在工作场所的多样性
当你在你的办公室里，是每个人都像你一样？大概没有。美国劳动力的人口结构发生了巨大变化，在过去50年。在20世纪50年代，超过60％的美国劳动力 包括白人男性。他们通常在家庭的唯一收入来源，预计65岁退休，在休闲消费活动的退休后的生活。今天，美国的劳动力是一个更好的 居民反映的和性别，种族，宗教，年龄和其他重大组合背景factors.The长期业务成功的任何要求对人才多样化的机构，它可以带来新的想法， 观点和他们的工作交换意见。在这种多样性构成挑战，因此，让您的管理人员利用混合物的性别，文化背景，年龄和生活方式响应业务 机会更迅速和creatively.Here的两个例子的挑战多样化的劳动力管理的内在：一个美国健康保险公司聘请从不同种族和族裔雇员 背景。不同的民族语言和文化不同，但是，并没有混合。而不是使员工觉得自己有一个小组在其更大的队伍，组，它引起了偏执（“他们必须 谈论我。“）和假设（”他们认为他们比其他人。“）。当需要学习一门新的进气系统，而不是凝聚的群体，他们变得更加疏远和生产力聪明 和士气plummeted.In在日本，日本少数女工投诉管理，他们的年纪较大的日本男性老板不尊重他们为基础的全球性银行的美国子公司。人类 资源管理办公室质疑所有的女性。每个日本妇女报告了日本男人的问题。相比之下，美国妇女报告没有问题。困惑，人力资源 经理质疑日本男性经理。答案？日本男子答复说，他们了解有关性骚扰美国的预期，所以他们说什么，他们对美国谨慎 妇女。他们困惑的日本妇女的答复。 “这是什么问题？”日本男人想知道，“他们知道我们并不代表什么。任何人会日语 明白。“交流，从未直截了当，容易摆在首位，是变得更加的组织在全球partners.Diversity采取复杂的不再仅仅是一个黑色/白色， 男/女，老/年轻的问题。这是更为复杂和较有趣。在多样性的未来和我们今后的工作，哈里斯苏斯曼说，“多样性是我们的关联，我们的关联性，我们的 互动，其中线交叉。多样性是很多事情-之间的组织生活和人民生活的现实的桥梁，建筑企业的能力，对相互关系的框架 人，学习交流，对世界战略的镜头。“一个多样化劳动力的好处是能够接触到许多来自不同背景的人才，观点，能力和雇员 残疾带来的工作场所。这方面的一个令人印象深刻的例子是对雇员的名片在一个财富100强的科技公司。这家公司的员工都名片出现正常的 乍看之下。在仔细检查，提高了员工信息的盲文字符evident.Many公司，但仍然面临着周围建立一个多样化的环境挑战。部分原因是 趋势扣压员工，放置在其多样性的基础上配置不同的筒仓他们。如果一个雇员男性，50，英语和一个无神论者在什么类别的多样性，这是否属于员工？ 性别，世代，全球或宗教？在现实世界，多样性不容易归类和这些组织的反应，利用广泛的人才劳动力人类的复杂性将是 最有效的发展自己的生意，他们的客户base.So，你如何制定一个多元化的战略，得到的结果？最有效的多样性计划的公司采取综合办法 按照这些指导方针多样性：连接多样性的底线。当探讨如何增加公司利润，寻求新的市场或与客户合作，更具战略性。考虑如何 多样化的劳动力将会使您的公司能够实现这些目标。跳出固有的框框。在财富500强制造公司，西班牙裔美国人购买了许多产品。当该公司聘请了西班牙主任 市场，利润增加了不到一年显着，因为有针对性的营销努力，您的新客户可与残疾或超过65岁的人罹难。您的员工如何能帮助您 开拓新市场？言行一致。如果高级管理人员提倡多样化的劳动力，使多样性的所有组织各级明显。如果你不这样做，有些员工会很快得出结论，是没有前途的 他们在你的公司。不要害怕使用像字黑，白，同性恋。尊重多样性问题，并促进明确而积极的回应他们。你怎么能证明你的公司 对多元化的承诺？拓宽你的努力。在您的公司是否仅指多样性种族和性别？如果是这样，展开您的定义和您的多样性的努力。随着婴儿潮一代，更少数民族进入 工作场所，在人口结构的变化意味着，管理一个多代，多文化的劳动人口将成为随处可见。此外，有一个专门的设备来使人们的财富 残疾人士成功地促进他们的工作环境。如果您的组织环境不支持广泛的多样性，你就会失去人才，你的竞争对手。你怎么能招聘工作 让所有合格的候选人？删除成功的人为障碍。在面试方式-行为或功能，可能是一些求职者处于不利地位。年纪较大的雇员，例如，少 熟悉行为面试，可能无法执行，以及招聘，除非你直接要求这类的经验，他们正在寻找。来自美国以外的国家和非雇员，高加索 人口可能淡化对他们的成就说明或重点，“他们知道谁”而不是“他们知道”列车了解你的招聘面试的文化成分。你怎么能人力资源 进程提供均等的机会所有的人？保留各级多样性。多样性的定义，去包括生活方式问题超出种族和性别。程序，解决工作和家庭问题- 可选择的工作安排和照顾子女和老人的资源和转介-良好的商业意义。你怎么能保持有价值的员工？提供实际训练。使用有关的例子，教导小团体 人们如何解决冲突和价值的不同意见有助于远远超过大，抽象的多样性讲座的公司。培训需要强调不同意见的重要性以及。工人更加关心 不论他们的老板似乎价值，而不是他们的想法，如果他们是所有白人男性或种族多样化劳动力组的一部分。此外，列车领导人超越自己的文化框架的 参考承认并利用生产潜力在一个多样化的人口固有的优势。你怎么能在您的公司提供多元化的培训在你的公司？与其他导师谁你不 熟悉。参与计划的一个导师教练和管理者对员工提供反馈他们谁是不同的。你最有影响力的导师有些人可以与你没有什么共同之处。 找到谁不看你一样。查找来自不同背景，不同种族或不同性别的人。发现谁持不同看法的人比你。你怎么能找到谁是不同的导师 从你？衡量你的结果。进行定期在诸如工资，福利，工作环境，管理和促销机会问题，组织评估，以评估您的长期进展。继续做 是什么工作，不要再做什么是不工作。你如何衡量你的多样性倡议组织的影响？在这本书中，超越种族和性别，河罗斯福托马斯管理多样性定义为“ 综合管理过程，以发展环境，为所有员工的作品。“成功的战略多样性计划还可能导致盈利增加，降低了expenses.The长期的成功对任何 为人才的多样化，能够带来新的思想，观点和看法，企业心态的业务电话，价值观这些意见。它也没有任何秘密，缺乏多样性会影响您的能力 有效地沟通，与不同的客户。连接您的多样性战略喜欢的士气，保留，性能和底线的具体目标。建立的一切你有你的业务，与复杂 多维人才和劳动力的个性，并就you.Copyright ÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司© 2003多样性工作。所有权利reserved.About的AuthorJudith林登贝格尔，工商管理硕士 玛丽安斯托尔兹- Loike，Ph.D.Judith林登贝格尔，校长，林登贝格尔集团有限责任公司和玛丽安斯托尔兹- Loike，首席执行官SeniorThinking，提供人力资源的学习和咨询。了解他们更多的
文章来源: Messaggiamo.Com
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