F2领导
人们不放弃工作; 他们留下上司。 -- 匿名
祝贺。 您是上司。 那意味二者之一您拥有公司; 您与拥有公司的人有关; 或者某人认为您有专门技术、经验或者潜力是领导。 这些中的一个申请，或者您知道某事关于关于上司的道德卑鄙。 然而您到这里，这里您在。 机会是没人真正地您为这个工作做准备。 在学院您学习了，设计，销售，认为，护理，或者某一其他作业功能。 可能您甚而采取了一条路线或二在管理，但是它采取是上司每谁是否真正地教您技能？ 大概没有。 您，象其他的成千上万，是在这个位置，但是为连同它的所有责任没有准备着。 如果您不是聪明，诚实和坚硬工作，这篇文章不会帮助。 如果您是，并且您想要学会必须技能是F2领导，是牢固和公平的一个，您能产生变化在您的生活和您的直接报告中生活。
当婴儿潮出生者看往退休，世代Xers盼望填装将被空出的领导角色。 然而，领导的下一代在战争中将面对史无前例的挑战天分的。 以前发生了，人们将继续留下上司，不是工作。 但是，当人们离开，将有填装关键位置的少量顶面执行者。 天分的竞争将升级，并且聘用了上司没人想要留下仅的那些公司能在全球性市场竞争。 一般来说，研究表示，在好经济，一名不快乐的雇员将闩上5%薪水增量的公司，但是它将采取20%至少增量强迫一名满意的雇员跳跃船。
虽然看起来似乎人们要是更好的上司的普遍协议，任务确定那的什么手段似乎吓人。 或许一个最佳的方式回答继续浮出水面的某些问题是描述谈论领导能承受F2领导的某些最重要的方式，以便他们在他们的产业吸引并且保留最佳和最明亮。 一件事似乎确切： 上司需要与任务成就和人技能， F2领导精华有关。
特别地，它采取是什么一位好领导？ 在我的经验，它采取欲望带领，智力迅速学会，解决不熟悉，复杂问题、一个强的行动取向、正直和人技能的分析推理。 简而言之，它采取任务成就和人问题的， F2平衡的关心领导。 智力和成就驱动是有抵抗性对变动和难开发，但是人技能是更加容易学会。 好消息是，领导出轨经常是由有缺陷的人际的技能，如此拥有其他特征能学会一套技能可能有对他们的成功的最巨大的冲击的上司造成的。 成为其他信任是在承受有效的领导中心的牢固，但是公平的领导。
其中一个开发的更好的人际的技能的最坚韧的方面是棘手的平衡领导需要为对人的结果的关心和关心有。 没有行动的强的偏心，领导不是成功的。 有效的领导要求优势，行使控制或影响。 它意味是断言的，提出想法，并且努力影响方式其他把想法变成行动。 统治领导接管，引导，带领，说服和移动其他人民达到结果。 而不是让事发生，他们做事发生。
然而的人民的一强的关心，没有对取得结果上司不是有效的。 平衡的优势和快速响应要求恒定的重新校准，甚而最经验丰富的领导面对的挑战。 这有些想法帮助您取得结果，当仍然是敏感的对其他时：
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 需求结果通过介入。 集合坚韧目标和坚持分析方法。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 知道您的人民、他们的力量、他们的弱点和他们的促进因素，然后处理每个人作为一个独特的个体。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 维护“我们集中了”思路。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 展示关心和快速响应。 而不是仅仅设法喜欢临时地指挥报告，与他们一起使用揭露他们的关心然后平衡这些与组织的需要。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 当您察觉他们，投入分歧和问题在桌。 不要等待，直到您恼怒或，直到危机酿造谈论事。
承受对优秀结果的致力和对您的人民的一个承诺将是巨大的步往大厦信任，坚强的领导一个根本组分。 虽然个人正直对建立信任是重要的，信得过的组织，它不是足够。 开发表明的行为正直是那里也是关键的。 象人际的技能，可以被教和学会行为，即使他们根据没有容易地改变的正直。
在组织之内的大厦信任是要求不动摇的关注在领导部分在组织的所有水平的一个复杂和易碎的过程。 这所有上司可能立刻采取的一些行动：
