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- 2007-11-13 22:16:19 - 成果-多数民众赞成你需要把重点放在
- 成功的企业所有者和管理者必须非常了解他们想要什么成果明显。无论你叫他们的目标，目的或目标，这些是你最终判断因素。结果确定 无论您的企业是成功还是failure.If你受雇的经理，你会发现在您的工作说明或合同，而我敢肯定你的老板对他们会集中在你的下一次执行情况审查。 结果是您要支付给achieve.Many企业主和经理让自己分心，他们的成果转移。他们卷入各种情况采取的是“眼睛关闭 球。“我经常运行一个称为经理研讨会- ”管理您的优先事项。“在研讨会我要求管理人员利用了所有的事情，他们做的挂图大张纸开始他们的地图 工作。他们几乎不可避免地填满任务和各种活动的网页。很多时候，他们惊奇的是什么关于page.I然后要求他们找出并标志着一个大十字架，自己的 真正的优先事项，以及他们的最终目的判断结果。剔除所有的任务和活动页面上通常交叉只有五，六优先，有时少。 （你可能想试试这个 行使自己的某个时候）。...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 认为- 不要起反应
- 怎么您认为, 您的与你自己的关系是什么决定多么恰当您与您的顾客通信和与您的队关系。您曾经将有的最重要的关系是那个您有与你自己因此您一定得到那正确。Henry Ford 说, (他是开始所有交通纷乱) 的人- "认为是坚苦工作那里是, 所以那么很少人做它" 。我们太经常不认为和不起反应对怎样我们感觉。成功的企业人不起反应- 他们- "认为"成功的人民有对他们自己的头脑的深刻的理解。他们意识到他们的需要、他们的力量和弱点, 和他们的情感。他们对他们自己是诚实的和resultantly, 与他们的顾客和他们的队。您必须决定谁跑您的头脑, 是它您或是这他人?让我给出您例子:我总有一件事关于好timekeeping; 它是某事被编程入我的脑子。如果您同意遇见我在8.30 早晨, 我将在那里在8.20; 我总将做我最大...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 作它, 创造它, 成为它! 设计梦想委员会
- 您曾经听说了"梦想委员会" 或"珍惜地图"? 梦想板是您吃您的生活梦想的一张视觉图片。一些我的客户并且使用这个概念形象化他们的企业! 这是他们的第一个经营计划。重要记住的一件事, 虽然, 不是对"得到陷进" 在您的梦想委员会。我们全部有计划为我们的未来, 但它重要观看宇宙为"它的" 计划的标志为我们。否则, 我们也许错过在一些巨大机会!步骤1:购买一张大纸譬如橡木标记或海报板在任何颜色您喜欢。并且, 发现4 thumbtacks 和胶浆或刻痕磁带。您现在有您的梦想委员会起点。步骤2:在您的委员会的中心, 投入图片的您, 您真正地喜欢看。步骤3:什么您的梦想、目标, 等, 开始删去象征您的梦想和黏贴他们在您的委员会的图片。您能总画图片如果您会想要。不能完全画? 画它无论如何! (如果我罐头, 您能。)...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 企业成功的新的范例
- 企业精神是提供新的想法、独特的方法和创新技术的一块伟大的磁铁。 当举办用一个适当的方式，转动的人民入企业家改进国家的经济形势和援助能承受的进展。 然而，适合企业家的转折不是向往对所有。 在开始新的事务和不确定性介入的风险被结合与停滞经济劝阻人提高板材和采取摇摆。关于它的1月论点的全球性企业精神显示器支持这个事实并且说企业活动在美国在一年期间有一点下降了(大约5%)在2004年到11.3%。 美国人在2000年曾经是在第16.6%级。惊奇地，会是下一代企业家在美国的少年是倾向于经营他们自己的业务。 在企业领导的Kauffman进行的勘测Center，发现67%青年(年岁14-19)是对给射击感兴趣企业精神。 数字可能在美国随着时间的推移改善。虽然，新一代准备驾驶数字，有演讲的二个基本的问题在鼓励他们之前向前倾身。首先是美国的饱和和两个给...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 创新孵养器： 修造它并且继续它跑
