困難員工表現不佳- 10秘訣處理它在工作場所
我個人奮鬥與術語'管人' -因為我堅信，人們無法管理？只有流程和系統可以。有多少次你聽到有人說？ “為什麼不是我的員工只 這樣做，因為他們的問題？“儘管我們盡了最大努力在'管理'，我們只有很少的控制別人的行動，包括人的工作或對我們。我們可以激勵，激勵，引導或威脅 他們，但可以選擇的行為以一定的方式要由individual.Today氏場所是複雜的環境？這是一個難得的場合時，所有的員工和睦相處，工作積極，建設性 實現這些目標的業務。問題行為的部分員工可以爆發的多種reasons.Here十個秘訣處理it.1：認識到問題的行為，通常有一個historyIt 通常經過一段時間的發展，很少從一個單一事件。作為一名經理，您有責任防患於未然的預警信號和處理的根本原因的情況之前達到crisis.2： 問問自己：“我是部分或全部責任？”如果問題是在你的團隊，那麼你至少部分負有責任。也許你是盲目的指示牌，無疑是個人離開你，或者你 選擇忽略它們，並希望他們就會消失。也許你沒有管理，個人的表現定期，因此錯過了一個機會，發現問題前。不管什麼原因， 責任在於在一些part.You你會驚奇地發現它常常是誰創造的經理，或者至少造成問題員工的行為。擁有一套磨料風格，也不願 傾聽，精神不集中的細微差別，對僱員的行為，所有這些因素有助於管理者的需要徹底檢查是怎麼回事on.3：不要只注重公開behaviorWhen面臨著 憤怒或不安的員工，很容易攻擊人，他們的行為目標，而不是檢查的因素，背後的行為。通常，這需要耐心，仔細探測，並願意放棄 判決，直到你真正了解situation.4：必須留意“尷尬的沉默”，以及什麼不是saidWhen僱員顯然是不願意溝通，這幾乎可以肯定隱藏著更多的下方 表面。通常情況下，員工會有所保留，因為他們感到不安全。他們可能測試水域播出一較輕或親屬的問題，以便看到一個什麼樣的反應，他們得到。為了獲得完整的故事 並鼓勵直率，管理者必須字裡行間，並提供必要的關心和支持，讓員工打開up.5：澄清在你confrontChances是，當一個發行首 表面，您將僅被賦予支離破碎，局部的問題。您可能必須深挖到表面重要的事實，對他人的談話可能涉及誰。一個安全的假設是，每個人 往往會從目前的情況下他或她的觀點，這可能是也可能不是真的是這樣。自由裁量權和謹慎的事實調查往往需要得到一個真正的picture.6：願意探討 可能你作出了貢獻problemThis是不容易的，即使你有理由相信它是如此，因為你可能不完全明白你做了什麼燃料的火。三個有用的問題要問 自己：？這是獨特的問題，還是覺得有點耳熟具有發生過？，？是別人在我的組織具有類似的行為？，最後，？我是其中的一部分原因，我的行為 批評別人？？一旦你了解作出了貢獻，您可以決定自己採取行動，以確保不發生again.7：計劃你的strategyStart定義，為自己，你什麼樣的變化 希望看到發生，那麼，按照這個順序：結識的人，讓他們知道有問題。國家的問題，因為您理解並解釋為什麼它很重要，它是resolved.Gain 一致認為，你已經定義了正確的問題，而員工的理解是，必須solved.Ask解決方案，採用開放式問題，例如：“你願意來糾正這個問題？” 在某些情況下，您可能要作出明確你expect.Get一種奉獻，該僱員將採取必要的actions.Set截止日期完成的行動。在案件重複的問題，您可能需要 通知僱員的後果未能採取糾正action.Follow上的最後期限您set8：把員工作為一個成年人，並期望在一定程度上成人behaviorTo，期望定義 的結果。如果你把員工作為一個頑皮的孩子，那麼你應該期望頑皮的孩子作出回應。如果您指示-您的行動或內容或音調你的聲音-您期望的成年人的行為，則 這就是你很可能會get.9：把人與人之間的衝突differentlyIf的問題行為的產生是個性衝突的兩名員工，每個人都回答這些問題：你如何描述 其他人？如何，他或她讓你覺得為什麼你覺得其他人的行為方式，他/她什麼難道你能做到為緩解這種狀況？你要什麼其他人做的在 回報嗎？10：增益達成協議，將要採取的措施以及預期結果的一個問題是不是真正的“固定”，直到它仍然不變。每個人都參與必須同意採取的步驟（或建議），將大大緩解 的問題。這包括你作為經理，你本人的步驟將確保您不會造成類似的問題在future.Finally，同意你將如何同時監控的問題。需要什麼 發生既為你感到滿意，這個問題已經完全解決。寫下來，並用它作為衡量success.Megan艱難-出版作家，教練，促進者和揚聲器-可與 人們創造出色滿足，真正成功的職業生涯。賺更多的錢-有更多的樂趣！要了解更多信息，並簽署了更多的自由技巧和文章，這樣的信息，請訪問
文章來源: Messaggiamo.Com
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