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 传送一致的信息。 其中一艘信任最快速的移动的驱逐舰，不一致的消息，可能发生在组织的所有水平。 通常上司是无能为力的做任何东西关于战略或组织信任问题在他们的公司中，但是他们可以一定确信，他们在送被混合的或不一致的消息上不是有罪的。 信任的元素是可预测性。 直接报告想要知道他们可以信任他们的上司做什么他们说他们将。 例如，告诉她的直接报告的上司多少她重视他们然后不保留与他们的预定的任命，作为电话或者其他中断，当他们见面时或者为会议后出现，响亮和清楚地传送信息的确他们不是重要对她。 有这种上司的雇员可以计数解开，集中于谣言和政治和更新他们的resumÃÆ'à † ’Âà ‚©s。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 保持一致的政策和的标准。 当上司演奏喜爱并且允许一些个宠物执行者弯曲规则时，其他注意。 考虑不喜欢交锋的上司。 他对事实视而不见选上的一些不遵守关于伸缩时间的公司法规，里里外外签字，使用医生的任命等等的工作时间。 如果有规则，应该要求大家维护它。 如果有公司政策是足够不重要的，不要打扰与它。 领导的热炉形式申请得这里。 不管谁接触火炉，天气热的，并且接触它的人将得到烧，没有问题在组织的人的位置或上司为人感觉接触它的厚待。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 除非您是愿意解雇您的违犯的它，最可贵的雇员不要有关于某事的一项政策。 换句话说，如果做一个规则对此是足够重要的，是足够重要的公司的星为违犯它将被射击。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 期待能力，优质表现和从大家的正派行为。 人是否是天才、技术专家、高级推销员、rainmaker或者公司坏脾气的人，同样标准应该申请，但是他们经常不。 不管上司趋向经营在连续流的一个结尾或其他的人。 太经常顶面执行者逃脱挥发性行为和勃然大怒，两在所有组织的骇人行为。 在另一只手上，困难的雇员能也逃脱不能接受的行为，因为上司不想要可能发生的交锋，如果他论及与直接报告的问题。 再次，其他注意，并且他们再寄了容忍有问题的雇员的公司。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 给诚实，平衡的反馈。 我把多少次与沮丧的人力资源经理的交谈，因为人明显地需要被解雇，但是工作考核发光？ 律师在非法的终止听力会问的一个合法的问题也许是， “如果这名雇员是足够坏射击，您怎么解释在他的前个评估的这些比分？” 除造成公司，这种的头疼之外不诚实的反馈失败帮助直接报告开发技能或采取行动到更好的表现。 同样，如果给大家同样奖金和培养，什么是其他的刺激能努力工作维护星表现？ 它也许来从，但是只有一阵子的内部。 人们倾向于反对到不合理待遇他们不可能控制。 参与有缺陷的反馈的上司邀请其他通过投票介入与他们的脚，当他们走出去门。
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 信任其他。 其中一种经常未被注意人类行为的现象是那信得过的人民通常也信任人。 如谚语所说，如果他在几之后掩藏了他自己，一个人在门之后只看。 如果上司不可能信任他的直接报告，二件事之一是错误的。 由于他自己的疑义，或者他不是愿意信任，或者直接报告给了他原因不信任她。
结论
了解更多关于怎样成为没人想要留下的上司从对上司的理解开始是。 然后，每个人必须问难题， “我真正地想要是上司？” 终于，接受挑战需要会做的人什么它采取成功。 在人有之后这个基础能她或他开始强大的任务学会什么需要做赢取。 特别地，这次旅途将要求一些技能与照料有关自己，一些能力带领每个个体和什么的掌握它采取带领一群人，直接报告队或一个整个组织。 原则是相同的，即使他们不是容易实践在任何水平达到F2领导。 但是什么值得的事是容易？ 当汤姆・汉克的字符在他们自己的同盟说， “如果是容易，任何人可能做它”。
琳达・ Henman博士教领导是没人想要留下的上司。 她可以被到达在Linda@henmanperformancegroup.com。
琳达・ Henman博士从经验讲话。 超过25年，她帮助了军事组织，小企业，并且财富500强通过得到适当的人扭转事在做正确的事的正确的地方。
琳达举行理学士在通信的，二文学硕士人际的通信和组织发展程度和在组织系统的Ph.D。 通过结合她的作为一位组织心理学家的经验与她的在事务的教育，她提供她的客户评估，教练，咨询和是重实效的在他们的在他们的基础的方法和声音的训练解答。 专门研究选择的评估，促进和发展，琳达帮助组织改进他们的连续和保留主动性。
文章来源: Messaggiamo.Com
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