- 如果您的公司是象那个我工作为，您的人民谈论对创新的需要。 我的宣布了给会集和评估您的创造新的收支和改进的我们的事务想法将带来一种规范化的方法的一个新的节目“”。 创新队形成了，与年的最佳的想法的一个新的电子邮箱和比赛提供的现金奖。我们为什么需要创新？三个答复似乎明显。 首先，因为我们的迅速地改变的技术要求它，您需要创新。 您不可能做“一切正常”，因为什么昨天是最佳在它的类是今天惯例和明天技术恐龙。 您必须创新只停留。其次，因为您的顾客期待它，您需要创新。 他们看给您今天提供最快速，最准确和多数最容易接近的产品和服务可利用在世界。 如果您不交付，他们将去将的人。第三，因为它卖，您需要创新。 在每有竞争力的产业(并且什么产业不是？)公司倾向于看在彼此的肩膀和至少设法匹配什么竞争提供。 结果是什么彼得Skarzynski和彼得...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 大学生和首次企业家的企业规划
- 越来越学生，在大学生和毕业生机关，决定展开他们自己的事业在毕业而不是上传统路线工作为另一家企业。 同样，个体越来越放弃他们的工作实现他们的企业梦想。当这些事业也许终于是非常成功的(即，谷歌和微软两个由学生发射)时，他们面对在他们的经营计划和资本上升过程的某些挑战。 首要挑战克服缺乏管理组的经验。 classis鸡和鸡蛋问题礼物？ 管理组有通过指向的公司成功的没有，并且不可能证明自己，除非提供机会发射事务。 当这个问题几乎总是研究生的时实际情形，它也提出自己给许多企业家，发射他们第一冒险的特殊那些人。要克服这个挑战，这些事业必须代表自己作为有一个了不起的队通过吸引星管理组和顾问。 通过吸引质量管理队，即使队不会开始直到在提供经费之后，它给信心的投资者计划将适当地被执行。 它也证明，企业家有能力“卖”其他在他们的视觉。 管理组不需要是完全的在寻找资本之前，因为附加成...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 接管和取得结果: 选择是你的
- 作为最成功的直接销售企业家的当中一个在产业, 我发现了那里是会想要成功的二人在世界上, 那些并且那些对成功是严肃的。有真正地是没有介于中间的。考虑。大家想要成功在他们的生活中; 他们想要挣更多金钱, 有更多时间, 有较少重音和真正地做他们的标记在世界上。实际上做它的人民是不会接受任何选择的人民。对多数人民, 它是容易由于他们的结果责备情况、患难、他们的童年、缺乏状态, 工作、上司、家庭、配偶, 等等。为一些, 源泉的责备是运气。"但愿我更加幸运", 他们再次哭泣, 总演奏受害者对一些未看见的力量。那些有巨型的成功, 然而, 决定采取对他们的生活的完全控制和亲自负责他们的结果。是, 我说, 亲自负责任- 对好和坏。他们认可他们的错误和差错和陶醉在他们的胜利和成就荣耀。您看见, 它无法是一或其他。接管您的命运和您的结果的钥匙将适合责任的人。意味, 您认为在您的生活中...
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- 2007-11-13 22:16:19 - microbusiness 可能帮助您享受更好的退休吗?
- 有足够的金钱为舒适的退休冠上股份名单在老化美国人之中, 根据一次最近Gallup 民意测验。它甚而胜过对有一次病魔或事故的人的忧虑。用统计表示, 美国人能准备居住20 或更多年在到达的退休年龄和我们的长寿以后继续移动向上, 这些恐惧能很好建立。三丧失10 名美国工作者未保存根本为退休, 并且在那些之中, 许多未保存足够, 根据其它研究。研究表示, 三丧失10 名工作者变老55 或更老保存了少于$25,000 。多数人的我们计划工作通过正常退休年龄。但以这率, 我们不能有选择。一些我们在生育高峰世代能准备工作在年龄65 之外, 不管怎样我们要对。有选择必须工作全时直到我们是在轮椅。这并且是一个聪明的选择因为我们通过年龄50 和想要减速位, 但仍然停留活跃和刺激。并且那将由工作逐渐做转折全时作为雇员与是在事务为我们自己在合同或每项目依据。...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 对从事冲突的原始的透视作为方式促进和恢复自已尊严
