五根本聘用的实践
吸收和聘用经常做在匆碌上, 离开公司从长远看后悔。今天, 有原因关注疏忽聘用。疏忽聘用意味您和您的公司可能被起诉如果您的聘用的当中一个伤害其它雇员, 特别是如果您能预见了问题但没有做新雇员的一张详尽的支票在聘用之前。
五根本聘用的实践以下名单建立您应该跟随的极小值:
1 。要求外部测试。允许一位能干, 公平的专业采访者执行纸和铅笔和口头测试。专家测试的企业可能执行合法的心理测验为智力、致瘾或不诚实的个性的稳定, 甚而决心, 并且重要技术能力技能测试在您的劳工。我发现测试经常确认我有但已经没准备好与达成协议的怀疑。
2 。举办严谨单独面试。这包括问一般态度问题, 怎么您会处理您的上司问题, 怎么您会处理您的职员问题、问题与对企业和您的部门的角色的财政工作的申请人的理解相关在企业的整体成功的, 问题与申请人的能力相关设置目标和他们的期望关于达到目标, 问题与具体技能相关被要求为工作, 和一般通信由工作需要。
3 。安排一次同辈小组采访。这过程的部分鼓励申请人更加自由地讲话并且帮助确定多么舒适他们将是在工作与他们的同辈。接着以大家的会议被介入在聘用的决定确定如果有小组公众舆论关于申请人的适合为工作在您的公司。
4 。做背景检查。不要忽略这, 既使这是雇员的表兄弟或您的竞争者的最佳的推销员。它非常容易设定一个帐户与一调查牢固网上和对相对地迅速和低廉地发现如果申请人有犯罪纪录或DMV 问题的历史, 诉讼涉及早先雇主, 工作者的报偿要求, 等等。
5 。做参考支票。您能举办这些在电话, 但他们也许介入请求在文字。参考检查比它过去经常较不有效的, 虽然您可以仍然找到是愿意谈话的一些人。多数前雇主演奏它保险柜和核实唯一就业和薪金日期。
提供, 您采取了所有这些步骤并且您有帮助保护自己反对充电或疏忽聘用。并且更加重要地, 您采取了第一步往找到能信任的雇员并且您能建立一个成功的就业关系。
关于作者
国王1月B. 是Merritt 出版的前总统& CEO, 一名名列前茅50 妇女拥有和奔跑事务在洛杉矶和经营计划的作者对比赛计划: 一个实用系统为转动的战略入行动(约翰・威里& 儿子2004) 。她帮助了上百企业与她的书和她的ebooks 、做它你自己经营计划作业簿, 和做它你自己比赛计划作业簿。参见 www.janbking.com 对于更多信息。
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