您赢取天分战争？
您听见了多少次或读了， “我们的雇员是我们最伟大的财产” ？
什么，如果它找不到正确的雇员，任何公司的机会生存？ 或者足够发现他们？ 2003年罗杰Herman，汤姆Olivio和乔伊斯Gioia在紧急危机写道美国经济在2010年以前将还支持10百万个工作比那里将是填装他们的力量的人们。
这个未来情景可能做晚20世纪90年代挥发性工作市场看，如它相对地是槽枥与什么比较我们也许很快体验。
当前您的公司是否是冒险发现足够好人？ 您能否预言您的高级雇员是否计划离开？ 在要求时信息这个时代，激烈地改变工作环境和带来资源一个巨大网络与他们的每一天运作的劳工和雇员(并且把那些同样资源拿回家与他们在晚上)，知道是否是不好您怎么在天分的战争中真正地做着？
彼得Drucker声明那， “66%您新的聘用在前12个月内将结果是差错”，多数公司继续和平常一样的事务，象它附属对雇员选择、发展和保留。 多数公司经常看雇用更加有生产力的雇员，但是最不认识最佳的地方开始，如如下见证：
？ 多数公司不在给予条件之前使用任一种评估工具
？ 公司使用评估仪器，多数用途用工具加工那个仅焦点在个性特征
？ 许多个性工具未被创造为企业使用？ 他们意欲帮助辨认异常行为
？ 许多最常用的人格评估有在测试专家的协会设置的建议使用的极小值之下的可靠性比分，并且一些没有供用途使用作为有预测性的工具
？ 研究在85年评估历史期间表明那种一般脑力(即，怎么人处理信息)有最高的有效性在所有唯一特征的预言的未来工作成功测量了
畅销的作者说同样事
几位畅销的作者最近岁月大胆地建议了公司和个体哪里在世界上应该移动根据帮助的人民发现他们正确的适当位置。 没关系您是否来自个体的或公司的透视，结果和结论完会一样。
所有作者列出了下面赞成最佳的方式最大化生产力将匹配人的礼物，能力和兴趣您请求他们做的工作。 是一位好对手对于他/她的角色的雇员比一个将是更加有生产力的，挣他们自己和公司的更多金钱，并且长期停留谁不是一位好对手对于他们的角色。 这听起来简单 -- 象好老常识，但是我们所有知道常识所有不是那共同性。
1999年马库斯Buckingham和简略的Coffman首先写了，违反所有规矩。 书根据袭步组织收集的数据从一百万名雇员和80,000位经理。 从这研究总结的某些结论包括：
？ 了不起的经理不相信，与足够的训练，人能达到他设置他的头脑的任何
？ 人类行为可以被划分成三个分明类别： 技能(可以转移的能力或者教，从一个人到另一个)，知识(事人知道，并且可能也被教)和天分(复发的行为模式想法、感觉或者)。 最后类别？ 天分-是被赠送出生时或被开发的礼物，在我们到达成年之前，并且可能显著很少被改变，在人成熟之后
？ 对最好了解是最重要的在那些占领具体角色在您的公司中的天分，您应该通过看那些角色的当前顶面执行者开始
在2001年吉姆Collins为什么给伟大写了好，解释通过另一个广泛的研究项目结果的有些公司是真实地伟大的，而面对相似的情况的其他公司没有。 他的一个令人吃惊的结论是那， “老格言‘人们是您的最重要的财产’结果是错误的。 人们不是您的最重要的财产。 适当的人是”。 他的第3章，首先谁，然后什么，做许多领导停止并且考虑他们怎样在他们自己附近组建他们的队伍。
2002年卢霍Adler发布了他的与您的头的1998本书聘用的一个修证本。 在它， Adler回顾多血症聘用的实践，并且有些方法为什么更好比其他运作在大厦了不起的公司中。 在他的关于该做什么的章节，在第一次采访，桤木推荐使用有能力测量不仅个性的工具之后，而且认知技能和兴趣和同意Buckingham和Coffman在说这些工具应该也能基准点您的一种具体作业功能的公司的顶面执行者。
并且，在2002年瑞克・沃伦写了称被驾驶的目的一本畅销书生活，他描述人们为什么是好在有些事与其他比较。 沃伦没有试图解释成功从象其他作者的企业方面被列出以上，并且他使用了有些不同的术语。 但是有在沃伦的形状框架的许多明显的相似性什么的人们在选择应该了解他们的职业与其他作者建议的框架比较。
S =精神礼物，服务上帝的能力仅被给信徒
H =心脏、您的欲望、希望、兴趣、梦想和喜爱
A =能力，自然天分您是出生与
P =个性，使我们所有独特的行为特点
E =经验或者什么我们被暴露了
公司看这信息和通常认为一三件事：
？ 我们做着好，我们不需要改变我们的选择或保留惯例
？ 我们在这些区域可能更好大概做，但是它将花费太多
？ 我们没有时间增加此到我们的当前过程
PeopleRight在2002年建立帮助公司做出在选择，开发和雇用了不起的雇员的更加聪明的决定。 我们显示公司他们怎么可以利用在评估产业的最新的研究和技术，无需打破银行或扩大选择过程。
我们的服务比一坏聘用的费用通常花费较少，并且我们是愉快测量我们的结果继续赢得您的事务。 95%我们的客户要求我们回到在我们的第一个项目以后完成另外的工作。
关于作者：
麦克McCormack是PEOPLERIGHT总统和所有者。 特别是因为它附属对评估和聘用雇员，他是专家在评估和分类人的工作效率潜力。 在二十年期间应付人员问题的职业经验，麦克帮助公司精确定位他们的顶面执行者的本质特征，然后测量在新的申请人的那些特征。
他说， “公司的成功或失败煮沸下来对他们是否在合适的时候有适当的人在正确的地方”。 多篇文章的作者，麦克在5月商业学校CNVE时事通讯被出版了，与协会和业务会议讲了话，并且是得克萨斯基督徒大学和北部得克萨斯大学的一位客人讲师。 他有B.S.在工程学和从得克萨斯A&M大学的M.B.A。
要学会更多关于怎样改进您的公司的人等式叫麦克在(214) 357-2505或参观PeopleRight网站在http://www.people-right.com
文章来源: Messaggiamo.Com
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