有效的教练的技能的力量
20 世纪公司的贵重资产是它的生产设备。21 世纪组织的贵重资产? 将是它的知识、工作者和他们的生产力。- 彼得・Drucker
彼得・Drucker 是一位受尊敬的作者并且观点领导(他发明了"管理的过程由商业目的") 并且我是正面的他会同意一种著名的方式得到最佳的表现从"工作者" 和最大化他们的"生产力" 是通过教练; 一个交互式通信过程在组织之间的成员瞄准施加对表现的正面影响。
教练显现出一些动量是吗? 在2003 ASTD 会议, 教练的技能Tina Sung 总统轮幅作为是四个涌现的趋向的当中一个为将来。型"教练技能" 入Google 和您将发现大约5 百万个词条。毕业生管理学校和目标奔跑路线对此。我的地方郊区报纸给教练特权做广告。AITD 的2月会议在悉尼以教练为特色和吸引了85 个参加者。谁知道, 我们也许很快观看黄金时间电视和奇迹在教练群更新家庭单位块。即然什么您称采纳!
从教练某事是完成 与 人, 而不是 人民, 多么恰当准备(两个在技能和态度) 经理是教练吗? 经理典型地有一个固有人际的技术, 和因此或许教练的管理的被察觉的价值可能由怎样表明它欣然被吸收入企业文化和被投入入实践。
Kate Farrelly 报告了在悉尼早晨使者(2003 3月) 那在"35,000 位经理的研究中在澳洲并且新西兰他们的领导风格被安置往对责任失败和否认的恐惧而不是追求公司的目标和开发好职员联系。" 发现"78% 雇员勘测说的ASTD 的学报(T&D, 2003 3月) 报告Mercer 的" 有效的管理实践勘测"他们的经理定期地举办每年工作考核, (当只) 26% 说的经理定期地提供持续教练和建设性的表现反馈。" 如此, 经理或者不教练或他们教练的人民不知道他们教练! 但这数据表明, 教练是的当中一个最被避免所有领导任务。
如此为什么在一些经理有是断开在经理的能力之间并且/或者自愿教练和他们的驱动达到组织的目标?
进一步对这断开, 我们需要区分在"教练技能" 和"有效教练之间" 。经理教练当他们愿意和能论及任务有效和高效率的表现。如果教练发生在共有的视觉之内, 公司宗旨, 组织价值的明显的上下文并且表现显示什么的达到了然后是 有效 教练。
发现对这断开的解决办法提供教练员以机会开发角色作为表现顾问- 某人有改进生产力的一个主要角色, 首先通过对问题的起因的分析和然后, 设计适当的行为变动节目。开始由了解怎么经理认为。什么他们做和不起反应对和他们的焦点瞄准的地方当它来人民。停止使用"训练用语" 和开始使用"管理语言" 改进了解。发现什么业务流程和结果经理测量为了确定生产力和有利。从自私透视, 是一位提倡者为教练和能通信这个企业案件为教练安置您在上限值的位置在组织之内。您显示自己作为某人是在一个相似的波长当经理在帮助的驱动事务。
一些经理与简单地提混淆教练建议。作为戈尔・Vidal 说, "没有不能被解决的人的问题如果人们简单地会做如同我劝告。" 现实经常是, 作为Gordon Dickson 被注意, "一些人民非常喜欢我的忠告他们构筑它在墙壁而不是使用它。" 如此, 什么是其它选择, 一种更加有效的方法?
