如何采取痛苦在工作考核外面
痛苦的方法
许多年， “绩效管理”管理和劳工畏惧的是一次年度活动。 一两个星期凝视的经理实际上每年会隔绝自己并且考虑堆回顾形式他面孔的。 机会是那里是被跟踪的很少数据，因此他会设法折磨他的脑子过去年，因此他可能“评估”他的雇员。 同时，沈默紧张是在其中每一名的大厦雇员之内。 总是期望“惊奇”，他们不知道所期待的是。 终究“多远可能经理记住？” 并且“什么他将记住？” 不管结果，当它结束，大家将呼吸松了一口气。
它今天是不同的
今天更多，整个绩效管理过程在聚光灯。 公司需要事实，可靠的系统做出困难的商业决策。 绩效管理数据在公司内不仅被用于测量个人成绩，而且测量基准力量、潜在的人力资本和段表现。 它是所有关键的今天，并且它在这里停留。
时间对经理是完善的优选工作考核过程和参与每名雇员过程。
可能性
想象什么是象，如果每年工作考核过程被变换成一个每年战略会议。 没有紧张，没有得到思想僵化和没有消极能量。 经理和雇员的时候一起来反射在过去年，正式地承认成就， strategize发展机会并且辨认目标。 是，如果经理和雇员可能走去感觉好对此，那里是适当数量介入的时间是否是否，但是它不会值得它？
创造对工作考核过程的一种合作方法不仅导致强有力的结果，而且授权雇员。 通过前摄造成过程，雇员感觉更多在控制和被刺激更好执行和达到更多。
如何创造合作方法到绩效管理
第一个基本规则
与多数更新过程，通信是可能确定您的主动性的成功或失败的根本因素和特别是变动。 因此，基本规则是，沟通公开，诚实地，经常和完全地。
开始
开始以通信对您的队。 告诉他们什么，为什么，和特别是，什么在它他们的。 然后安排与他们的一系列的会议通过细节工作如下面被建议。 使志愿者提供每次会议的结果是极端有利的。 在会议以后送回本文到小组证实并且/或者澄清协议。
建立共有的理解
建立共有的理解和协议采取猜测和假定在工作考核过程外面。
与您的队一起使用建立需要由所有了解绩效管理标准的名单。 有些例子：
每表现能力的定义
等级量表或系统的定义
性能标准
成功显示
什么将被测量
它怎么将被跟踪
创造支持过程
创造支持过程将成为合作方法的中坚力量。 换句话说，您用您的队创造的支持过程成为他们的重要机会造成过程。
再次，与您的创造将支持您的工作考核过程的过程的队一起使用。 有些例子：
谈论进展、路障等等的每周或双周会议。
跟踪成就、进展等等的月度，季度或者每半年报告。
一个前摄持续的反馈过程-雇员和经理通常有效地寻找反馈(什么进展顺利，什么可以更好去，什么需要改变)
编写信息和计划的年底过程对每年战略或回顾讨论
雇员的自已回顾过程-经理能请求自已回顾递交，在经理写回顾之前。
集成系统
现在，投入您的过程在行动。 认为您的“共有的理解”作为您的对性能标准和测量的指南。 您的支持过程是您使用收集和编写工作特性的工具。 现在，您需要做的所有是集成信息您的绩效管理系统和安排实际回顾会议。
反射并且改善
在每个工作考核周期的结束需要时间从您的队得到反馈。 它是一样简单的象安排会议或送电子邮件。 它是了不起的时候回顾您共有的理解和支持过程。 这询问的有些问题过程：
什么进展顺利？
什么可能更好去？
什么需要改变？
总之
当是每年工作考核过程雇员的时间，并且经理有大量实际信息，已经将知道他们怎么做着，并且所有的最好，建立了关系和交往。
每年战略或回顾讨论在过去年成为经理和雇员的时候一起来反射，正式地承认成就， strategize发展机会和计划即将来临的年。 并且，痛苦的惊奇消灭了所有的最好。
关于作者
Lora Adrianse是热情关于启发成长的充实在其他的。 在她的28年公司事业期间她的最称心的成就包括领导发展、顾客或供营商关系管理、良师和训练。 今天，作为根本连接所有者，她是向往达到非凡结果的客户的一种催化剂。 她是选择教练渴望解开他们的潜力并且最大化他们的个人和专业发展的人的。 她可以通过她的网站www.connectionscoach.com被到达; coach@connectionscoach.com
文章来源: Messaggiamo.Com
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