在人力资源专业知识能力为基础的参考资讯科技业，浪头上，商务外包
导言“高绩效的人力资源功能影响的底线了近10％” -阿surveyCompetencies已成为人力资源领域的一个组成部分。在过去的25 +，能力的做法已经从1年出现 专业和狭窄的应用是一个领先的诊断方法，制定和完善人力资源管理的许多方面。商业实践的变化，迫使人力资源专家来调整其 作用和他们作出的贡献，并获得新的技能和能力，以满足这些demands.In在美国进行的一项调查显示了以下意见：（来源互联网）1人力资源专业人士） 高绩效的公司正在把他们从内部到外部customers.2）人力资源专家的重点正在传播文化支撑其整个organizations.3更大的责任）人力资源 专业人士正在成为战略伙伴谁发现问题，提供替代的见解和提高标准“严谨，智慧”，为经营决策makingUnderstanding CompetenciesCompetencies是这些行为或某一特定的工作范围内的行为，描述的性能卓越套。它们可以有助于澄清的工作标准和期望，帮助重点 评估和奖励制度，并协调个人与机构或部门的使命。我们已经确定了主题领域和能力，我们认为是的基石和必要的技能数 需要作为一个成功的人力资源专业。虽然专家可能是高度熟练的在一个相对狭窄的领域，通才根据其性质，必须有一个更广泛的基地经营。他们 必须有一个宏观的角度的问题和工作场所environment.A典型的职业生涯模式会看到成一个完全熟练的工作人员在职业医生的专业发展的新手 或家庭的专业。通过成熟，经验和职业发展，个人将扩大他们的专业角度和专业的人力资源的了解。由于性质 根据人力资源的部门，较小的组织单位的需求大大增加范围倾向于发展“通才”，而较大的部门的需要和资源发展“专家”。所需的基本能力 任何专业？擅长任何professionJob知识/能力：演示的知识和技能，有效地执行工作。理解工作的期望，是最新的关于 在责任领域的新发展。在执行工作程序和政策规定的责任。作为其他负责人后，依靠资源assistance.Quality人的行为/工作数量：完成 任务是彻底，准确，及时的方式，实现了预期成果。展览的目标和部门的需要和其他人的依赖的服务和工作产品的关注。拉手 以有效的方式多重责任。利用工作时间productively.Planning /组织：建立明确的目标和职责，自我组织的基础上，部门，分部或目标 管理中心。确定所需的资源，以满足目标和目的。旨在指导当目标或重点是unclear.Initiative /承诺：演示个人责任，履行义务的时候。 提供援助，支持的目标和部门目标和分工。以最小的执行监督。会见在解决position.Problem /创意工作日程/考勤期望： 识别和分析问题。制定替代解决方案。采取适当的行动或建议。后续行动以确保问题resolved.Teamwork与合作：保持和谐的和有效的工作 与同事的关系和选民。优先次序的变化和需求适应。共享信息并与他人资源，以促进积极和合作的工作relationships.Interpersonal技巧： 积极有效地处理与同事和选民。演示尊重所有individuals.Communication（口头和书面）：有效地传递信息和思想的口头和书面的。收听 仔细和要求澄清，确保其在人力资源专业understanding.Basic能力，不论他/她designationRelationship聚焦？：平易近人，与轻松地与不同的群体 个人; relationships.Customer建立和发展重点：集中在服务和产品交付的各个方面，始终知道顾客来first.Organizational技能：能够确定优先事项，时间和 会议管理技能;能够delegate.Problem解决：能够通过必要的渠道，编织完成复杂环境的结果;的过程和质量improvement.Assessment理解 人才：判断能力和评估人才，招聘和选择适当的工作人员目前和将来的组织需要;为赞赏和重视发展多样化的workforce.Integrity：直率; 直接，广泛trusted.Intelligence：能够掌握复杂概念，并确定action.Energetic课程：以行动为导向，努力工作;喜欢challenges.Active听力：吸收能力和翻译 其他人的陈述为客观的对策和行动，能够给予和接受适当的manner.Composure和专业精神的反馈：有能力维持专业风范困难或压力 情况;与客户的耐心;能力化解棘手的customers.Presentation愤怒和处理技巧：当前和能力的传达各种信息settings.Flexibility：应变能力 有效地变化和不确定性，能够重新安排迅速，有能力维持一个平衡的观点，看到一issue.Vision各方：能够看到的'大行业内的图片，'的 组织和功能，现在和将来，能够转化为其它国家和未来的灌输他们的视野感;能力动员others.Political意识：敏感的政治 情况;能评估的政治气候以及它如何影响知识为基础的工业所需responsibilities.Competencies（资讯，伊特斯，业务流程外包，服务业）按在甲，下列美国进行的调查 能力是需要一个人力资源专业在Excel中的“基于知识的产业”？1。了解本公司业务。成为该组织的主要参与者，人力资源专业人士必须了解 他们的组织和行业中，他们的工作。不过，知道业务是不够的。实践证明，在世界各地进行的所有人力资源专家高绩效的各项研究 组织知道的不多，作为在低绩效的组织有业务往来。不同之处在于这种知识的使用。高绩效组织的人力资源专业人士使用 他们的知识作出战略性contribution.2。个人的信誉。人力资源专业人士必须既可靠的同事和他们所服务的员工，因此他们必须-甲）具备良好的成功记录 并取得trust.B）灌输others.C信心）展示integrity.D）问问重要questions.E）框架有益ways.F复杂的想法）采取适当risksG）提供andH坦诚的意见）优惠 可供选择的观点业务issues.3）最佳做法知识。