Priepasť zmien ---- reštrukturalizácie ----- goliath
Richard L. Daft jeden z krajiny uznanej akademickej vedenie expertov vyvoláva otázku: "Aký druh ľudí môže viesť organizáciu prostredníctvom veľkých zmien?" Turn-A-Round reštrukturalizácie kvalifikuje ako Zásadnou zmenou a vyžaduje transformačné vedenie. Daft poukazuje na to, že tento typ vodcu sa vyznačuje schopnosťou vyvolať zmeny prostredníctvom inovácií a kreativity. Tento typ vodcu motivuje ľuďom nielen nasledovať ich príklad, ale veriť v víziu transformácie spoločnosti, potreba obnova mesta, na podpis pre novú víziu a pomôcť inštitucionalizovať novej organizačnej proces. " Daft poukazuje na štyri princípy v diskusiách o vedúci organizácie prostredníctvom výrazných zmien. Tieto štyri princípy sú základom reštrukturalizácie-Turn-Round process.1. Vytvoriť presvedčivé Vision2. Vytvoriť nový organization3. Mobilizovať záväzok, Empowerment4. Inštitucionalizovať kultúry changeCaution ------ Pozor DIPA "Prechodné Performance Dip" je bežné pri zavádzaní významných zmien sprevádzaný kultúrny posun. Výkon Najčastejšie to ešte horšie, ako to bude lepšie. Existujú štyri fázy prechodného dipem s pridruženými príčinou. Patria medzi ne: Popieranie --- zámeny, pocity prekonáva, ktoré sa správajú ako nič sa líšia & odhlasovaní zamestnancov sú bežné reakcie v tejto fáze. Komunikácia a zdieľanie informácií je zásadné pre prekonanie tohto typu zamestnaneckých reactionResistance --- Complaining, obviňovať ostatné, šíria fámy, frustrácie, hnevu a nevyrovnaný výkon zamestnanca sú spoločné reakcie. Opäť platí, komunikácia, porozumenie a posluchových zručností sú kritické Počas tejto fázy transition.Acceptance-- Obnoviteľné energie začína byť zrejmé, optimizmus sa objaví a začne sa rozptýliť pochybnosti. Vzrušenie a riskovanie zrejmé. To je vízia, kedy musia byť prepracované a podeliť sa o každý zamestnanec si urobili čas na podrobné vysvetlenie a zodpovedanie všetkých questions.Commitment-- Voliteľné energie je prepustená. Zamestnanci sa akcie orientované na nové ciele. Vlastníctvo videnie je teraz spoločnosť široký. Odmeny a posilňovanie sú zásadné v tomto stage.The dobu alebo "hĺbku & šírka dipem" zobrazujúci tento jav nie je možné presne predpovedať vďaka zložitosti, ktoré určujú to. Faktory, ktoré prispievajú k dĺžke obdobia pred zmenou úsilie sa začne zobrazovať zlepšenia môžu mať vplyv nasledujúce faktory:? Rozsah štrukturálnych zmien? Úspech oznámenie všetkým zamestnancom? Faktory vonkajšieho prostredia? Kritické množstvo samotného podniku? Kompetencií stredného manažmentu skupiny a ich skúsenosti so štrukturálnymi a kultúrnymi zmenami? Pôsobnosť riadiacich pracovníkov a ich schopnosti ľudí? Účinnosť vedenie na všetkých úrovniach? Vážnosť finančnej krízy alebo úroveň finančného úspechu? TimingChange ProcessThe reštrukturalizačného procesu zmeny začína strategickú reštrukturalizáciu organizácie, ktorá je vyžadovaná na "zastaviť krvácanie." Tento proces začína odstavenie starej kultúry. To je povinné, pretože zavedenie zmien do všetkých Existujúci kultúra je ťažké v najlepšom. Zavedenie zmien do straty alebo stagnujúci kultúru, je takmer nemožné. Táto zmena sa musí zaoberať teórie organizácie, sociálnej psychológie a podnikanie histórie. Je potrebné dynamické a zahŕňajú zavedenie čerstvé nové vedenie. To je správanie procesu. Ľudia sa môžu vytvoriť zmeny, ale aj ľudia bránia zmenám. Procesu zmeny zavedené musí odpovedať na otázku: "Ako sa dostaneme odtiaľto tam? "Odpoveď na túto otázku je váš nový vůz pre success.This vozidlá zahŕňa plán reštrukturalizácie a individuálne jeden-rok rezortné plány a všetky strategické iniciatívy vyvinuté od nového vedenia. A čo je najdôležitejšie, je