有增长的需要改进所有雇员的介入和订婚达到企业结果。经理连续地请求改进生产力没有另外的资源。一个选择将提高行为和表现通过交互式通信和影响, 譬如教练。经理需要邀请雇员参与作为伙伴, 开发信任关系和结合大家的最佳的努力入创造企业解答。经理并且需要使用他们教练的技能与人在之内(谁必要不向他们报告) 并且外部他们的组织。
典型的业绩显示包括生产力、雇员转交、有利和用户满意。Gallup 组织出版了审查关系在雇员悟性和这些表现显示之间的研究(简略的Coffman 和吉姆・Harter 1999) 。研究发现, "在成功的营业单位(以上述平均表现) 雇员心头有清楚的期望, 密切的关系, 能看怎么什么他们与" 重大事关系, "并且有一个持续的机会对那贡献" 重大事"当学会和生长作为个体。"
它发现成功的营业单位是50% 更加有生产力, 有13% 更低的雇员转交, 是44% 更加有益并且安排用户满意的50% 更好的水平与那些比较有在平均表现之下。
有趣的是, 教练技能经常同领导联系在一起。Warren Bennis (彼得・Drucker 的同事) 有领导的4 个特征: 对使命的承诺 通信视觉 自信心 个人正直
第一二个特征介入有效教练并且最后二是领导的个人质量。第一二演讲表现显示由Coffman 和Harter 以上提到和应付问题, "什么标准或参量I 教练?" 它难教练人如果您有一点的您的未来的队的目的或图象掌握他们能获得。可使用的视觉应该包括表明进步往认识的里程碑。没有这两个, 队员将有一点教导, 将听任他们自己的设备至于什么成功的成长意味。所以令人鼓舞的教练促进领导当人们获取将帮助建立合作和承诺对组织的目标的一mindset 、表达能力和价值。排列组织事务结果与雇员需要当演讲他们的表现缺点, 通过教练的活动, 给领导意思和挑战。
增加来这, 多数组织有公司认为的价值声明某事象"我们重视我们的人民" 。强调合作和尊敬而不是控制和吹毛求疵的一个有效的教练的技能战略, 增加一个有形的方面来这价值。人们能看努力被消费在帮助他们做得好和体验成就感觉。
有效的教练的技能对不仅"推挤" 对达到企业结果, 而且"拉扯" 贡献, 因此, 往有效的领导。
由使用CMOE 八步教练的技能塑造, 而不是自由格式教练, 您介绍一种系统的方法给改进表现。典型地, 人们判断自己根据依据在他们的意图并且多数经理是好的intentioned, 做他们最佳。但他们并且报告, 他们有时达到表现改善结果和有时不是, 并且不知道为什么有效地教练不一样简单象一些模型和作家会带领我们相信。有重要平衡在是支援的和关心和是之间确切和直接的。一种系统的方法合作以合作态度保留教练的处理客观和集中于企业结果。这促进给反馈由减少个人偏心。与共有的视觉一起, 教练将导致变化在导致可测量的结果和不仅任意活动的技能上。
一种系统的教练的方法是非常有用的与更多"困难的" 人民。
Kate Farrelly 注意到, 多数经理设法避免冲突, 几乎不惜一切代价。冲突通常是人的自然结果传统上追求不同的目标以决议力量或guile 比赛。一些经理避免或否认问题的存在因为他们感到它也许demotivate 人或队, 或他们可能感到他们没有足¹坏募寄芙塘氛飧鎏濉Ｏ质凳Ç, 那些的目标在冲突很少是清楚或同意。冲突变小当两个要的教练和coachee 能同意这未来他们; 方式事应该是? 共有的视觉和共有的期望、界限和指南。实际上, 如果所有教练(在组织、营业单位, 等之内) 使用同样系统的方法模型他们谈共同语言吗? 它是容易对他们分享运作的要诀和技术, 特别是在这更加富挑战性的人民。
经理、雇员和建立的工作实践是在压力下改变和达到结果如今问他们。有效的教练的技能, 当是决议, 可能是一个主要贡献者对解答。有效系统教练是机会建立意味深长的合作在接受这些挑战组织之间的成员。没有有效的教练的技能, 进展是正义的更加坚硬。
马克吐温说它全部, "我是全部为进展, 它是我不喜欢的变动!"
标记Wayland 运作为 管理和组织有效率的中心, 公司。
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文章来源: Messaggiamo.Com
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