- 冲突是生活之本为我们大家, 但许多痛苦的后果由避免或处理引起它用错误方式。当我们处理大家每天在任一容量作为领导或队经理, 是不可避免的, 我们与冲突亲自将被面对。我们的工作、我们的名誉和我们自己的满意程度是视知道一项基本原则而定了解人际的冲突。如果您是领导, 您需要学会和申请这项原则在所有您的互作用与人。关于您原始的mindset, 如果您增长在冲突作为耻辱是被看见的至少一样不正当的和在最坏情况下的家庭环境里, 您非常在初期学会避免它。它大概意味, 您将感觉难受和由交锋惊吓, 并且因而不适于表现用一个更加平衡的方式。有可能帮助您观看进取的互作用通过一个新透镜的一项简单的原则, 并且因此帮助您起反应用一个更加适当的方式。总之, 有显示冲突作为问题的交锋在不同的观点之间的大量研究。从没有二个人确切地不要观看世界同样方式, 分歧是相当正常的。实际上, 任何人同意您全部...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 小企业采购: 介绍
- 采购是业务流程的代表团对一个外在服务提供者。服务提供者然后将负责对被委派的过程的每日赛跑和维护。在采购之前它作用, 看您的公司的自己的目标和开化。价格也许是关键考虑, 但一个可贵的采购企业是更多商务伙伴比服务提供者。这样伙伴应该借专门技术的水平对修造在内部技术的您的小企业。能您然后只放心, 您达到了最宜的混合in-house 和outsourced 它起作用。步骤1您真正地需要outsource 吗?在采购之前它作用, 看您的公司的自己的目标和开化。您设法什么商业目的实现由采购这个特殊作用? 怎么寄发这个作用到外部党将冲击工作流在公司内? 对这些问题的明白答复可能帮助引导业务责任人往最适当的贩卖者。考虑采购好处和不利在您做出您的决定之前。好处允许事务集中于核心活动简化经营活动...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 联合问责制：您的另一个效果的关键
- 我曾经是一个管理学教授组谁经常在行政发展研讨会，教授组成部分。其他非教授的学校管理运行这些。有时这些非管理教授会 方法有人在管理小组别的表达对我们的教学的关注-他们不会接近他的them.For谁教的人，例如，如果我教过的会议上，教授-让我们 称他为拉里-想办法迪克和我的同事告诉他，他对我的表现有关。迪克测试后，他的假设拉里没有给我这样的反馈，迪克问是什么导致他不要讲话 直接与我。拉里几乎总是说他不想扰乱我。有时，拉里或另一位教授告诉切尼，他们要他告诉我他们的关注，但不告诉我，他们告诉他。 其他时候，他们会要求不要告诉me.At迪克这一点迪克会问：“什么是你在告诉我，如果你不想罗杰知道目的是什么？”迪克不同意他们的条件-他认为他们 负责他们的意见。有关此later.Different的故事，相同的组织：当学校正在寻找一个新的院长当量，有3个最终候选人，所有学校内部。那个 搜寻委员会告诉教师，...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 传说从公司前线: 想法为每天训练
- 这篇文章与训练能力关系, 共同地被评估在雇员满意调查。它讲一个小组的故事共同努力发现办法使用信息分享和通信提供可贵的职工培训的小组负责人。Gallup 民意测验被举办在1998 报道, 八丧失10 名雇员认为他们会是可能和他们的当前雇主呆在一起如果他们被提供了更多或更好的训练。具体地, 问题包括在这能力被写测量充足、训练可及性、对交付的内容, 和满意训练在您的组织之内。这篇短篇小说, 想法为每天训练, 是AlphaMeasure 的编辑, 传说的一部分从公司前线。它说明怎么一个部门, 在训练预算限制之下, 发现了创造性, 低成本办法使用通信作为一个有效的训练工具。匿名提议有时, 有效的训练介入少许更多比给予额外关注对每天通信实践。在我的部门, 我们有规则午餐会议, 接触基地和确信, 大家意识到所有新实践和规程是被实施的公...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 传说从公司前线: 工作场所概念: 到达最高的标准
- 这篇文章与概念关系在工作场所能力, 共同地被评估在雇员调查。它给出例子怎样雇员和顾客考虑道德行为并且声音重视您的组织的整体部分。这能力包括各种各样的题目象顾客治疗、雇员职业化, 和expected/acceptable 组织行为。在一个高水平, 这能力将调查您的雇员对待您的顾客、工友, 和组织的标准。这篇短篇小说, 工作场所概念: 到达最高的标准, 是AlphaMeasure 的编辑, 传说的一部分从公司前线。它提供洞察入一个组织的努力建立和维护概念最高标准在工作场所。匿名提议当我开始工作在地方没有赢利组织, 我有一点经验以工作场所概念的概念。我的早先工作是在零售并且医疗保健, 我会工作在队环境里, 并且我会工作为的公司不是概念被安置。我会看见几个备忘录应付问题象性骚扰, 但广泛的工作场所概念节目没有看来是到位。当情况出...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 从公司前线的传说： 我们的生长事务组织结构
