您的评价体系可以更好地？克服这9个严重缺陷
这篇文章针对的是高级管理人员。作为一名资深的同事你有权作出巨大改善。您可以在改进现有的评价系统或启动一个最大效应 有助于利润或其他targets.1。坏的appraisals.For像你经验的高级管理人员，重要的是要接受很多人的恐惧和厌恶评价interviews.Many人有 可怕的经历时，被评价。因此，他们认为评价是坚持管理与击败他们-给他们一说“ -关闭”，并给予了额外的工作量。对许多人的评价 威胁事件。很多人都觉得他们的加薪，继续就业，取决于表演的简短采访良好。人们担心鉴定谁不喜欢他们，谁必须作出主观 判断，谁可能已走出了错误的一边的床“那一天”。许多人担心他们的不足之处暴露被belittled.Many约资产评估师（经理）也有过不好的经验 在评价他们的员工。他们知道，他们将让人们改变，但不知道如何。他们担心破坏人引起争议。大多数评估师“知道”评估面试 官僚和耗费时间，而且该公司并不打算这样做，由他们收集的信息任何东西。因此，许多估价师和appraisees当作一种负担-一个消磨时间-鉴定工作 尽快完成和无痛苦possible.2。对评估的好处是不正确explained.People变化时，看到变化的好处。那么，为什么有这么多的评价，但并没有系统 拼写出什么好处？谁的评价系统没有简单的英语写了许多公司的利益。好处是没有解释的新雇员，而“老的手”不知道任何的好处。 因此，大多数人参与评价，因为他们是被迫的。他们参与半心半意，因为他们看不到themselves.3的好处。缺乏咨询评估时介绍 或重新vamped。通常情况下，人事部门或高级管理团队引进或重新鞋面没有咨询的人谁会使用它的评价制度。往往是，似乎在理论上和企图好 彻底，完全不切实际和不相干的。因此，许多人感到困惑和不满。他们认为评价是：？由人事部门提交证明它的存在？只是填表格 使高级管理层满意吗？一检查，并要求人们更多的工作呢？一对薪金，工资或奖金levels.Many人不明白什么，面试的形式问题的决定方式。 没有买进，很多人的担心加剧，他们不合作，尽可能充分，因为它们可能和should.4。管理人员都并非在评估面谈techniques.Most管理人员不进行培训 评核面谈。因此，几乎所有可能出错，不出错。该appraisees没有得到必要的激励反馈，以改善他们的承诺和生产力;评估师不 学习他或她如何能更好地管理以及公司没有得到它需要的数据，为规划和改善它的作用。标准普尔的估价采访强化人们最担心的，有时甚至创造更多 problems.5。用于指导考核面谈并记录其结果的形式，是poor.Most表格太长，有些问题的无关信息的要求。然而，最严重和破坏性的故障 包括问题，只是纯粹是无稽之谈。估价师有时要求作人工判断，这是不可能转化为行动，帮助受评人及公司信息。字母a 相关的问题是设法使考绩制度，以做多。这导致尴尬，10页的调查表，以年龄来完成，并导致大量的数据，即从未analysed.6。雇员 没有足够的工作descriptionsWithout足够的职位描述，没有良好的出发点的采访，也没有改善业绩的衡量方法。你如何评价别人的表现 如果你没有一个受评什么应该是准确的图片做的事。这是在职务说明，必须进行评价和改进各项任务的执行。我知道有些经理人 可疑的职务说明，担心有些员工将使用它们的“工作规则”，但这个later.7更多。人们没有得到全公司feedback.Many我遇到的人都没有告诉成果 最新完成的评估一轮。通常情况下，人提到，面试后，他们听到，直到明年当他们没有要求接受另一评价。人们想知道他们是如何在 他们自己的采访。此外，大多数人想知道他们如何与别人一样。什么是主题？什么是培训需求及有没有如何对待呢？有哪些重要的经验教训 学到了什么？什么样的变化已经到来，所以我们可以做得更好？有什么样的变化，以便作出改善工作环境？如果人们没有得到这一总体反馈，加强他们对以往的经验 评价口惠而实不至提高性能-这没有什么happens.8。组织和评价监测inadequate.Managers告诉我是为他们提供的人士，都列出 评价和面试的完成期限的，这就是它！他们必须找到个人考核形式和任何其他证明文件。通常的期限过短和人民不能做 在一次采访所有其他承诺。有时，期限太长，人们忘记。没有人监控如何鉴定工作进展-他们刚刚离开它。有些公司传播 一年考核根据生日，因此不能整理成一个有效的方案，全公司的信息。一些公司，并支付一笔评估，审查的结果与人们蛤 最多的事情，真正重要的公司。此外，他们做什么，他们必须，获得加薪。评议过程中，除了帮助人们更好的表现，将帮助公司做的更好。无 从整体评价一轮有用的信息，一半评估值为lost.9。最高级经理并不被给予最高的评价priorityAs一个高级经理，你正在阅读这篇文章，以帮助您 人们和公司做得更好，所以我知道你不会介意一些话直说。根本原因是考核不明确的和非常明显，从最高层管理人员缺乏支持。通常， 引进或重新vamping评核制度，是留给人事部-单。这是人事部经理，甚至人事司谁发出的表格，并要求他们运回一些 行政办事员到期日。这更不幸的人们认为评估是不重要的，给予价值不大。这是加剧了高级管理人员时，不完成访谈 时间当总经理不符合鉴定谁不按时完成采访，或在所有的自信。这是正确的和必要的下放管理的考绩制度，但 信“踢小康”的评价并给予全面的表格，最后期限应该从最高级manager.Without疑问，适当地进行评估是最有力的工具之一，以加强 您的员工的表现和您的企业的利润。设法避免这些错误，你的九人学会享受的所有改善performance.Dr条例罗伯福利机构帮助评估
文章来源: Messaggiamo.Com
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