表现评估可能是有利的
工作考核会议: 这是事实- 多数监督员和雇员有消极感觉往成绩评价和评估采访。它经常是必要转移人的认为从悟性, 采访是评断的时期对监督员能提供支持和方向对雇员想要改进他们的生产力和被介入在过程中的透视。多数雇员, 终究, 愿望有效地工作。少数可能容忍穷地和无效地工作的概念。评估是重要时候当监督员和雇员能一起来和谈论怎么改进表现。
评估是有利的如果适当地做: skill/ability 与雇员通常谈论工作成绩意味: 1. 发现的或制造的时刻与所有雇员定期地谈话。2. 与个体的开放, 诚实, 和恳切的通信使用"我" 声明。3. 运用的刺激技术鼓励人。4. 教练, critiquing, 和给重要反馈如果必要。
诱导成绩评价采访: 关键系数的当中一个考虑在举办的成绩评价采访是注重的重要性针对目标的行为和在通信关系在组织和个体之间。
提供刺激的目标: 1. 是现实的。他们提供挑战和一次合理的机会为成就。制定一个目标太低, 并且它丢失呼吁。设置它太高, 并且它要求许多种风险为多数人民。如果您设置subgoals, 您能评估危险度和做变动在目标当工作进行。2 。与组织是相关的。显示怎么特殊性目标有益于组织。雇员应该能看怎么他们的对目标的成就的贡献影响组织的福利。3 。与雇员关系。为什么这个目标是重要对雇员? 他或她知道什么组织将得到从目标的成就。但雇员的个人目标怎么将达到通过实现一个组织目标? 更加紧密地二相关, 更加伟大雇员的承诺和刺激。
Copyright AE Schwartz & 同事 版权所有。为另外的介绍材料和资源: ReadySetPresent 和为一个自由目录作为教练员, 顾问, 报告人, Vendor/Organization: TrainingConsortium
CEO 、A.E. Schwartz & 同事, 波士顿, 麻省, 提供40 技能的一个全面组织根据了管理培训节目。Schwartz 先生品行150 个节目每年为客户在产业、研究、技术、政府、时运100/500 公司, 和非盈利性组织全世界。他经常找到在会议作为主调单音赠送者并且/或者便利。他的样式是快速踱步, 参加, 实用, 和幽默的。他创作了65 个书和产品, 和taught/lectured 在在十二学院和大学遍及美国。
文章来源: Messaggiamo.Com
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