問題推薦, 工作流程應該被整頓, 而不是更多職員增加, 做了。
西北管理然後做出一個關鍵的決定- 包括工作者在所有決定關於整頓。
董事設置了關於召開會議與所有職員工作者。他們談論了顧問的研究結果和概述了一個機制為變動。包括的成員從上部管理、中層管理和職員工作者- 被設定看每個工作流程的方面的一定數量的工作小組- 。
從外邊, 公司官員強調, 整頓的目標是改進服務和增加生產力。但他們明確地保證了大家, 生產力改進不導致任何人的被解雇或被射擊。管理採取了痛苦對展示怎麼他們重視了每個和非常雇員輸入。
鍛煉的結果? 怨言尖銳被減少了當生產力巨大改善了。西北保險單的價值被射擊, 當它必須最小地只增加它的職員。
但過程並且有一個intersting 的副產品: 工作者一條更加愉快的帶, 一般感覺好關於他們的工作。
西北相互比芝加哥保險公司是成功的在達到工作者幸福的反語是, 具體目標將使工作者愉快。在西北, 工作者幸福不是在議程中。我們怎麼解釋這個矛盾?
工作者在芝加哥公司是不天真亦不傻瓜。一個大公司會花費數以萬計美元幫助工作者感到好關於他們的工作嗎? 井... 他們可能- 如果他們相信自已成為事實的工作者會是更加有高度積極性的, 艱苦會工作。
芝加哥人民長期沒有需要看通過修辭和瞭解工作充實的真正的目標。使用subterfuge 使人工作更加堅硬的公司不會保留它的可信度為長期。
西北相互, 另一方面, 被告訴的人民誠實地從外邊什麼它意欲做- 和為什麼。它要人工作更加聰明, 如果不艱苦。它要他們分享他們的知識和經驗幫助改進服務。作為過程一部分, 雇員能幫助再設計他們的工作做最宜的用途他們的天分和他們的利益。
這種直接的方法使雇員集中他們的工作沒有必須擔心公司的頂面黃銅的陰謀。誠實和信任, 它似乎, 去長的路。
明顯地, 信任不是萬靈藥為每組織不適。一個很好被協調的公司不能生存賣過時或下等產品。
但是當一次高級主管說, "信任是做一個組織運行的真正的油膏。"
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文章來源: Messaggiamo.Com
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