绩效管理-使多数脱离您的雇员
处理最佳的表现的
在它是简单形式，绩效管理是确定的常识套讨论人们是确切关于什么他们需要做，有做它和得到的支持在他们的表现的开放和诚实的反馈。
所有绩效管理过程应该为您的雇员回答4个重要问题：
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 方向： 我多么恰当需要做什么和？
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 反馈： 我怎么样？
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 奖励： 当我涌出，什么发生？
ÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚· 支持或发展： 当我需要或想要帮助，什么发生？
严密地让神色在其中每一个：
方向
雇员不是测心术者。 正因为正确地是确切对经理什么期望，不意味雇员有同样理解。 有关于正确地的一次详细的讨论什么工作需要和所有具体优先权是第一步在好绩效管理方面。 盖的关键包括：
-什么需要整年达到
-什么数据或信息(证据)将使用测量表现
-必要的关键行动达到期望结果
以工作说明或一套以后6个或12个月的，具体宗旨的形式两个党应该有这次讨论一个文字记录。 书面文献留下误解的一点室或混乱在关于工作的期望的经理和雇员之间。
反馈
观察您的雇员表现和提供反馈对此应该是绩效管理过程的一个定期部分。 反馈是最有效的在产生在工作成绩上的变化，当雇员有信心在那反馈时的依据。 并且您，因为经理更加确信，如果您的反馈根据您可以支持的信息。
为此最有用的反馈应该根据被观察的并且/或者可核实的与工作有关的行为、行动、声明和结果。 如果您能提供好和“不那么好”表现的具体例子，您采取了时刻注意的您的雇员确信什么他们做着和恳切地支持他们在改善。 这种有效的反馈帮助雇员承受好成绩，开发新的技能和改进表现，如果必要。 应该给反馈作为它需要？ 它丢失有效率，如果当时没交付事件发生。
奖励或公认
所有雇员需要有清楚的理解对奖励和识别系统怎样在您的事务经营。 大家大概得到报酬做的他们的工作一个薪金对某一水平。 当雇员在那个水平之上，极大执行什么发生？ 怎么将奖励他们，如果？ 如果没有是的雇员的刺激能卓著的，则可能是他们在格外努力不会投入。 一份设计好的计划将明显地辨认奖励和刺激可利用为强或卓著的表现。
支持和发展
处理的表现的这个方面集中于现在和未来技能、行为和知识。 首先，讨论应该集中于什么训练或其他支持雇员需要是在他们的当前工作的最好-辨认需要改进的技能和行为。 如果您可以支持好做的他们的工作雇员，他们将有再保证他们的贡献由事务重视。 讨论应该也集中于雇员希望在将来的地方去，并且您怎样可帮助他们达到他们的较长期事业目标。 如果他们为在事务的其他角色被考虑那么您将需要辨认什么新的技能和行为他们需要并且帮助他们开发那些。
如果您处理人，则人管理活动需要占去多数您的时间。 每事务可能只是一样有效的象在它工作的人民。 其中一个最佳的方式保证您的雇员是有效的是监测和提供反馈在他们的表现。 设置目标，保证您的期望是清楚的，并且有规则讨论将帮助人执行到他们的最好。 事务的结局是增加的雇员生产力、知识、忠诚和贡献。
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文章来源: Messaggiamo.Com
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