雇用的人，而不是恢复
“？[获得]总线上的合适的人，在正确的席位合适的人（和下车错误的人），然后[图]在哪里驾驶它。” -吉姆柯林斯？好大“雇用最好的员工，您可以 发现，培养他们尽可能多地可以，而且把一切交给你可能可以给他们。“ -约翰C马克斯韦尔呢？21 Leadership____________________________________________Here是一个简单的技巧不容回避的法律- 雇用的人，而不是resume.Confronting消极行为，是领导者重要的技能发展。但是，有一个超越，为建设一个高性能的团队的一步。你雇用的权利person.The标的 聘用合适的人来了，我经常与不同的客户端工作。无论我当他们需要填补的位置。无论我当他们意识到他们有能力有错了人。有时来了 作为培训课程的问题。有时谈到在一次私人谈话。但它几乎总是up.The最常见的错误，我看到人们-一个，我已说-是排名人 领先其“软”技能的技术技能。我同意的技术技能是重要的。我不想聘请注册会计师谁知道什么的会计，我不想聘请一名护士，谁知道什么 对护士。因此，我不是说你忽略一个人的简历。我建议他们的经验和培训（即-他们的简历）服务主要是为了符合你的时间采访他们的投资 他们。它得到了他们的大门，但不应给他们job.Consider这situation.You雇用优秀的技术技能的人。他们了解该行业的一切，法律环境，许多 他们的其他技术方面的立场？但你的其他工作人员无法忍受与他们合作。这种“技术专家”的要求特别注意，抗拒每一个变化，谈否定态度 管理和其他团队成员，推动关于工作场所规则的限制，等作了值得的麻烦呢？是否从他们的“技术专家”的地位所作的积极贡献证明他们想破坏 整体团队的表现？鉴于我已经参与了绝大部分情况下，答案是no.In出现上述情况，我创建了一个局面，正在审议的人是真正的“技术专家”。 其中最好的，技术上，在各自的领域。但是，这个更常见的情况？这种情况如该人是好的技术，但是他们不一定属于行业中的佼佼者。现在，如何 他们的行为与其他人对他们的技术技能的平衡？它只是假设得到worse.I您将只考虑聘用，至少基本的技术技能来进行工作的人。因此，面对 两位候选人之间作出选择：1）伟大的“态度”和可以接受的技术技能（本文中，我的态度的定义包括职业道德，驾驶，主动性，工作能力，与他人及其他 “软”或难以衡量的技能），and2）杰出的技术技能和贫困attitudeI头号选择。我觉得更容易帮助人们加强，而不是提高他们的技术技能的 attitude.What如果你很难找到正确的态度与一个人？我建议你继续寻找，直到找到他们。这是更好地工作，短期的，而不是工作雇员的问题交给了很短的时间 很长一段时间。正如吉姆柯林斯在他的里程碑式的研究国家优秀到卓越？ “当有疑问，不聘用？望。”版权2005年，盖伊HarrisYou可以利用这些电子分销文章如果您将 包括所有与回给作者的实时连接，联系信息。使用不需要通知的，但我将不胜感激。请与作者联系之前，在印刷media.About使用作者：盖伊哈里斯 首席关系官与原则驱动咨询。他帮助企业家，经理和其他组织领导人建立信任，减少冲突，提高团队绩效。了解更多的 http://www.principledriven.comGuy合着“行为雄鹿系统TM”，以帮助减轻压力和父母与子女的冲突。了解更多有关此http://www.behaviorbucks.com书
文章来源: Messaggiamo.Com
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