考绩：问题smarties和傻瓜
在许多项目我已经进行绩效考评，人力资源的人（谁是负责制定和执行程序） ，并与一线管理人员（谁实际进行评论）是 常常有雾关于考绩程序。以下是一些常见questions.Questions要求人力资源开发专业人才： 1 。什么是不可或缺的一种有效的业绩评估计划吗？ 成功的项目必须符合下列要求：它符合该组织，而不是'一刀切' 。必须传达给所有参与。必须出售给那些谁将进行评估。它 提供培训和持续的资源来管理。它规定的管制和奖励，以加强执行工作。 2 。我可以使用其他的形式和程序，或我必须制定一个全新的计划吗？您一定能 看看其他组织正在做有关的考绩。不过，我说没有采取适当的适应完全。什么工程，大型金融机构可能无法正常工作在一个家庭拥有的企业。 使用其他程序作为指导，而不是一个样板。获得输入从您的一线管理人员以及员工的形式和程序中？他们才是谁最终将成为users.3 。为什么管理者通常 讨厌的考绩程序？许多经理人并不相信，该计划是一个很好的一个积极成果，或将上涨。此外，他们没有适当的训练进行了审查。他们毫不犹豫地 至E诚实担心下属会反感，并认为他们的审查将是一个不愉快的经验，可能会导致弊大于利。 （这可能是正确的，如果该计划没有得到适当规划和 执行。 ） 4多少培训是必要的，应如何做？培训必须包括三个因素：基本的人力资源信息，考绩的技能和动机来执行该程序。最理想的应该 这样做可在多个会话中分散在一段时间内与小群体进行适当的讨论和实践。一些关键的主题可以是如何澄清的预期;如何进行有效的审查; 如何率相当， etc.Questions要求各级管理人员： 1 。为什么最不喜欢的下属考绩？因为它往往是一种不愉快的经验！一些常见的问题列举如下：期望与 结果是不明确。害怕不同意老板，这将是对他们举行。是用来批评多于赞扬。当老板是防御性的挑战下属。老板不准备。 2 。 如何确认我作出公正的评价？首先，请输入其他谁有能力的业绩考核评价的人。下一步，一定是，无论是'光环效应' （一个积极的意见 个人）不是'号角效应' （负面意见的人）的影响的评价。也可以确信，评价不是基于公正的最新events.3 。我要如何让这样的人参与 我不会做所有的谈话？鼓励对话在审查过程中，你可以问问题，诸如：什么顺利过去一年？什么问题没有遇到？什么是一些主要的目标为来年？什么 地区是否要改进或发展？如何才能最好地帮助你实现这些目标？ 4 。我应该如何结束审查特别是如果该人是不是搞好？总是从积极的方面。首先，感谢 人的一些具体的良好工作在过去一年。承认成就您创建的积极性，以实现更大。然后移动到需要改善的地方。想说点什么， “我很高兴我们 有机会谈论你的表现，以及我们如何能够共同努力来改善它。我相信，我们能够共同取得积极的成果。 “不要只评价，但performance.Marcia Zidle提高的人民 精明的教练，与商界领袖们迅速地解决他们的人民管理头痛，以便他们能够专注于他们的＃ 1工作ÃÆ'Ã仙， ¬ à ¡ Ã⠀ SA ，一家成长和增加利润。她 提供免费的帮助通过领导简报，每周一次的电子信息与实际的秘诀领导作风，员工的积极性，招聘和留用和关系管理。订阅前往 http://leadershiphooks.com/和获得奖金的报告“ 61领导时间储蓄者和拯救生命” 。马尔西亚是作者的真正工程手册ÃÆ'Ã仙， ¬ à ¡ Ã⠀ SA ，一家资源 对管理人员的前线和动力小时预定计划ÃÆ'Ã仙， ¬ à ¡ Ã⠀山，一个快捷，方便，现实生活中，负担得起的课程领导和工作人员发展。她是供 媒体采访，大会发言和小组讨论最热的问题影响着今天的工作场所。联系马西娅在800-971-7619 。
文章来源: Messaggiamo.Com
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