人力资源专业穆斯塔）是一种有效的口头communicatorB）的管理工作发出明确和一贯的messages.C）是一种有效 沟通在writing.D）促进组织restructuringE）驱动程序设计changeF）内部沟通processesG促进设计）吸引适当的人才到organizationH） 设计补偿SystemI）协助客户information.4传播）的管理变革的能力。对于以改变，人力资源专业穆斯塔）与othersB建立信任关系）成为一 visionary.C）采取在实现改变了积极的角色）与othersE建立支援关系）鼓励其他有创造力andF）找出问题的关键业务success.5）管理能力 文化。任何组织文化是一个重要的方面，因此穆斯塔人力资源专家）与单位分享知识/部门/整个organizationB师）冠军文化transformationC） 转化成具体behaviorsD）挑战的地位quoE理想文化）确定要求促进组织的业务战略andF）帧方式文化的文化，激发 employees.6）执行技术。技术越来越多地使用作为人力资源服务的车辆。人力资源专业人员必须能够利用人力资源技术和基于网络的渠道，提供服务 employees.7）人力资源和运输方式。这包括了人力资源能力是传统的人力资源职能相关的活动。有六个主要因素，在这个领域，人事，发展，组织 结构，人力资源测量，遵守法律和性能management.HR开始在拖运的专业人才，让我举一个案例，它是从一个多国，IT公司（对不起，我不是想为 提到的公司名称）。在印度，他们是因在两个城市设有办事处？普纳和海得拉巴。他们是具有2750人力（约）;在人力资源管理这个他们有人力资源的28人（12队 招聘; 9人力资源，业务和7日在雇员关系）。现在，看看这些数字：在上述公司的流失率高达32％，他们每月支付30？ 500,000起始子征聘 供应商。他们每月获得15-20％的工资相关查询（出席，叶等）人力资源的人在伊特斯大部分外包公司正忙着只在招聘，全面解决和决赛，并在一定程度上数据库 management.Now看这一点，因为每所做的一项调查显示，维尔京管理顾问;答77-84人力资源专业％的人不知道companyB业务。 92％以上人力资源专业人士初学者和经济改革 经济增长的countryC。 69-76％，人力资源专家，甚至知道作用和HR.D.期望86％的人力资源专家不知道他们的organizationE的商业模式。高达89％人力资源 专业人士不属于其salary.This财政法案的影响是alarming.Now知道，这也分析，传统人力资源意味着什么？招聘，训练和发展，薪酬和福利， 绩效管理，薪资，行为科学家，人类心理学家，员工关系（在制造业的产业关系，我们有专家，官员和福利），员工和有关战略 planning.In目前情况下，培训和发展是一个独立的部门，招聘和工资可以外包，战略和规划是一个由高级profilePeople作用不仅大人足够的理解 人类行为，因此它们不适合在雇员relations.We作为薪资与福利分析师和这项活动的时间可以outsourced.Now，你什么是最极少数清单专家 活动一人力资源专业可以做些什么？我考虑：这是一个众所周知的事实，即人力资源专业人士，大部分都没有数字好，他们没有统计或税务，经济学专家，他们也没有那么 良好的“人类行为”或“人类心理学”？，但其中大多数是太好，“内政”？在赚nothing.1问题）人力资源专业人士作为收税员。一个直接的很大一部分 税是“工资”？的工资组成部分？税影响每个组件。阿人力资源专业人员可以分析和调整这个“工资结构”的公司。这也将有助于在补偿 效益分析。他们还可以吸纳了“内部的税务顾问的作用”employees.2）作为战略专家和政策制定者人力资源专业。要执行此活动，他们必须有良好的知识 商业，工业，和最佳做法，在业界和全球最佳practices.3）作为一个教练，导师和指导人力资源专业。为了承担这个角色，人力资源专业人士必须体恤，在情绪高 商，在人类行为和人类Psychology.4专家）人力资源作为商业和工业专家的专业。如上所述，这里还他们需要有良好的业务有关的知识和 industry.ConclusionThese的活动，我觉得可以改变这个行业面临的一些？所谓的“人力资源管理”。前面的道路很难走，但这样是不是挑战。我 知道有很多人力资源，元首和副总裁，人力资源，在伊特斯工作BPO行业或服务行业，吸引了高达60-75万卢比起始子巴勒斯坦工资，但我怀疑，如果他们能证明他们的工作，他们的薪金。正如我 开始时所说，对人力资源专业人士是一个战略合作伙伴？新德里Abhi门Hai.Looking着您的意见和Feedback.RegardsAbout作者：Sanjeev赫马查利文电子邮箱：ss_himachali@yahoo.com; sanjeev.himachali @ gmail.com博客：http://sanjeevhimachali.blogspot.com/你可以阅读我的伊特斯，外包相关的文章在www.bpoindia.org/research/或http://www.contactcenterworld.com/articles。 aspSanjeev（赫马查利文） 夏尔马是一位29岁的印度岁，有6年的工作经验“人力资源开发”。通过资格，他是科学和工商管理硕士学位学士学位。他也是一个激励和 鼓舞人心的作家和演讲。）关于组织：“07/09管理顾问"...(探索新的领域）。我们分为如下：1）商业和工业Research2）提供人力资源整体解决方案，新启动 公司和我们说，联合声明（职位描述）的外径（组织发展）3）你的工资和税收（分析财务条例草案对工资的影响，有管理的建议...如果有需要
文章来源: Messaggiamo.Com
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