克服阻力
几乎任何类型的组织变革涉及到某种类型的角色转换。在角色转换的光，这几乎是理所当然的雇员在工作场所抵抗环境的重大变化。有些争论 对变革的抵制是“自然”，他们认为，这是本能的抵抗，人类有一个永久stability.Many进程的愿望承认阻力。个别访谈 个别地方提供的故事可以在安全的环境下听取了环境。全人进程提供便利可用于重点小组的调查与赞赏和远见的诊断方法 该组织确定的资源已经拥有的，目前利用，充分利用的，或者此前已unrecognized.Open沟通，履行传统，听取利益相关者的感觉，以及出席 在痛苦的组织变化的重要组成部分，并大幅度减少阻力。在任何变化的过程，阻力可能会出现在任何特定时刻。在改革进程艰难的决定，必须 提出和沟通。新的可能性和新的重点是恐吓员工？谁的那些最经常要忍受这些决定的影响。在一个变化简单的讲话 组织可以带来的恐惧，不安全感和恐惧感？导致stress.Reducing阻力包括发言权，注重悲伤的工作;建设成为变化的能力 集成项目计划和管理办法;沟通决定，在尽可能早的过程，不低估对涉及人民情绪的影响（包括高级管理），处理 与“我”的问题尽早;尊重的态度对待过去，而在谈到新的机遇和挑战往往是要求以积极的态度的新对策;允许时间 为healing.Many理论家认为，主要的原因组织变革失败是因为管理不集中的结局是任何change.About的AuthorSince早期的自然结果 20世纪80年代，朱迪理查森，马，开拓了在可持续领导的领域，必要的伙伴关系，国际间的合作，教育重建，创造客户服务文化和工作场所 多样性。精选的多样性管理，四键的作者从事领导，主旨在ICFAI大学的行政参考在国际会议上，朱迪被提名为国际教练 2003年度，并与国际组织发展遍布北美，欧洲，牙买加，丹麦，瑞典，以色列和俄罗斯。 （www.ponoconsultants.com www.emergentfeminine.com）。电话：（902）
文章来源: Messaggiamo.Com
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