有效的方法给予绩效反馈
后果不给有效FeedbackLet的看一看如何在工作环境中去时经理不给好feedback.Example＃1一些典型的例子：约翰已经在他的新工作的工作 1个月。在他的工作，威尔玛，他的老板的第一天，发现他做什么，并让他在一个项目开始。从那时起，威尔玛已经与他沟通，主要是通过语音邮件和电子邮件。她走过去他的房间 并说你好几次每一天，但一直没有大的其他沟通。约翰是假定他是把工作做好，但他确实没有sure.Analysis：没有反馈这里。约翰不知 他正在做他的工作properly.Solution：威尔玛应该给约翰对第一天的详细工作说明。她应该去了他的第一个项目，当他处理完，让他理解某些 它的任务和完成好。她还应该检查与他经常作出一些他在做他的工作正确，看他是否有questions.Example＃2：斯特拉在办公室工作。 昨天，她花了几个小时提交一个巨大的文件夹栈，她的老板给了她在上午。当她到了今天的工作，她的老板走过来，她的办公桌并喊道：“斯特拉！你没有这些文件的所有 错误的！你不听？“他大声说，这样的斯特拉的三个办事处对她的队友变成了震惊。他回到了他的办公室，抨击door.Analysis：此经理的行为是滥用。它降低 她的自尊心和吓坏她的同事。一种恐惧的气氛也降低了生产力，并鼓励破坏和turnover.Solution：他应该为市民提供了反馈冷静和私人。他还应 已要求她对她的工作的了解，也许有一个原因是它所做的是这样。第三，他应该是具体的什么她wrong.Example＃3：安吉拉问史蒂夫，她的助手， 调用20客户名单，并成立了下周四和周五电话采访（20和21）。她提供了一个电话号码的最新名单，史蒂夫，告诉他的时间，她将可以发言 与客户。当安吉拉回来吃午饭的今天，史蒂夫已经留下了她的办公桌上采访名单。他已为他们本星期四和星期五（第13和第14次）。他还写了，旁边的四个 客户的姓名，“错误的电话号码。”当她拿起电话来重新安排第一个客户，她对自己说，“你看，你就不能得到很好的帮助这些日子。”分析：据我们所知， 没有这个employee.Solution反馈：员工很难的时间来学习，如果他们没有得到反馈。这经理应该谈过史蒂夫冷静和私人。她也应该有什么要求史蒂夫 他理解的任务是，为什么他安排在错误的日期的采访。最后，她应该问史蒂夫重新安排为使FeedbackNow，我们已经研究了正确dates.Steps的呼吁 发生什么事情时，绩效反馈是没有有效的几个例子，让我们来谈谈对做的很好的一些原则。五个简单的步骤是：1。描述situation.2。问他的雇员 或者她对situation.3看法。试想一个situation.4理解。制订一项行动计划，以解决situation.5。同意后采取后续行动，使某些情况已resolved.Let's使用的 上面的第三个例子来说明这可能look.1。描述的情况。 “史蒂夫，这些任命都是为第13和14。我请你为他们安排举行的第20和第21位。”2。询问 为他或她的情况雇员。 “告诉我，什么是你知道我要求你的理解？”3。到一个了解情况。 “所以你就误解了我想要的。 我写在我的注意的日期给你，但你也没有看过您开始前彻底作出的呼吁。“4。制定一项行动计划，以解决这一问题。”我希望你重新安排所有的 今天5:00之前这些任命。怎样才能为你这样做？“5。同意后采取后续行动，使某些情况已得到解决。”我会在下午4时30检查与你看你如何 这样做与此有关。4时30“，由史蒂夫的办公桌，并要求停止，”你做你的电话？“给FeedbackLet的采取一些其他的问题的时候考虑何时回馈，有人原则 谁在你的team.1工作。把它写下来。反馈是最有效的当它写下来。经书面增加，这将是了解它的机会。例如，可以简单地说明安吉拉的日期 和时间，她可以用它交给史蒂夫。她还可以写上“今天下午五时”在top.2。是敏感的情感。一些管理者认为，他们并不需要担心雇员 越来越难过。他们认为，作为老板，他们有权告诉人们什么可以做，不必担心自己的感情。这是一个很大的错误。作为别人的情绪问题是很重要的任何 情况。有效的管理者表现出关心自我他们的团队成员的自豪感。这并不意味着隐瞒或忽略problems.3批评。专注于您的整个团队，而不仅是新成员。新的 雇员并非是谁只需要表现的意见的。所有员工需要不断feedback.4。反馈应尽可能具体。人们很难时间回应含糊不清的说明 和不明确。重要的是要检查了解，避免假设您在同一wavelength.5的。认为通过。始终以时间来计划你想说前，反馈。到时间 收集您的想法，并澄清你想要您的意见来完成增加的机会，你会沟通clearly.6。先询问。获取雇员的角度来看你的状态之前，你怎么想 应该做的。人们更容易接受当他们有机会解释自己的第一次。您也可以学到一些意想不到的，将说明情况或更改您的view.7点。不要隐瞒。 这不是一个好主意阻止你当雇员新否定意见。你不想批评太多，导致他们感到沮丧，但请记住，人们需要知道他们是如何doing.8。 跟进。如果您看到该雇员纠正问题情况下，您仍需要跟进。当你跟进，你告诉员工，你正在彻底，这项工作是important.Garrett科安 是一家专业治疗师，教练和心理医生。他的两个北部新泽西的办公地点都可使用的个人谁住在卑尔根县，埃塞克斯郡，Passaic县，罗克兰县， 曼哈顿。他提供的谁在距离现场在线和电话辅导和咨询服务。他可以通过http://www.creativecounselors.com或201-303-4303。
文章来源: Messaggiamo.Com
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