- 这篇文章与组织结构能力关连，共同地评估在雇员满意调查。 它显示结构关心怎么可能影响典型的雇员工作日，并且往您的组织的管理阶层和报告结构的感觉。 健康组织结构是安排企业的活动的一个，在这种情况下他们造成组织的目标。 特别地，这能力看看您的雇员是否明显地了解向谁报告他们，并且措施责任他们的感觉对组织。 评估这能力是特别有用的，如果您的组织最近体验了一个组织更改结构或也许在将来考虑一。这篇短篇小说，我们的生长事务组织结构，是AlphaMeasure的编辑，从公司前线的传说的一部分。 它说明企业成长怎么影响组织的每名雇员并且列出有些信号组织结构回顾和修正是必要的。匿名提议我的兄弟和I拥有并且操作被传给我们由我们的年长伯父的一个中型的制造业。 多年来，事务体验了重大成长。 自从我们几年前，增加了四个新的生产线单独劳工加倍了。那时，...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 从公司前线的传说： 雇员想法达到工作生活平衡
- 这篇文章与工作或生活平衡能力关连，调查您的职员怎么感觉关于在工作和个人生活之间的平衡。 它探索问题例如在这能力在工作的，也包括的家庭和几小时优先权。 在这个区域享受一个高满意程度的组织通常将陈列低率旷工并且体验更高的雇员保持。 评估这能力是有用的在了解的问题与共同地是缓慢或缺席的工作的劳工相关。这篇文章，雇员想法达到工作生活平衡，是AlphaMeasure的编辑，从公司前线的传说的一部分。 它说明一雇员小组怎么发现新的办法达到在工作要求和个人或家庭生活之间的健康平衡。匿名提议我工作作为有在游泳池化学制品和供应的发行的成交的一家小企业的一个办公室助理。 我们的高峰期是有些周期的-繁忙的时代落入季节性期间，并且在高峰月度过每个星期70个到80个小时在办公室我们的职员是不不凡的。我是这家公司的一名长期雇员，并且，当增加的小时也...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 作出决定外包：推动因素
- 大部分的行政人员离岸外包作为一种降低成本的最重要来源。最大的节省将来自较低的劳动力成本，减少项目的时间表。但离岸外包也 成本节省很多外包厂商还没有证明他们能够提供在复杂project.Yet企业的投资回报率必须履行其战略计划和目标，深入的分析，然后作出 外包战略决策的活动的一部分。主要驱动因素如下：缺乏专门知识/知识。这可能是最重要的因素之一，迫使公司 外包。许多项目需要的技术专门知识，不属于本公司。此外，很多公司不能雇用员工所需的专门知识，或者没有合理聘用她们 全职。由于外包研究所建议“外包是一个聪明的选择聘用。”浮动的人员需求。通常，一个公司，从事成一个大项目本身就是不愿意搜索 新技术雇员，因为它估计，完成后，将迫使它履行他们（说，在一年或两年）。这是明智的，在这种情况下外包项目的一部分，以一个离岸供应商 收购的可能性也降低costs.High风险水平。公司在高风险领域的工作往往倾向于...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 什么Cross-cultural 训练可能做为您
- 国际事务复杂的。成功在每个区段现在看用全球性术语。成功在工作与同事从不同的文化是没有容易的目标。为了连接, 我们必须有效地通信并且我们能只做这在相互尊敬、理解和信任大气。您了解的Cross-cultural 训练帮助驾驶的部下的文化价值行为你首先明白您自己的文化背景和然后人民的。它的结果应该是第一采取混乱在cross-cultural 遭遇外面。例如, 您到达在马德里为业务会议。在您自己的工作环境里约会定和只被改变在例外情况, 和通常以大量通知。但当您到达在您的旅馆在次日遇见您前发现笔记告诉您任命被重新编排了。从您的透视这是同等对侮辱。您感到恼怒, 挫败, 或许困惑。但那是因为您来自典型' monochronic ' 背景。西班牙是更' polychronic ' 和, 当您是非常时间神志清楚, 准时的, 日程表朝向, 许多西班牙人是脾气随和的关于时间、任命和时间表。这不是侮...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 完成它! 需要软的技能不坚硬工具
