人力资源管理的挑战
IntroductionThe人力资源管理角色上的变化，在竞争激烈的市场环境和变化，实现人力资源管理必须在一个更加成功的战略作用 组织。组织不把吸引和留住人才，可能会发现自己的严重后果，其重点，因为他们的竞争对手可能会在战略截击了他们的就业 人类resources.With的竞争加剧，本地或全球，组织必须更加灵活，弹性，灵活，以客户为本的成功。并在这一环境的变化，人力资源 专业已演变成为战略合作伙伴，赞助商的雇员或主张，以及在组织变革的良师益友。为了取得成功，推动人力资源，必须进行彻底的功能与业务 了解该组织的大局，能够影响决策和政策的关键。总的来说，今天的人力资源管理的重点是留住人才战略和人才的发展。人力资源 专业人员将教练，顾问，导师和继承规划，以帮助激励组织成员和他们的忠诚。人力资源经理还将促进和争取的价值观，道德，信仰和 灵性其组织内，特别是在工作场所diversity.This管理，文件将重点介绍如何人力资源经理能够满足工作场所多样化的挑战，如何激励员工 通过收益分享和行政信息系统，通过适当的规划，组织，领导和控制他们的人力resources.Workplace DiversityAccording托马斯（1992），工作场所的多样性方面 包括但不限于：年龄，种族，血统，性别，身体能力/素质，种族，性取向，教育背景，地理位置，收入，婚姻状况，军事经验， 宗教信仰，父母地位和工作experience.The的职业DiversityThe任何组织未来的成功依赖于挑战的能力，管理人才多样化的机构，能够带来创新 思想，观点和他们的工作交换意见。面临的挑战及工作场所的多样性所面临的问题可以变成一个战略组织的资产，如果一个组织能够利用这个熔炉 不同的人才。随着各种不同文化背景，性别，年龄和生活方式人才的混合物，一个组织可以应对商机更迅速和创造性，特别是在全球 舞台（考克斯，1993年），它必须是一个重要的组织目标要实现。更重要的是，如果组织环境不支持广泛的多样性，其中可能失去人才 competitors.This来说尤其如此（跨国公司）谁对全球范围经营，运用不同国家，种族和文化背景的人的跨国公司。因此，人力资源经理必须 考虑到可能雇用'思考全球化，行动本地化'在大多数情况下的做法。工作场所的多样性的挑战也十分普遍，新加坡的中小型企业（SMEs）。随着人口 只有400万人，国家对高科技和知识，努力为基础的经济，吸引外国人才，分享他们在这些领域的专门知识。因此，许多本地人力资源经理必须经过 文化为基础的人力资源管理培训，进一步激发他们的能力的专业集团，是高素质的，但文化多样性。此外，人力资源专业人士必须确保当地 专业人士认为这些外国人才不会对他们的职业发展（杜丽，1993年）的威胁。在许多方面，工作场所的多样性管理的有效性取决于人力资源的平衡技巧 工作场所的多样性管理不力的主要原因manager.One是如何归类雇员的倾向，放置在其多样性概况（托马斯，1992年）为基础的不同筒仓他们。在 真实的世界，多样性不容易归类和这些组织的反应，利用广泛的人才劳动力人类的复杂性将是最有发展其业务和有效 他们的客户的职业DiversityIn为了base.The管理，有效地处理在工作场所的多样性，考克斯（1993）认为人力资源经理需要改变从种族中心主义的观点（“我们的方式是最好的方法”） 文化相对的观点（“让我们采取多种方式最好”）。这种哲学的转变，必须在人力资源管理的管理框架，深深扎根于他/她的计划，组织，领导和 由托马斯（1992）和考克斯（1993）建议组织resources.As控制，有几个最佳实践，人力资源经理可以采用，以确保工作场所的多样性的有效管理 实现组织目标。它们是：正在规划一个挚友计划，最好的方法来处理工作场所的多样性问题之一，通过启动一个计划是多样性良师益友。这可能需要涉及不同 部门经理在辅导计划，教练和员工提供反馈他们谁是不同的。为了使程序运行成功，明智的做法是为这些实际训练 经理或寻求顾问和专家的帮助下在这一领域。通常，这样的计划将鼓励组织的成员，以表达他们的意见，并学习如何解决冲突，因为它们的多样性。更多 重要的是，一多样性挚友计划的目的，旨在鼓励各成员超越自己的职权范围转移到文化认识和利用生产潜力的充分利用固有的 不同population.Organizing人才战略，许多公司正在实现多元化的工作场所的优势。随着越来越多的公司都将在其全球市场扩张或身体或 几乎（例如，电子商务相关的公司），是有必要聘请各种人才，了解市场的各种利基。例如，当中国在开放市场和出口 他们的产品在80年代后期在全球来说，中国公司（如中国的电子巨头，如海尔）正在寻求的新加坡人市场行销经验。这是因为新加坡的市场营销人才 能够了解当地的中国市场比较好（几乎75％的新加坡人的华裔），以及为适应的是在西方市场，由于新加坡的开放和经济政策 英语语言能力。 （杜丽，研究，1993年）随着这一趋势，人力资源经理必须能够组织举办的各种人才库战略。他/她必须考虑如何在不同的劳动力能 使公司实现新的市场和其他组织的目标，以利用工作场所diversity.An组织的充分潜力，认为作为一个组织的多样化的劳动力的存在 资产而不是负债也会间接地帮助该组织积极参与从容的人口的积极diversity.Leading少一些方面的对话，人力资源经理需要提倡多样化 劳动力使多样性的所有组织各级明显。