工作充实矛盾
Ellen 是干事工作为一家大保险公司。一天, 她察觉了怒视的差误以她键入的形式。
通过一个简单的错误, 二个图被移置了在店主的政策。在后果, 他的商店被保险了为$165,000 反对故意破坏但只为$5 000 反对火。
她的第一种天性将到达使电话通知她的监督员错误, 为不幸的店主。
"但等待一分钟," 她然后认为对她自己。"我不应该读这些形式。我应该检查一个专栏反对另... 如果他们给我机器人的工作做, 我做它喜欢机器人。"
作者巴巴拉・Garson 描述这次事件在书叫所有Livelong 天: 意思和贬低定期工作。这现象由这个故事说明由芝加哥民俗学者螺柱Terkel 生动地也描述在他的书里关于工作生活在当代美国工作。在采访133 个人以后关于他们的工作和他们的感觉关于工作, Terkel 被报告:
"蓝领工装的蓝色是没有苦涩地唱歌比白领呻吟声。' 我是机器, ' 斑点焊工说。' 我被关进笼子, ' 银行出纳员说, 和echoes 旅馆干事。' 我是骡子, 说钢铁工。' 猴子能做什么我做, ' 说接待员。' 我比农厂贯彻, ' 认为移民劳工是较少。"我是对象, ' 高时尚模型说。蓝领工装和白色要求相同词组: ' 我是机器人。' "
辛苦记者罗伯特撬起援引这两位作者在他的一个巨大地方运作。 脑子被留下在工厂门
一家大工业公司的总统很好总结了问题当他交代了在广播采访: "多数公司假设您应该检查您的脑子每天早晨在工厂门。"
附带, 当人们感觉由这"机器人" 综合症状抑止, 他们的健康经常遭受。
职业性安全卫生全国学院在美国援引缺乏控制对某人的工作的作为一个主要因素在与工作相关的重音, 对高血压、心脏病和溃疡贡献。并且一位研究员投入了价牌对美国产业$150 十亿在每年损失由于与注重相关的旷工、被减少的生产力, 和医疗费。
但我们没完成Ellen 的故事。
当作者Garson 以后检查了与Ellen, 她发现, 年轻干事终究告诉了她的监督员关于错误。这突出一个不容置疑的事实, 说作者。"为多数人民, 它是坚硬和难受的做一个坏工作"
对Garson, 工作是人的需要, "随后而来在对食物的需要和对爱的需要以后。" 同样, Henri de Man, 采访不计其数的产业劳工在前纳粹德国, 认为, 尽管他们的职业生活单调, "每名工作者瞄准喜悦在工作, 正每人瞄准幸福。"
不管所有这是真实的或不是, 人们有经常拒绝让他们充当角色他们被给尊严的感觉。
留下脑子在工厂门几乎不是完全可行的操作在任何情况下。因为工作者必须带来他们里面无论如何, 他将投入他们对用途无论怎样。De Man 援引包裹平均一万三千盏细丝灯在纸每天的妇女。平衡她能发现意思在她的工作由频繁地改变她包裹他们的方式用。
其它工作者不是那么幸运的。尝试当他们可以, 他们无法发现建设性的出口为他们创造性和智力能量。他们也许感觉强迫开辟他们的天分沿破坏性的道路。
在最坏情况下, 他们永久地是在监视使"创造性的" 方式欺诈上司- 或系统。最好, 他们作白日梦在工作或沉溺于各种各样的消遣采取他们的头脑他们的失望。他们将做任何东西维护自已价值一些外表。
但如果您是劳方的雇主, 您做给什么这样工作者自尊心和工作满意程度他们那么非常需要?
我们说您是一位企业家, 或一位经理, 以上百工厂劳工或职员在您的控制之下。您会想认为你自己作为一个仁慈上司。您可以做什么做您的雇员的协会与您更加愉快的经验, 保证, 他们的天将是履行?
真相比您曾经会想象是这是区域被加点与更多布雷区。
在他的书里, 罗伯特撬起谈论一家基于芝加哥的保险公司, 被认为一位被启迪的雇主, 在70 年代开始什么在那些日子里称"工作充实节目。"
这个技术由Frederick Herzberg, 相信的管理顾问通俗化了做一工作满意是最大的"motivators" 的事。Herzberg 敦促经理集中"丰富" 工作者的工作, 而不是因素- 象没有对刺激的人民的冲击的薪水和工作环境- 。
保险公司的工作充实节目瞄准了使人的工作更"有趣和挑战" 。它根据三项原则: 那工作者"想要做一个完全工作和不是一项被隔绝的任务," 那他们需要"规则反馈在他们的表现," 和那"他们简单地想要对他们的work..instead 的更多控制被下令从上述。"
充实节目的钥匙宗旨将"增加工作者幸福。" 但你想知道是否公司倾诉了在项目有三个其它目标的它的工作者: "减少旷工, 减少转交, 和增加生产力。"
无论如何, 人员官员负责项目以后承认, 它在任何这些四个区域未成功。问题是: 为什么? 不天真亦不傻瓜
撬起芝加哥公司的实验与发生大致同样的时间- 在其它midwestern 保险公司走廊人力资源的其它整顿比较。
1979 年, 公司经理在Northwestern Mutual Life Insurance Company 注意了在怨言的增量从代理和政策所有者关于服务质量由Milwaukee 总店回报。一家咨询公司和从前叫学习问题推荐, 工作流程应该被整顿, 而不是更多职员增加, 做了。
西北管理然后做出一个关键的决定- 包括工作者在所有决定关于整顿。
董事设置了关于召开会议与所有职员工作者。他们谈论了顾问的研究结果和概述了一个机制为变动。包括的成员从上部管理、中层管理和职员工作者- 被设定看每个工作流程的方面的一定数量的工作小组- 。
从外边, 公司官员强调, 整顿的目标是改进服务和增加生产力。但他们明确地保证了大家, 生产力改进不导致任何人的被解雇或被射击。管理采取了痛苦对展示怎么他们重视了每个和非常雇员输入。
锻炼的结果? 怨言尖锐被减少了当生产力巨大改善了。西北保险单的价值被射击, 当它必须最小地只增加它的职员。
但过程并且有一个intersting 的副产品: 工作者一条更加愉快的带, 一般感觉好关于他们的工作。
西北相互比芝加哥保险公司是成功的在达到工作者幸福的反语是, 具体目标将使工作者愉快。在西北, 工作者幸福不是在议程中。我们怎么解释这个矛盾?
工作者在芝加哥公司是不天真亦不傻瓜。一个大公司会花费数以万计美元帮助工作者感到好关于他们的工作吗? 井... 他们可能- 如果他们相信自已成为事实的工作者会是更加有高度积极性的, 艰苦会工作。
芝加哥人民长期没有需要看通过修辞和了解工作充实的真正的目标。使用subterfuge 使人工作更加坚硬的公司不会保留它的可信度为长期。
西北相互, 另一方面, 被告诉的人民诚实地从外边什么它意欲做- 和为什么。它要人工作更加聪明, 如果不艰苦。它要他们分享他们的知识和经验帮助改进服务。作为过程一部分, 雇员能帮助再设计他们的工作做最宜的用途他们的天分和他们的利益。
这种直接的方法使雇员集中他们的工作没有必须担心公司的顶面黄铜的阴谋。诚实和信任, 它似乎, 去长的路。
明显地, 信任不是万灵药为每组织不适。一个很好被协调的公司不能生存卖过时或下等产品。
但是当一次高级主管说, "信任是做一个组织运行的真正的油膏。"
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文章来源: Messaggiamo.Com
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