居留权计划杀死生产力
在我过去几年写的文章，我曾用“自由放任”，更经常用来描述企业比政府，来描述一个比较悠闲的管理风格的术语。当我使用这个 而言，我指的是管理人员，谁把雇员很少的压力达到峰值性能推向levels.Laissez他们充分发挥其潜力，自由放任的经理们宁愿维持 应力比面对敌对的环境，有时也发生在雇员的对抗成为必要的人员自由的关系。他们很少“推”的人，他们允许每个 雇员设置了他或她自己的表现standards.Now朱迪米Bardwick，一名心理学家和管理顾问，已经用了另一个典型的政府相关字眼来形容一个同样昂贵的企业 弊病，这一次它的权利。我认为，权利是在许多企业中深深植根于我们的industry.Barwick描述为“给人相当不错的工作没有商业福利项目 记录了该公司获得的回报，导致很多人都在不工作，或他们的思想工作，而实际上，他们不加入任何有价值的东西的业务。“只要一对夫妇 居留权的例子，我看到发生在雇员作这样的言论，“这是1月10日，我还没有收到我的提高呢。”另一个问题是，“我收到我的圣诞奖金和所有上周 他们给我，今年是一个糟糕的200美元的支票。“愿意接受平庸的表现也深深的。北美已经在这样良好的祝福许多企业文化植根 在过去两年，许多经理人侥幸这种态度，仍然做得相当well.When经济管理人员20多让雇员在40个小时，而该公司将获得大约只有20 生产力小时，底线几乎总是需要它的下巴。经理不能继续让雇员做的事情“的老办法”或“途中”当他们的成绩是 拖累了整体生产力的company.Toleration延续权利。在她的著作，在舒适区的危险，巴威克说：“组织没有教育他们的员工，他们的 工作不仅是他们的工作表现，但其能力，通过增加其在公司的地位的价值。“价值等于收入能力的为企业的雇员。无论员工或管理 有能力成为相信他们能继续生活过过去的成就沾沾自喜。如果他们的竞争可能会剥夺他们的最佳customers.How你几个他们消除或 防止权利的心态？首先定义个人的业绩目标，并明确可衡量的方式传达他们。然后审查的结果，奖励成绩和采取的迅速行动，谁拒绝 参加program.Performance目标必须是可衡量的。他们可以测量每天，每周，每月或通过年度标准。多久你给衡量反馈取决于工作职责，但 最重要的是，你保持成绩。否则，你怎么可能知道的程度每位员工都是contributing.To指出这一点，我经常问我的观众与体育有关的问题。什么是神奇 击球率，一个位置上的球员必须实现在棒球被视为高人一等？答案是.300。多少要打点的球员在一个赛季中取得的被视为上述截止？答案是100。或如何 关于维持在投手评分？多少场比赛必须获胜投手设置自己的包之外？答案是20.There从所有体育的例子。在足球界，有多少码必须在一个运行的后端增益 游戏，在一个赛季中或在执行？答案是100，1000，5，respectively.If我告诉你，我是一个难以置信的好球员，你可能什么问题问我确定我的优秀程度？你的 问题可能包括：你叫什么困难？或者，你通常拍摄？返回业务。一个规则，我一直认为是重要的是提供一致的基础上反馈给所有员工。但是 较低的雇员的薪酬范围，更加频繁，我建议管理人员不仅提供反馈，而且还奖励performance.The天更积极的水平是一去不复返企业可以坐待 他们的销售人员拿起电话。每个销售人员必须满足间保持目前的客户帐户产品渗透和在预算数额带来崭新的最低标准 business.Operations经理为例，再也不能让他们的司机制定自己的工作的步伐。每个人的个人的生产力，必须加以衡量和确定的最低标准。当一个人 员工始终低于最低性能水平已经建立，该员工必须counseled.Virtually每个公司都有谁也使他们的生活工作的雇员击败系统。 越大的公司，这种心态更为普遍。太多这样的权利持有人蚕食的底线，并订定的organization.I昂贵的例子并不认为有任何疑问， 如果你想获得令人满意的利润总额，管理必须是铁石心肠，但公平的。当我挑出谁把客户的底线最有钱，他们几乎无一例外地建立高性能标准 为自己和整个组织。他们不容忍mediocrity.As你开始一个新的经营期限-每月，每季度或年-我鼓励你们自己的纪律，以帮助您的员工是所有 他们可以。推动他们。鼓励他们。测量。奖励他们。请记住，如果你继续这样年复一年，你一直做了一年同样的事情，您最有可能得到相同的结果你 总是变得。如果你想不同的结果，你必须做不同的things.Bill李是一个追求的商业顾问和毛利率作者：26因素影响你的底线。 29.95美元，另加5元标准普尔每小时要订购，
文章来源: Messaggiamo.Com
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