否则，有些员工会很快得出结论，没有他们公司的未来。作为人力资源管理器，它是适当的尊重 对多样性的问题，并促进明确而积极的回应他们。他/她还必须表现出高度的承诺，并能够解决道德和负责任的manner.Control多样性问题的工作场所 和测量结果，人力资源经理必须进行这样的薪酬，福利，工作环境，管理和促销机会问题，定期组织评估，以评估长期的进展。那里 还必须制定适当的测量工具来衡量，要通过组织的组织范围内的反馈调查和其他方式的多样性举措的影响。没有适当的控制和 评价，这些多样性的一些举措可能只是消退不解决任何实际问题，可能表面因工作场所diversity.Motivational ApproachesWorkplace动机，可作为界定 影响力，使我们做的事情，以实现组织的目标：这是我们个人的结果需要得到满足（或符合），以便我们的动机，以有效地完成组织任务。由于这些需求 从因人而异，一个组织必须能够利用不同的激励工具，以鼓励员工把所需要的努力和提高生产率的company.Why我们需要 ？积极的员工答案是生存（史密斯，1994年）。在我们不断变化的工作场所和竞争的市场环境，积极的员工和他们的捐款是必要的货币对一个组织的 生存和成功。在组织方面激励因素包括工作环境，工作特点，适当组织奖励制度等on.The适当的发展 组织奖励制度可能是最强大的激励因素之一。这既影响工作满意度和员工的积极性。奖励制度影响的通过使员工工作满意度 更舒适，作为回报获得满意的结果。该奖励制度的影响主要是通过奖励的感知价值以及它们对性能的应变（Hickins，1998年）的动机。为 是有效的，组织的奖励制度，代表人民的积极性的充分理解之上工作。在本文，我将谈到的奖励制度更受欢迎的方法之一， 增益sharing.Gain分享：收益分享计划一般是指激励计划，涉及共同的努力，改善组织业绩的员工，并以概念为基础的结果 增量经济利益和员工之间的company.In大多数情况下共享，工人自愿参与管理，接受进行重大改革的责任。这种类型的薪酬是基于因素 直属工人的控制（即生产率或成本）。测量和收益分配是通过一个预先确定的公式频繁。因为这只是支付时实施取得的收益， 收益分享计划不影响公司的成本（保尔森，1991年）。管理增益的增益sharingIn为了分享计划，以满足成功的最低要求到位，保尔森（1991）和 博耶特（1988年）所建议的有效管理增益分享计划，几个三分球。它们如下：人力资源经理必须确保人民谁又将是参与该计划的影响 的收益分享在日常的变化公式的重要方式，日常行为表现来衡量。的收益分享的主要思想是，以激励成员提高生产率，通过他们的行为 变化和工作态度。如果在衡量业绩的增加是由于外部因素，那么就可以击溃拥有一个收益分享program.An有效的管理者必须确保目的， 收益分享的目标是具有挑战性，但合理的和可以实现的。此外，目标应是具体的，具有挑战性，但合理和正当的考虑到历史业绩，业务战略 和竞争环境。如果收益分享与会者认为，这一目标是不可能的动机不是所有，整个计划将是一个disaster.A经理必须提供一个有用的反馈 指导收益分享与会者就如何需要改变他们的行为（S）以实现收益分享支出的反馈应该是经常的，客观的和明确的成员的表现 就收益分享target.A经理必须有一个有效的机制，使收益分享参与者发起的工作程序和方法和/或要求改变新的或额外 如新技术资源，以改善性能，并取得收益。虽然是管理人员必须有一个公司的资源，增加资源和/或更改合理和正当的要求，严格控制 在工作方法上的收益分享参加者须considered.Executive信息SystemsExecutive信息系统（EIS）是最常用的术语的电脑硬件和使用的统一集合 软件跟踪企业日常表现和重要的数据呈现给管理者对他们的计划和决策（秋，1991年）的援助。由于已有一个EIS，公司可以追踪存货， 销售和应收款，历史模式比较今天的数据。此外，EIS系统将有助于研配的“正常”的趋势显着的变化几乎就在它的发展，使公司的最高 的时间作出决定并实施必要的修改把正轨业务恢复。这将使企业信息系统是在一个组织的战略规划的有用工具，以及日常的日常 管理（劳顿，K和劳顿，ĵ，2003年）。管理战略秘书处信息是决策的基础在组织决策，都有一个有效的管理控制的巨大需求。一个良好的控制系统将确保 沟通信息的权利，在合适的时间，并转达给合适的人迅速采取actions.When管理的行政信息系统，人力资源经理必须首先搞清楚信息 决策者都希望在人力资源管理领域可用，然后将其列入阻抗它。这是因为有市民只需使用一个EIS，缺乏关键的信息是不 增值该组织。此外，管理者必须确保使用信息技术，必须与战略业务目标（劳顿，K和劳顿，ĵ，2003年）的协调。ConclusionThe 人力资源管理者的角色，必须不断变化的平行组织的需要。成功的组织越来越适应力强，有弹性，迅速改变方向，以客户为中心。在这样的环境， 人力资源专业人员必须学习如何有效管理，通过规划，组织，领导和控制人力资源，并在训练及雇员development.About知识化的新趋势
文章来源: Messaggiamo.Com
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