刺激5 bes
不是真实的在每个组织，但是真实的在许多。 经理经常不明白他们的雇员。 他们不会刺激，启发和有效地改正人。 当我工作与我的客户，我一再听见同样问题： “我怎么有我的雇员？
？被放弃的抱怨？“
？更比最低限？“
？贡献在会议？“
？准时出现？“等。
我也听见每个情况的各种各样的答复。 有些提案是好，并且一些不是。 好建议显示对人类本性和努力的理解申请关于行为的原则。 坏部分通常感觉良好对经理，但是他们违犯人际关系的某一基本原则。
人类行为是一个复杂主题。 然而，看来是任意的事件，被隔绝的行为实际上适合了入多数人民的可预测的样式。 如果您了解样式，在大多数情况下您将知道怎样做。 我开发了五使这些样式降低的是刺激到五容易记住和申请原则。
因此，我们开始？
1. 是正面的
人们做二个原因之一的事： 避免痛苦或追求乐趣。 作为经理，您经常工作在这两个选择之间。 如果您使用阴性-象口头谴责、威胁，或者其他处罚-对推进行为，人们刚够将做避免痛苦。 您将谴责自己对从您的雇员的最低限努力。 如果您集中于奖励好行为，您改进您将得到合作和额外，任意努力而不是冲突，怨言和最低限表现的可能性。
注意不能接受的行为和停止他们与处罚是容易。 它采取努力认可好行为和称赞他们。 您需要做两个; 但是越多您认可好，很少可能您是看坏。
2. 是具体的
保证您对具体行为仅讲话。 您是否执行学科或提供称赞，您越明确地做您的词好。
情感介入(愤怒)在学科期间，从一个消极情况经常做特异性大挑战。 例如，你的一名雇员一贯地向您挑战在会议。 许多人民对情况生气并且告诉雇员“停下来是粗鲁和不替别人着想的”。 那么， “粗鲁”和“不替别人着想的”是行为的解释，不是行为。 一个更好的声明是， “我不感激，当您中断并且向我挑战时。 我看那些行为如粗鲁和不替别人着想。 我不会对它做您，并且我不盼望您对它做我”。 (我建议您私下做此。) 根据情况，您也许采取根据公司历史和工作场所规则的进一步处分。 是否您采取进一步行动，集中于而不是具体行为解释。
这有些例子：
-粗鲁，不替别人着想，不恭，傲慢，讨厌，古怪，未聚焦，自以为是者和有冲劲解释。
-中断，滚动眼睛，响亮地(或软软地)讲话，耸肩肩膀，看，走开和口气是具体行为。
3. 肯定
人们行动基于什么他们盼望在将来发生在他们。 它是否避免痛苦或追求乐趣，它仍然是关于期望。 您的雇员需要知道-毫无疑问-所期待的是从您根据他们的行动。
切记大家在您的工作场所明显地了解品行规则。 理论上，您将写下是任务鉴定对您的操作的任何事。 我不建议您做您的雇员手册看起来联邦法规代码，但是您应该有您的事务的一些写得很好和明晰定义的关于行为的期望。 人们需要知道规则。 他们需要知道所期待的是他们什么时候遵循规则-，并且他们什么时候不。
4. 是一致的
一贯性在接近的合作确信运作。 它是把握的孪生在创造高执行的每日奋斗中，针对结果的队。 如果您不一贯地运用您的工作场所规则，您的雇员不会开发把握感觉。
一贯性适用于正面和消极行为。 如果您说您将奖励某些行为，总是然后奖励他们。 如果您说某些行为是不能接受的，总是行动停止他们。
5. 是直接的
现在行动。 当您的雇员做事值得称赞-时现在做它。 当他们需要更正-时现在做它。 被延迟的后果在行为上有非常小的影响。
我将说明与我的行为的点。
我喜欢乳酪蛋糕。 吃乳酪蛋糕提供我直接和未来后果。 未来后果是消极的-我可能开发重量或血压问题。 直接后果是正面的-品尝好并且给予我乐趣。 当我有机会得到乳酪蛋糕时，我发现难抵抗，即使我了解消极后果。 为什么？ 直接，某一正面倾向于给未来，可能的阴性投上阴影。
当行为是不适当的时，直接行动有一个增加的好处。 如果行为继续，不用更正，您可能变得更加恼怒，在您看它时候。 因为您变得更加恼怒，您是否大概将有更多困难保持您的反应比例与行为(即？ 不吹您的堆)。 行动和现在您更好能维护自我控制。
版权2005年，人哈里斯
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关于作者：
人哈里斯是有原则被驾驶的咨询的首要关系官员。 他帮助企业家、业务经理和其他组织领导建立信任，减少冲突和改进队表现。 学会更多在http://www.principledriven.com
人合著“行为大型装配架系统TM”帮助父母减少重音和相冲突与他们的孩子。 学会更多关于这本书在http://www.behaviorbucks.com
文章来源: Messaggiamo.Com
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