創造力和創新管理，部分1 2
領導，顧問和管理人員必須是稱職，至少在13個領域，甚至連開始有效管理創造和創新。第1部分的創新和改革包括這些頭7 domains.a）兩者之間的創造性和創新。經常交替使用，這兩個因素必須被看作是獨立和獨特的。為創造一個定義是，它是查明問題和想法 一代，而創新是最好的形容為理念的選擇，開發和商業化。這些定義只意味著至少有六種能力（包括一個整體性的）。至少，這些差異意味著 ，在每個階段，不同的技能，流程和結構required.b）的規模和豐富的思想庫。創造性思維最初用於生成一個想法池，然後降低的批判性思維 想法是可行的。為了最大限度地數量和質量的想法池，有意識地應用工藝和技術必須應用。其中一些包括：1）使用不同的刺激和框架 打開通路。 2）不停車，是個好主意，似乎現在的本身。 3）有意刺激改變方向。 4）數字區分的思想產生的，其新穎性，多樣性和 頻率production.c）創意類型。目前普遍認為，有些人只是更具創造性和某些理論家認為創意特色，如模糊容忍和不容忍 符合。但是，特徵是難以發現，而不是穩定，也不在轉讓的情況。此外，激勵被認為是更為重要的特性？這是擁有類似高 情報-一要自覺改進和應用it.d）學習與人才。可以創造性的教訓和發展還是一個天賦或禮物？最好的方法來回答這個問題進行調查 是否提高創造力與實踐。經驗曲線，automisation，學習理論和實踐經驗表明，人們可以更好地創造更多，更好，多樣，新穎 想法-但也有注意事項，如增加路徑依賴，在波峰和波谷motivation.e）動機。人與自然的能力，或放置在合適的環境可能不會利用它 除非動機。內在動機的人往往付出更多的努力，創造更多的產出和協同的外在動機更好地使一個人的努力才能完成。另一方面， 非協同外在的動機是一個人控制和操縱的感覺，是不符合內在動機。具體的激勵因素，如物質獎勵，進展理想的自我， 自決，自我評價，反饋，享受範圍的不斷擴大，承認和可行性都可以定量測量和monitored.f）組織文化。我們都可以更具創意，因此， 那麼是什麼阻止我們？人們常常抱怨一定程度評價擔心？這表現在許多方面，但兩個最常見的是害怕看似愚蠢或者獨創。有些文化的 更厭惡風險比其他人，其他人沒有管理好，競爭，還有一些摩擦產生錯誤分配resources.g）的組織結構。許多理論認為，某些結構，如 等級和機械，阻礙創造和創新。雖然這些理論一般傾向於有效性，有很多原因的企業有特定的組織結構-歷史， 物流，市場細分，產品路線，方針，等等？因此，它是不合理的要求堅決加以改變。最終，管理人員需要，是一個知識的屬性結構的培養 使他們能夠將這些內容納入現有one.This領域產生出許多有趣的數據。例如，許多受訪者認為所有的結構，即使是那些所謂的扁平結構，在 現實hierarchical.Some很簡單的變化能夠得到落實。這些措施包括：1）直接通訊聯繫的決策者。 2）各司的信息流。 3）有形進展ideas.Part 2管理 創意與創新將討論集團結構，知識，網絡和協作，激進和漸進創造力和創新，結構和目標，過程和Valuation.Kal主教，MBA是一種管理 顧問公司總部設在英國倫敦。他曾諮詢的視覺媒體和軟件行業，客戶包括東芝和倫敦交通局。他領導即興工作坊，展出作品在舊金山， 洛杉磯和倫敦，譜寫了多少劇本。他是一個充滿激情的旅客。卡爾定期進行創造和創新研討會和演示，在倫敦和您可以通過
文章來源: Messaggiamo.Com
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