人力资源管理：促进福祉或虐待被工作？
如果你要一个会令部分股票和机械，便没有什么价值的左组织群众之所难，也可能有部分财产。这是人民，使一个组织的作用， 拥有人运作，其能力必然是一个组织最好的最好的。然而，许多事情是在人力资源管理领域开展的实际服务减损他们最好的运作人。 证据在工作场所幸福透露了一些有趣的调查结果，提出问题，是否目前的人力资源管理的重点将适应不断变化的未来工作，还是需要研究 重绘沿不同路线，保持上述场所的所有其他福利，以使人们能够对他们的文献organisations.Much成功的福祉集中的重点工作和生活 平衡（永隆）作为潜在的最重要因素，影响人民和他们的工作行为。因此，它是最引人注目和最高度考虑立法领域。然而，这一证据 混合区和远离conclusive.While一个组织健康的措施是由恒基兆业基金管理喜欢预示着，让投资者作出对公司，他们更明智的决定 投资，不少是如何计算的，或者是将其价值尚未确定。市分析家已经采取自愿的员工流动率浓厚的兴趣，特别是在服务/咨询 商业化的估价是一个企业能否迅速和队伍规模在高增长时期。他们认为，作为员工的满意度和接触良好，但原油指标自愿离职。他们 也期待如盖洛普问12分，以指数是衡量接触。其他措施的新兴市场。 Vielife，例如，无论是在整个组织健康的组织审计范围 个别员工和水平，旨在发展标准化的雇员福利测量指标。讽刺的是，他们发现一个健康与幸福指数是金融和议程更高 董事总经理'比它目前的人力资源director.The英国工党政府也对健康与幸福与目前的白皮书选择健康'抓一整章的工作场所行列 健康与幸福。他们声称，与压力相关的条件和肌肉骨骼疾病，现在最常见的原因，报告工作有关的疾病的情况下，这三百七十四万工人钟了较具 48根据工作时间的指令，这是42.3万，在1992年时多长时间没有在这方面protection.Work的CIPD和明天的项目已经确定了似乎是四小时的限制 关键特征，有助于个人的福祉：自主权，关系，物质环境和个人的性格。这进行改造的人力资源管理从传统的关系，资源， 发展和奖励模式，是功能和成果为基础，在一个个人成为关注的焦点。个人是否有适当水平的自主权，让他们发挥作用的最佳？ 在其工作的加强而不是减损他们的表现显着的关系？是物理环境造成的生产力，还是使他们有病呢？如何才能工作 环境管理，以确保它是人民的积极经验，促进积极的而不是消极的处置？可以说任何活动无助于这四个任何不 有助于个人的成功，因此该组织的成功，因此该组织应放弃他们的问题。如果你要问就这些问题的政策 和做法，人力资源管理，现有员工，这将是有趣的，看看有多少通过了测试和remained.Dr埃迪布拉斯是一个自由的学术和代笔，在商业和管理，专门教育，
文章来源: Messaggiamo.Com
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