- 如果您的组织有人，则人际的技能是需要的。我工作与是在道路他们叫精瘦的旅途的公司。 什么您称它，它有根据丰田产品系统。 有些制造者拥抱了它，并且它出名作为精瘦的制造业，扩展了入精瘦的办公室或精瘦的企业。 在这变革时方法变得集中于工具，但是丰田的方法是关于人。精瘦的制造业训练焦点在技术技能例如价值小河映射， 5S和设定减少。 人技能; 亦称“软的技能”或人际的技能不是优先权。 在移动的困难从传统向一个精瘦的组织在组织的文化通常被责备。 如果这真实的比人际的技能训练需要是重要性。 通信经常确定转折是否成功。 材料比“坚硬”材料能实际上“软绵绵地”是重要？莫名其妙地，许多公司似乎相信培训经理“创造视觉”和映射价值小河的工程师，使工作规程可看见并且口授如何清洗，并且组织将奇迹般地变换公司。然而，众所周知，它是做不是工作、地图或者设定演算的人民。...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 队刺激- 足够坚韧对关心
- 亚历克斯・Ferguson 先生庆祝了他的1000 年游戏负责曼彻斯特被团结, 大概世界的最成功的足球队。我有对亚历克斯先生的很多尊敬作为人经理。但是, 我总认为, 他被误传在媒介。新闻刻画他作为处理他的队由侵略, 胁迫, 呼喊和投掷茶杯和橄榄球起动在屋子附近的这个大, 坏, 恼怒的人。我不认为有任一疑义他生气当他的队不执行但是有其它边对人们不看或不要看的他的个性。作为彼得・Schmeichel 前人团结的守门员说在最近报纸文章上- "某事的种类和了解边对他的个性是人外部被团结没看见。Fergie 可能是易爆的, 一旦他had.got 一个问题入开放和处理它, 它去。他从未乏味吝惜。一分钟他会是愤怒的, 下他会要求- 怎么样您的家庭。"我度过了许多岁月学习成功的经理是否他们是在事务或在体育, 设法建立什么使好人很好。我依我所见没有绝对这些经理和教练...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 刺激- 您得到什么您奖励
- 有节目当前运行在BBC 电视上在英国叫- "小的天使。" 这是提供帮助和建议给父母who're 体验行为困难与他们的孩子的系列。我是肯定的有相似的节目在其它世界的地区。孩子经常是出于控制, 不会做什么他们告诉并且一般不会控制家庭。一部分的节目显示父母处理孩子当接受指示从一个临床心理学家通过耳机。心理学家观看什么发生和经常告诉父母奖励孩子, 以支持的词, 当他们做某事很好。当孩子misbehaves, 指示将忽略和留给他们单独。有一种巨大的诱惑使父母谴责孩子但这由心理学家不允许。没有很多区别当处理misbehave 的成人。如果您是人的经理, 考虑一会儿"似乎做事相当和非常从未占去您的时间和注意的困难的" 雇员。可能那是什么他或她想要- 您的时间和注意; 并且只要他们继续得到什么他们想要- 他们继续是"困难的。"如果您有一名"困难的" ...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 发现共同基础通过公众舆论政策制定
- 它是确切对我, 工作场所是一个更好的地方当雇员真实地工作在队, 但我们有的最熟悉的队模型是那些被创造赢战争和比赛。我们有一位司令员或发布命令的一位教练, 并且战士或球员使用那些指示击败对手。斡旋人Bill ・Ury 认为, "人们意识到adversarial, win?lose 态度在一个越来越相互依赖的世界, 我依靠您并且您依靠我, 不再运作。使用那些战术是象要求, ' 谁赢取这婚姻?' "谁赢取这个公司? 不宜问题。公众舆论政策制定是为组建能导致最好合作想法的nonhierarchical 队伍的一个强有力的工具。我不建议无领袖的队和无固定答案的过程没有控制。相当对面。我建议邀请, 参与, 和扩展能力并且导致一个有效和正义方式做出决定, 开发主动性, 和解决问题的很好被带领的过程。战胜的方法为举办会议和做出决定, 罗伯特的规则秩序, 来自军事起...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 企业目标的重要性
