雇员评估: 四个要诀帮助经理以工作考核交谈
与人民的经理谈话在他们的队每天。什么题目, 大多这些交谈发生没有重音、一点忧虑, 和最小的紧张。但当交谈是关于雇员的表现, 忧虑经常盛产。这太经常围拢表现评估的四种方式减少紧张和防卫性。
1. 不要等会议提供成绩评价形式。
我工作了为大公司十五年在开始我咨询的事业之前。每一个那些公司? GE, 联合航空公司, PepsiCo? 非常严重采取了成绩评价。并且我的上司在那些公司严重并且承担了他们的对表现评估的责任。但所有我的上司开始评估讨论用被保证得到它对一个坏开始的方法。怎么他们开始? 他们设定了时期为会议和然后等待了直到我坐横跨书桌递我他们的完整评估格式。
在会议的开始我的上司会给我他的评估形式并且我会参与所有我的速度读书技能, 一样快速地鞭打通过文件象我能看什么他说关于我的表现。当我读评估(和大概错过一些关键在我的匆碌上采取一切) 我的上司会是在他的书桌之后, 假装工作, 但实际上设法测量怎么我起反应对他写了的评估。
可怕的方式开始! 不要等待直到会议开始给雇员您的成绩评价文件。它是更加有效去由雇员决定每小时或因此在会议前, 和认为某事象这样: ?Mary, 您知道我们聚会在2 点去在您的成绩评价。这里它是。为什么您不需要某个时候在现在和然后之间回顾? 仔细地读它和草草记下您会想问的任何问题?
给人评估回顾在会议前可能减轻防卫性。它允许她时刻认为关于什么您写了并且防止立即反应。您通常将发现那给人机会读什么您事先写了导致更加有效的企业讨论。
2. 设置时间表(和授予你自己额外十五分钟) 。
关于人的表现评估的您的讨论也许是您曾经将有与那单独的最重要的互作用的当中一个; 确定您允许了足够时间。在许多情况下, 一个小时应该是充足回顾评估文件并且谈论经常突然出现在工作考核期间的许多其它主题? 发展活动、事业计划、和未来目标和项目。弄清楚, 您预定了在完成回顾以后的非常下活动不是一个必须开始在集合时光。如果您提供自己以一点灵活性在末端, 您能需要时间舒适地包裹讨论。
3. 不要开始由谈论形式。
是, 形式重要, 但形式简单地担当您的评估正式纪录对多么恰当个体在去年做了。而不是起点以第一词条在评估形式和移动的lockstep 通过文件item-by-item, 它是更加有效开始由问要求雇员的周道的考虑的一个一般问题: ?Tim, 您有一次机会读评估。为什么不您开始由告诉我怎样您感到过去年是?? 然后听如同个体反应并且继续讨论从那里。
4. 不要固定在使雇员同意您的成绩评价。
最共同的问题经理的当中一个要求我在训练期间介入怎么他们能获取与什么的雇员的协议他们写在成绩评价, 特别当什么他们写了不是整个地有利的。?Don't 尝试!? 是我的忠告对他们。
什么是成绩评价? 这是雇员的工作的质量的监督员的观点的一个正式纪录。注意关键词组? 。．．监督员的观点。．．?
当然雇员有一个另外观点? 我们大家相信我们是在平均之上。目标在工作考核讨论中不是获取雇员的协议, 虽然它是好的如果那发生, 目标将获取雇员的理解。只要雇员了解怎么您产生了评估, 您做了您的工作。当然, 他也许不同意(特别如果您设置了酒吧高和有坚韧, demanding 标准) 。但不要浪废时间设法说服人, 您正确并且她错误。重要事是, 她了解您的期望并且怎么她的表现被估计了。
有更大量对举办好评估讨论, 当然。但这些四个要诀应该使一个坚韧工作稍微更加容易。
关于作者:
迪克・Grote 是美国的最响誉的顾问的当中一个在雇员性能管理。他是Grote Consulting Corporation 和开发商Chairman/CEO GroteApproach 基于互联网的性能管理系统在 http://www.groteapproach.com
文章来源: Messaggiamo.Com
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