当预期不明确！
IntroductionThere了两起，这启发我写这篇文章写了， “当市场预期不明确” 。有时回，我有这种互动的首席执行官之一，最有名的公司 班加罗尔，用他的话说， “这是不可能给予明确的岗位职责和工作规范的雇员” 。第二起事件是一个电子邮件从我的一个朋友从诺伊达，说明， “ Sanjeev ，我预期很多，但你从你失败” 。嗯，有预期很重要，同样重要的是要传达properly.Why期望？在我开始期待任何其他人， 我必须明确的是什么，我期待自己。这些，谁没有自己的期望，也无权期望任何其他国家。因此，问问你的自我： -什么是你的期望吗？ - 如果你认为自己在未来5-7年？ -如何你想记住你的家庭成员，朋友，您的子坐标和你的同事？期望RelationsImagine ，如果您不知道，什么是 期望： -你的父母-你的孩子-您的大师/教师/学院-您的学生-您SpouseYour朋友，家人和周围的人你不相信的东西？不要认为每个人都知道 一切？如果没有人的期望，将不会有任何挑战，没有激情，没有动力，没有什么。这就是，我提到的，说， “沉默是一种犯罪行为”的期望Profession/work-place-多久 你评估你的员工/团队成员？ -什么是您的期望，您的员工/团队成员？ -什么是参数来衡量他们的表现？ -您传达给他们？ -什么是 后果，如果他们失败？ -是什么奖励，如果他们超过预期的水平？如果你是没有任何的期望，你怎样评价，您的员工？是的，你将是有偏见的，因为 您还没有制定标准。的角色，总裁，人力资源经理就像一个导演的电影;编舞的表演节目，有一个明确的作用，每一个字符，每个participant.Setting期望 启动这一进程。管理人员需要坐下来与每一位员工，并明确界定什么是对它们的期望。管理顾问，肯尼思飞利浦，国家，当预期不明确，雇员不得 在同步工作的当前需求和优先事项。设置的期望不是一个一劳永逸地做活动。乔布斯change.Priorities变化。资源的变化。管理人员需要修改和制定新的期望 整个一年。设置期望围绕以下三个领域： 1 。关键岗位职责2 。性能因素和标准3 。 GoalsWhy是一个重要的设定期望？简单地说，这 进程的基石可改善动机气候领域内的责任。如果您的员工知道什么是对它们的期望，这使他们能够专注于结果，并监测自己 对规定的标准。环境中的预期不明确，或改变每周，很少创建高性能的工作groups.Three原则，推动ExpectationsThe三个原则 应该明确的预期推动，相关性，并simplicity.1 。 ClarityExpectations应侧重于结果，而不是活动。换句话说，你实现当你确定明确的预期结果，而不是 的方法实现这些目标。管理者往往错误地试图直接的过程，员工会使用，而不是明确的结果。的优势，确定的结果是，你， 经理人，只注重目标;毕竟，雇员将开发的方法实现理想的目标results.Defining往往需要一些思考的一部分，经理，因为它很容易 落入“活动的陷阱。 ”虽然发展中国家的战略计划的一个部门或司是一个有价值的活动，它并不代表一个结果。活动中的陷阱，制定一项计划的目标是，而不是 提高您的市场share.2 。 RelevanceThe关联原则有助于确定“为什么”的转让。如果您的员工充分了解该项目的重要性，他们可以作出调整 意料之外的因素出现的进程。他们也可能会更加致力于结果，因为他们可以更容易地看到它如何融入大图片，以及如何努力影响company.This 理解通常是通过经理人之间的对话和下属，从而能够进行更彻底的审查的情况和反馈意见和讨论。这个过程中建立良好的意愿与 雇员和奠定了额外responsibilities.3 。 Simplicity.Simplicity创造一种接地的员工，他们的努力进行转让。如果管理人员确定的工作简单， 简单而言，员工会发现，更容易贯彻管理者的愿望。要做到这一点，管理者必须确定关键信息的方式，该雇员可以embrace.Now什么？后 设定的预期，经理应该保持一定程度的纪律性和一致性，可以适用于所有情况。接下来的步骤包括监测，提供反馈，并最终，无论是奖励或 后果取决于水平的成就。这四步模型可以适用于大多数的管理情况，涉及的目标achievement.1 。 MonitoringMonitoring是后续的经理提供 在已经确定的预期。它可以采取多种形式，从一个正式的地位，审查会议，休闲的hallway.Regardless交谈的形式，监督的组成部分，指出该项目 或转让重要的是你作为经理和您感兴趣的结果。它能让你的进展进行评估，并协助如果意外路障emerge.2 。 FeedbackFeedback的过程 辅导下属，他们完成他们的goals.During这个时候重要的是要着眼于取得进展，任何额外的资源，可能需要以满足时间，以及下属的看法，认为项目。 关键的是让员工汇报他们的经验在此阶段。作为经理，你将能够更好地评估他们的进步不仅在这个项目上，但也正是他们今后的任务 可以undertake.3 。奖励和报酬或后果ConsequencesThe阶段涉及任何积极或消极的强化，这取决于的成果和process.Certainly ，要积极的奖励 结果。奖励可以采取一系列形式，但无论其类型，他们应该及时，具体，与有关的雇员。后果也应该及时和具体的，而把重点放在如何雇员 可以提高性能。同时负反馈往往是不舒服的许多管理人员，在职的行为是由两个情节和后果。如果没有不利的业绩不佳，这是 难以管理，提高效能酒吧的任何subordinates.This办法的优点是简单，如果始终遵循，将会产生结果的管理人员，以帮助他们做更多的事 较少。虽然它可能会出现费时乍一看，创造更多的替代品的返工，错过最后期限，往往是更为昂贵的时间和resources.ConclusionHaving期望，设置 预期很重要，同样重要的是他们进行沟通。如果您遇到的期望，您有参数来衡量这些期望，你是法官，你的评价的人，但你 未能传达给这个人，什么是使用这种期望吗？抱有期望从您的自我。抱有期望从周围的人。 Incase自我的期望，把它写正确，并incase的 而期望别人，沟通正确。仅仅因为，我们没有明确的预期，我们在高流失率在企业层面和破碎的家庭在个人层面。真的，我可 失败。我也许不能辜负-的水平，您的期望，但我会知道的边缘failure.Looking着您的意见和反馈共度美好时光，并是， pleaseee pleaseee做照顾
文章来源: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
网管得到HTML代码
加上这条到你的网站！
网站管理员提交你的文章
无须登记！填写好的表格和你的文章是在 Messaggiamo.Com 目录！
