揭露的秘密，以有效的绩效管理
在许多方面有没有实施有效的绩效管理的秘密。绩效管理是一个过程，一个过程，如果实施有效应确保员工和管理人员 仍然在生产和motivated.The实际过程本身应该没有秘密举行。有一个简单的步骤，将在绩效管理过程中考虑这些被如下：1。同意角色 和责任，目标和目标，顺应作用。确保无论是管理人员和员工知道什么样的成功与每个目标外观。销售目标是容易量化 但项目目标可能不那么容易界定success.2。确保所需的目标和实现目标的行动都同意和achievable.3。如果需要采取的行动进行一些被认为与 谁的人要实现这些目标，然后创建一个发展计划能力，以便在该人是受过训练的accordingly.4。同意审查过程，每个人的教练和支持，以继续 曲目方面同发展plan.5无论在共同的目标和指标。中秋及年终考核应该是简单的“方格”演习举行毫无新意。如果有则 建设过程的评价是不是绩效管理working.The机密不只是在于实际的过程，但与所需的技能和利用每一个步骤的工作纪律 有效。并且它是使用这些技能，或不使用，可能导致整个绩效管理架构collapse.At的阶段中，每个方法中的任何作用的挑战。让我们看看每一步 在turn.1。目的和目标设定？最大的挑战是，所有的指标和目标都交由未经任何咨询和支持了。如果经理不采取通过其雇员 目标和指标，然后士气低落，在某些情况下恐慌可以设置英寸员工必须明白为什么我们希望他们提供的各项目标，也是我们确实经理的期望。 在这一进程的现阶段日的目的是为确保透明度和重点。留在“雾人”，他们迷路！不要简单地“倾销”people.2目标。一旦设定目标，然后 员工需要得到支持，正在通过正是他们需要做的，为了实现这些目标的教练。非常有能力的人将需要较少的支持，但不是所有新员工一样的，时间应 应采取有效指导他们。同样的挑战，这里是一个经理人把时间放在一边，与管理者的能力，教练也可以有效。大多数经理会建议和直接的 反对教练，因此他们真正需要看他们在教练的技术水平。导演是快，但可以很去激励和更effective.3。训练。每个人致敬的培训和 训练计划，但是事实上很少人提供一个有效的培训计划。通常放弃经理的培训，而以培训计划，责任部门或员工本身。偶数 虽然训练的需要确定，唯一的解决方案来满足这些需求可能是“羊下降”的获得了由培训部门提供的菜单进行培训活动的做法。但他们 特别是实际需要的？没有什么作用经理参加？他们坐下来与该员工同意的学习目标？他们监测对这些目标的进展情况？什么执教 人后的培训，使他们能够落实到工作场所的新发现的技能，直接？4。在审查雇员的进展方面，基金经理与员工花足够的时间？如何在 他们利用必要的实地访问（遥远的经理）和审查技能，如承包，教练模式，如发展和OUTCOMESÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司®;使用的技能/将矩阵， 行为分析，提供和接受反馈，当然，如马斯洛的激励模式和照顾？ ？实地访问是不只是离开时，这一天员工去检查如何“他们 越来越“，并坐在几个客户打电话英寸还有一个更给它的内容远远超出了！5。定期审查和实地考察的目的是确保雇员的轨道保持与有关其 目标和指标。如果员工进入不知道究竟是什么在其目标和指标方面所做的或不知道什么是专门的经理要对他们说成一个评价 在评价当时的业绩管理制度没有工作，并加以审查，看到的缺点，缘起。所应提供的唯一的惊喜是像增加好的 付出是意外或更好的赛车！如果员工是“在黑暗中”什么期望他们的评价，那么我不想在经理人的鞋谁是进行评价时， 轮到该两位！绩效管理是一个简单的不复杂的过程，但一，需要纪律和很好的技术程度，有效地执行。得到它的权利，那么你的成功之路的，得到它 错误，你可以期待一个真正压力年底appraisal.About提交者：艾伦麦金托什是一个绩效管理教练谁在开发管理人员的管理技能和专长 销售经理。他是作者“的成功告诉教练”一书，写了许多文章，是OUTCOMESÃÆ'à ¢一个创造者，¬ Å ¡ ÀSA公司©和照顾？教练 模型。他的联系电话：00 44 1292 3181 52或通过他在http://www.pmcscotland.com网站。艾伦还代表Reivers发展，一家专业公司的组织变革。
文章来源: Messaggiamo.Com
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