- 使您得到您想要去的地方, 有四关键步使您采取。他们不是困难的, 但是他们是重要的。共同地知道如同增长模型, 四个阶段如下:-G 代表目标是确切您想要得到对的地方是 绝对 重要的。您必须知道何处您打算得到对, 由辨认您的目标和是非常精确关于他们。用途 聪明的 目标- 这是是伟大记住的一个有用的描述。S - 是为具体是真正地清楚关于您是什么这要M - 是为可测量那里必须是某一类您的目标的其它可测量的描述的数字A? 是为可控诉您必须有某一动词在目标? 您必须做某事!R? 是为现实使您的目标可达...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 绿洲在现金流动沙漠- 增加小经营资本的四资源流出
- 为小企业所有者, 热心视觉为光滑, 平稳的成长比海市蜃楼可能成为没什么更多一旦公司现金流动问题开始加热。多数与付款时间将奋斗从客户或顾客, 所有当试图及时地支付他们自己的票据。与所有最佳的被准备的计划为迅速流动的现金流出蒸发下来对咕嘟在垄沟, 加入无法在他们的第一三年操作之内成为一种非常冷静的可能性的九十百分之潜在的风险企业。多数人的我们会想操作我们的公司我们做我们的个人生活的同样方式。如果我们需要一台新割草机, 我们简单地拔出可信任的信用卡, 签字在虚线和投入担心对此直到下个月。同时, 我们, 至少暂时, 享受新设备的好处没有它花费一角钱。虽则这样我们也许寻找有些称心从拥有我们的财产的, 它是真正地我们演奏在我们自己的把戏。上述"充电现在, 支付" 例子真正地以后不表达任一真正, 最初的归属。反而, 这是一笔直接贷款的一个非常共同的例子。信用卡公司促进一个信贷安排在您和他们...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 6 步对六斯格码
- 步骤1得到六斯格码专门技术的适当的水平在公司的行政水平。如果高层领导人不了解先进的六项斯格码原则, 公司没有射击获得总质量。这大概将要求重的预算, 需要聘用几个高价顾问长的时期。顾问需要观察和会集数据关于公司操作, 和显示董事怎么解释数据。步骤2得到职员被介入。那个在沟槽是最博学的关于每日操作, 并且每日是多数费用被花费的地方。这意味着得到人象商店工头、线监督员, 和办公室经理介入训练。他们不仅需要了解想法在六之后斯格码, 但他们并且需要买入好处。因为他们是那个执行命令和指挥大多数雇员, 如果沟槽级职员与管理不被排列, 公司下沉。步骤3测量数据- 定量瑕疵的数量每单位。这适用不仅向制造业, 但于服务。它更加容易测量瑕疵在装配线。您划分瑕疵单位的数量由真...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 做发射人入行动的强有力的请求
- 您曾经想知道为什么人们简单地不做事您要他们做? 很好, 代替等待的事发生, 决定承担对做他们的责任发生。方式做这经常是一样简单象做一个适当的请求。请求是驾驶行动的引擎。在某种程度上您变得熟练在做请求人们了解是在他们的最大兴趣, 他们将依从您的愿望和将接受您的请求。在某种程度上您的请求遇到作为自私和在唯一您自己的最大兴趣, 您可能将遇见反对和退避。最佳的方式访问您的力量通过冲击其他人是由做请求移动人入行动。由移动行动今后, 您能采取洞察您有入什么会支持您, 某人或某一情况和做有人移动入完成某事的请求他们不能有在没有您的请求时。在我们的文化, 居于一般操作在错误概念外面, 信息是来源为行动。信息单独不导致结果没有行动能力在您有和移动情况今后的知识。做请求是做那和引起行动的交谈。不如此, 如果请求导致我们移动人和情况强大今后, 为什么我们定期地典型地做他们达到结果? 答复在在以下区...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 规则为进行会议
- 作为一位老练的经理, 我能宣布毫无疑问, 主要原因由于缺乏有效率在当代企业世界是人们不遵循规则为进行会议。数以万计会议被举办每天并且大多会议主席甚而未听说规则为进行会议。所以, 以下文章包括基本规则的一个简要的描述为进行会议。1 。计划? 计划大概是最重要规则为进行会议。您必须开始进行会议在会议运行之前。计划包括邀请唯一能贡献的人民, 决定什么应该是会议和准备一个好会议议程的结果。记住, 不计划计划失败。所有其它规则为进行会议将是无用的没有一个好计划。2 。介绍? 为了吸收所有人民对会议贡献跟随一基本规则为进行会议。让每一个自我介绍。方式, 所有参加者的角色将是清楚和他们所有将有基本的信心。3 。指南? 大多数人民忽视一最重要规则为进行会议。份额与会议参加者会议的型。型根据规则为进行会议会是一个的下列: 解决问题, 政策制定或脑子storming ...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 暗藏的顾问在您的组织之内
