困难员工表现不佳- 10处理它在工作场所的秘诀
我个人与术语'管理斗争的人' -因为我坚信，人们无法管理？只有流程和系统可以。有多少次你听到有人说？ “为什么不是我的员工只 这样做，因为他们被要求？尽管我们最大的努力，“管理'，我们只有很少超过其他人的行为控制，包括市民，或为我们工作。我们可以激励，激励，引导或威胁 他们，但可以选择的行为以一定的方式要由individual.Today氏场所是复杂的环境？这是一个难得的场合上时，所有的员工一起工作取得积极和建设性 以实现业务目标。问题对部分员工的行为可能爆发的reasons.Here 10多种技巧与it.1方面：认识到问题的行为，通常有一个historyIt 通常经过一段时间的发展，很少从一个单一事件。作为一名经理，您有责任防患于未然的预警信号和交易的根本原因的情况之前达到crisis.2： 问问自己：“我是部分或全部责任？”如果问题出在你的团队，那么你至少部分负责。也许你是盲目的指示牌，无疑是个人离开你，或者你 选择忽略它们，并希望他们就会消失。也许你没有管理，个人的定期的表现，因此错过了一个机会，发现问题前。不管什么原因， 责任在于在一些part.You你会惊奇地发现它常常是谁创造了经理，或者至少促成了员工的行为问题。拥有一套磨料风格，也不愿 倾听，而疏忽了对雇员的行为的细微差别，所有这些因素有助于管理者的需要彻底检查是怎么回事on.3：不要只注重面临的公开behaviorWhen 愤怒或不安的员工，很容易攻击人，他们的行为目标，而不是检查的因素，背后的行为。通常，这需要耐心，仔细探测，并愿意放弃 判决，直到你真正了解situation.4：必须留意“尴尬的沉默”，以及什么不是saidWhen雇员显然是不愿意沟通，这几乎可以肯定隐藏着更多的下方 表面。通常情况下，员工会有所保留，因为他们感到不安全。他们可以测试播出一较轻或亲属问题的水域，以便看到一个什么样的反应，他们得到什么。为了获得完整的故事 并鼓励直率，管理者之间的路线和提供必要的关心和支持，获得更多的员工打开up.5：澄清在你confrontChances是，当一个发行首 表面，您将获得仅仅是问题的零碎和部分图片。您可能必须深挖到表面重要的事实，谁谈话可能涉及其他人。一个安全的假设是，每个人 往往会从目前的他或她的观点，案件可能是也可能不是真的是这样。自由裁量权和谨慎的事实调查往往需要得到一个真正的picture.6：愿意探讨 可能你作出了贡献problemThis是不容易的，即使你有理由相信它是如此，因为你可能不完全明白你做了什么燃料的火。三个有用的问题要问 自己：？这是独特的问题，还是觉得有点耳熟具有发生过？，？在我的组织中的其他参展？类似的行为，最后，？我是其中的一部分的行为，我的事业 批评别人？？一旦你了解作出了贡献，您可以决定自己采取行动，以确保不发生again.7：计划通过定义您strategyStart，为自己，你什么样的变化 希望看到发生，那么，按照这个顺序：结识的人，让他们知道有问题。国家的问题，因为您理解并解释为什么它很重要，它是resolved.Gain 一致认为，你已经定义了正确的问题，而员工的理解是，必须为解决方案solved.Ask，使用开放式问题，例如：“你愿意来纠正这个问题？” 在某些情况下，您可能要作出明确你expect.Get一种奉献，该雇员将采取的行动，完成所需的actions.Set的最后期限。在重复的问题时，您可能需要 奉劝未能采取纠正action.Follow的期限您set8：把成人作为雇员，预计在一定程度上成人behaviorTo，期望定义了后果雇员 的结果。如果你将作为一个顽皮的孩子的员工，那么你应该会顽皮，作出回应。如果您指示-您的行动或内容或你的语气-您期望的成年人的行为，则 这就是你很可能会get.9：把人与人之间的冲突differentlyIf的问题行为，从两名雇员之间的冲突源于性格，每个人都回答这些问题：你如何描述 其他人？如何，他或她让你觉得为什么你觉得其他人的行为方式，他/她什么难道你能做到为缓解这种状况？你要什么其他人做的在 回报吗？10：增益的步骤达成协议，采取和预期的问题并不在于“固定”，直到它仍然不变的结果。每个人都参与必须同意采取的步骤（或建议），将大大缓解 的问题。这包括经理，你和你本人的步骤将确保您不是在future.Finally贡献类似的问题，同意你将如何同时监控的问题。需要什么 需要你的地方既感到满意，这个问题已经完全解决。写下来，并使用您的success.Megan艰难-出版作家，教练，促进者和发言者衡量-可与 人们创造出色满足，真正成功的职业生涯。赚更多的钱-有更多的乐趣！要了解更多信息，并签署更多的提示和免费这样的，访问最多的文章
文章来源: Messaggiamo.Com
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