设置更清晰的业绩预期
年度业绩review.Stating这句话保证一些的人谁也反应史上其中一个，或不得不放弃作为一个主管或经理之一。我在与各组织的工作经验，这一反应是 很少表演的审查或评估positive.The概念是好的。这是一个人来讨论他们的成就的机会，让他们进展的反馈，并计划建立一个连续 改善。这个想法是有道理的，这就是为什么每次我曾与组织之间的监督和employee.Unfortunately这些会议，而这个想法安全可靠，大大常常在执行这些 会议无效充其量和反最坏的生产。虽然有为什么这是真的，原因很多，其中原因之一是，主管不知道如何做这个最关键的部分之一 活动有效地？设置比上年有明显的性能expectations.Without明确的期望，讨论变得过于主观？主要（正当）理由，一名雇员没有找到这些 评论宝贵。没有来年的制定明确的预期，人们不知道什么工作，全年超出含糊笼统或假设。这就为他们设置的又一主要 主观明年检讨year.Some CriteriaThese预期应该是： -关连的目标和组织目标明确并商定发达jointlyApplying这三个标准的 期望你在这些会议上成立将提高相关性和清晰的预期。并联合开发他们，你提高员工的承诺的进程和期望 themselves.Getting ThereOnce你知道成功的期望的样子的标准，接下来的问题变成：“我们如何到达那里？”这里有一些提示，帮助您识别，澄清和 同意性能expectations.1。开始与组织目标。帮助员工了解部门和组织的目标。他们的工作，讨论如何能产生积极影响这些目标的实现。使用 这一角度来看，发展的预期业绩，直接把他们的这些goals.2工作。问问题。最大的错误，你可以在绩效审查会议之一，是执行所有 说话。让员工讨论他们的期望，为来年的目标。提出问题开始？尤其是开放式的。也许你有一些非常具体的事情要包括-你可以 添加您的项目在稍后的交谈。先询问并要求often.3。平静。如果你要问？你必须要安静，听。要有耐心。他们可能没有立即想到？或者他们可能会害怕 多说，如果这是一个不同的方法相比，他们在这些情况下有经验的前。问的问题企盼，整理措辞，如果需要的话，保持耐心，继续闭上嘴。如果你将共同 创建这些期望，你必须让他们talk.4。承认自己的感情和观点。你可能不同意他们说的一切。您可能会看到他们失踪的标志略有建议的期望。 请记住这是一个会话。法官不要太快。即使你想影响他们不同的看法，承认他们的感受，即使你的感觉是different.5。他们挑战伸展。之一 最好的事情可以做的人，是鼓励他们舒展自己的表现。帮助人们提高他们的期望多一点。你怎么知道这是一个好呢？当感觉就像是一个挑战，但不 令人难以置信。设置水平的改善，人们的期望不能想像有可能实现超越拉伸。设置预期提高标准一点？而对自己potential.6驱动器的人。 要具体和描述。的期望必须描述明确。如果他们是模糊的，他们是开放的解释，将无法实现任何人的满意。使具体和他们down.7写。 重申和澄清。会议结束之前不能对你的期望协议，你不能达成协议，除非他们是明确的。审查已写下笔记，并确保你俩 同意，他们说希望你希望他们说，而且，当你都看在2天或2个月当中，他们仍然指同thing.8。增益协议。让人们犯下的预期已 创建。给他们空间，有着共同的关注和挫折，但留下一个致力于这些期望的承诺。您的组织可能希望人们签署他们的绩效评估或计划。除了这些 要求，人民的期望，并签署协议，是一种承诺，实现功能强大的东西的人。因此，考虑让人民的迹象，即使不是您的组织的一部分 process.Taking这些步骤将帮助您创建工作的期望，将满足该组织的和个人的需要。它还将是一个跳板，帮助使这些绩效评估更有价值 ？为everyone.Final NotePerhaps您阅读本清单您没有看到任何惊天动地的或新的。如果是这样，我想问你的是-你做所有这些事情，即使你知道他们？是凯文艾肯伯里 首席潜在主任凯文艾肯伯里集团（http://KevinEikenberry.com），学习咨询公司，帮助客户达成通过各种培训，他们的潜力，咨询和口语 服务。收到您的免费“发挥你的潜能”去http://www.kevineikenberry.com/uypw/index.asp或致电（317）387-1424或888.LEARNER我们的特别报告。
文章来源: Messaggiamo.Com
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