- 您全部听见了老笑话关于顾问是某人使用您的手表告诉您时间, 并且然后窃取您的手表。有一些真相对故事: 顾问推荐经常是您的雇员或顾客一直告诉您的同样事。但当您将听顾问, 您不听您的雇员和顾客。为什么那是? 为什么他们然后做对雇员或顾客的公司给予更多注意对顾问? 并且您应该做什么对此? 但我们开始以一个更加重要问题: 为什么您应该听雇员和顾客?为什么听? 听的最佳的原因雇员和顾客是, 他们有对您的公司的问题的详细的理解。他们是紧挨每日操作因此他们看见什么发生并且什么是错误的。当您实施他们的想法他们承诺给成功由于他们的个人介入。结果是变动的快速的实施, 以成功的一个高可能性。如此为什么公司不听雇员和顾客? 根据我自己的经验, 这主要原因为什么公司不利用他们暗藏的顾问:没有清楚的总结...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 我说Pareto 图? 不是土豆图!
- 这个声音知交吗? 您雇用了为新管理位置。您tasked 扭转数字。您需要某个时候回顾当前形势。现在是时间看一看在当前的过程和一起使您的职员分析数据。您告诉他们, 您想要群策群力; 从事几张头脑地图, 鞭打在夫妇Ishikawa 之外的开始和然后让他们带来Pareto 图相对他们的各自作用。您的系主任的当中一个看您和要求"Ishiwhat?" "您知道," 您回复, "fishbone 图。" 仍然删去凝望。"起因和作用?" 您说如同您乱写在一具鳟鱼尸体之外在您的白委员会。仍然没什么。您开始认为电梯在上面一直不去。您有您的工作被删去为您。如此您决定punt 。"好, 让我们开始以Pareto 图," 您承认。"先生, 什么是土豆图?" 要求其它监督员。"我们五分钟舒展休假和然后见面这里以便我能欢迎您到Pareto 图世界。Pareto 图看起来相似与长条图。它有专...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 选择在任命国际经理
- 全球化要求公司做出重要选择关于怎样部署国际经理。做出错误选择的费用经济上是重的并且在情感和物理通行费它可能承担雇员和冲击它可能有在国外分支。公司传统上要求经理接受外国0N 投稿, 或许, 几年的期间。这样的0N 投稿卑鄙大变动为经理的整个家庭学校, 双重事业问题, 隔离和这些适应的问题不同的文化是失败的同道会的这样0N 投稿。负担在经理是重的以应付不熟悉的工作模式和忧虑的双重挑战对家庭的能力的安定从家。妥协是使任务是更短的, 没有比一年。这样0N 投稿允许更加巨大的选择为雇员。家庭也许希望到来但长期适应不必需。或家庭也许停留后面和是满意参观, 知道, 缺席不是太长的。这清楚地是较不破裂的为雇员但手段公司有做新0N 投稿每年的另外的负担。最近, 我们看了国际通勤者的诞生, 在家外表居住, 但通勤每个星期或如此对工作海外。这是较不破裂的为家庭但可能带领...
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- 2007-11-13 22:16:19 - 立即揭露您的公司文化
- "公司文化的" 最佳的定义如果您要求10 个人定义"组织文化," 您将得到11 个不同答复!幸运地, 从我咨询和写在领导和组织变动, 我创造了组织文化的我的定义:"公司文化是怎么每名雇员知道她或他必须行动? 既使没人观看。"知道您的公司的文化证明关键为多个原因, 有:+ 唯一适合入您的公司的文化的组织变动将成功。变动不适合入文化将未通过和不会达到渴望的结果。+ 适合入公司文化的聘用雇员。那是"不要设法适合一个方形的钉入一个圆的孔!"最快速的方式揭露您的组织的文化从我咨询的经验, 我构想了一个超级快的方式揭露组织的文化: 发现所有雇员知道的故事并且告诉其它雇员。实际上, 听见公司的署名故事是一个正确段落为新雇员。听见故事含蓄地告诉一名新雇员行动和重视组织期望。...
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