忠诚，积极性和工作生活平衡
经理谁不忠于自己的人不能指望忠诚的回报。公司抱怨员工忠诚，通常是没有赚取的忠诚，往往经常说谎的员工，要求 牺牲永远不会奖励，分流他们一边，铸造良好business.I名称送行知道一个组织经常采用效果最好的管理，坚持市场在他们的问题。公平的 足够的。什么是不公平的是，这些经理不灵活的支付奖金和覆盖系统。这意味着他们做了卓越的工作，帮助该公司奖励的是在大量削减工资。和 经常是贫穷的评价，如果他们不能把市场迅速掉头enough.And高层管理人员无法理解整个公司的忠诚度不足。或为什么他们的流失率最高 他们industry.Teams和TeamworkDuring内战，有记者问格兰特将军多久便带他去里士满。 “我会同意将在4天出现，”格兰特回答。 “也就是说，如果大会 李成为该协议的一方。不过，如果他的对象，此行无疑将是长期的。“当队友们应该不是真正的队友，朝着目标之旅无疑是prolonged.Sidney哈曼 是哈曼国际高端如JBL和无限音响系统制造商的主席。 “我们吸引随着时间推移，谁说服人们，这家公司是他们的公司，他们会向它提供 所有，“他说。”当人们决定给它自己的一切，生产力水平会打击你看到您的头脑。“激励员工认为他们的公司，公司，哈曼国际做一切 有可能避免裁员。当需求下降，该公司保持了安全或维修，美化环境，而不是缩小他们生产工人忙碌。他们领取正常工资。雇员福利和 哈曼国际保留其训练有素，忠诚，动机workforce.To保持沟通的劳资双方，每一个行政开放渠道上花费的时间每月生产 行。高层管理人员也阻碍了临时工的使用。而且也没有一个常设临时这种事。如果他们留过去某一点，他们成为全面的固定工人benefits.Nowadays看起来似乎很 激进的，逆向思考。或者，也许是在一个盒子里这样的潮流，几乎没有其他公司以往任何时候都看里面。无论哪种方式它变成了一个行业领导者，一个公司，哈曼国际 14亿美元的年销售额。埃德博伊德，生产高级副总裁说：“我已经工作了4个公司在三大洲，这是迄今为止最个人动机组我所见过的最相关 有。“这是一个激励team.Speaking：工作生活BalanceOne最近的一项研究发现，对个人和家庭生活”是员工创造的最重要因素“的重要性，认识到管理 忠诚。调查还发现，员工谁被允许在工作时间花费在处理个人事务的时间适量，即使仅是让少数私人电话，更致力于其 雇主谁比那些没有。然而，在一些CEO的会议委员会最近的调查，只有百分之一提到“帮助员工实现工作作为自己最关注的生活平衡”。那么，它可能不是第一，但 它最好在那里。在另一项研究还由家庭与工作协会的像AT＆T，施乐，Allstate保险公司，美国运通公司和IBM公司，38资百分之工人和人说这样做 谁把员工个人或家庭的需要之前，他们的工作没有回头看好其employer.Tip呼吁：任何管理人谁希望他的人把公司的需求之前，自己的需要和需求 他们的亲人是不够聪明是一个经理。多少经理公司需要把自己的未来？提示：太多many.According美联社报道，在家庭与工作研究所的研究“描绘了一幅肖像 工人的硬谁觉得烧平衡工作与家庭生活还关心紧锣密鼓进行有关执行的工作做好。“在AT＆T发言人，伯克史汀生的话说，”这项研究也证实了我们就相信了 很长一段时间。“当员工得到更多的自由，利用他们的家庭优先照顾，生产力不会受到正好相反。”雇员谁觉得如果他们得到公平对待的对待他们的雇主 至少在相当的回报。“一样的就业安全，灵活的日程安排及支援的工作关系，减少倦怠，提高忠诚度，创造更大的effort.Of发展的因素时，如研究 这些完成后，这个问题有些人经常问的是，为什么雇主资助的研究发现雇主是什么想法？巴里马厄说话，写作，管理，激励，沟通和咨询 销售。跟他和/或注册为他在http://www.barrymaher.com免费的电子邮件通讯。检查了他的高度赞誉的书籍，其中包括填补玻璃“[之一]十分重要的七个流行Businss书”
文章来源: Messaggiamo.Com
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