to nový voz ponorené v postavení teórie uvoľňovanie jednotlivých zamestnancov iniciatívu. Plány musia byť jednotné, jednoduché, konzistentné a všeobecne sa všetci. Väčšina zmien, ktoré boli zavedené, musia byť vyvolané zmeny oproti autonómne zmeny. Autonómna zmena vlastným životom. Postupuje v dôsledku vnútornej dynamiky a sleduje svoje vlastné ihrisko. To je sa ľahko ovládajú, pretože je svoju vlastnú dynamiku. Vyvolané zmeny sa počíta a plánuje. To môže byť kontrolovaná, ak nakúpi je generovaný prostredníctvom úprimné komunikáciu a zapojenie zamestnancov. Každý krok pozdĺž tejto Cesta bude sprevádzať odlišné problémy. Ako vznikajú otázky, musí byť riadenie pripravení odpovedať otvorene a úprimne. Zatiaľ čo staré kultúry je pozastavená, môže zmeniť prosperovať za určitých okolností. To je zodpovednosť výkonného tímu, aby sa uistili, že takéto okolnosti existujú. Primárne zložky, ktoré vytvárajú vhodné okolnosti sú otvorené úprimná komunikácie, rozhodovania, prijímanie rizika, potvrdenie a reward.Organizational správanie procesu (OBP) To je základom pre vytváranie klímy, a to sa stáva dôležitou súčasťou nového vozidla pre úspech. OBP možno opísať ako kolesa nového vozidla. Tento proces bude mať na organizáciu do nových výšin, nové úspechy. Organizačné správanie má korene v organizačnej teórii a skupinovej dynamiky. Ľudia sú najdôležitejšou zložkou pre všetky organizácie a organizácie správanie. Ľudia, a ako sa zaobchádza sa budú odrážať organizačné vlastnosti, spôsob, akým koná a interaguje s vlastným people.Empowerment, rozhodovací proces a komunikačné kanály sú príklady toho, ako organizácia prepojená s ľuďmi. Organizačné správanie nie je ľahké. To je dôvod, prečo je tak dôležité, ako bolo spomenuté skôr, aby znehybniť staré kultúry, aby zaviesť zmeny. (E-mail rick@ceostrategist.com na zoznam imobilizérov) behaviorálna proces organizácie môže vydržať personálne zmeny. Inými slovami, meniace sa vedenie nezaručuje zmeny organizačného správania. Musíte mať aktívne kroky s cieľom vytvoriť novú organizačnú správania. Nové vozidlo, je jej súčasťou. To zahŕňa, sa zameral konkrétne ciele, otvorené komunikačné kanály, splnomocnenia a úprimnú úctu k jednotlivým zamestnancom a jeho prínos k organization.Organizational správania sa zovšeobecňovaní. Sú to zistil z pozorovania každodenné pracovné návyky a nemajú žiadnu samostatnú existenciu mimo pracovné procesy, v ktorých sa objavujú. Sú ťažké určiť, ale sú nesmierne dôležité. Majú vplyv na formu, obsah a charakter práce procesy samy. Oni skutočne ovplyvňujú spôsob práce proces prebieha. Líši sa od kultúry, pretože predstavujú viac ako len hodnoty a presvedčenie. Sú to vlastne zapojené do sekvencie produkovať prácu. Rozhodovací proces je hlavnou charakteristikou správania procesu. Rozhodovací proces je dosť sledovaný proces začína so štúdiom Chester Barnard a Herbert Simon, ktorí tvrdili, že organizačné rozhodovanie bol distribuovaný činnosti, rozšírenie v čase, a zahŕňa viac ľudí. Inými slovami, Decision-making, nie je osobná zodpovednosť jedného manažéra, ale zdieľané, rozptýlené činnosť, ktorá sa len musia organizovať a viesť. To je stále prekvapujúce a často neprijateľný teórie manažérov today.The Osem Road bloky na zmenu Process1. Nedostatok zmysle pre urgency2. Nedostatok buy-in, koalície support3. Vision4 nejasné. Neoznámenie vision5. Neposkytnutie zdroje a odstrániť obstacles6. Systematicky plánovanie a vytváranie krátkodobých wins7. Vyhlásením víťazstvo príliš soon8. Neschopnosť zakotviť zmeny v oblasti kultúry, pretože je occurringSense z UrgencySuccess na čokoľvek, vyžaduje naliehavosť, záväzok na dosiahnutie niečoho. Ak zamestnanci nebudú majú tento pocit naliehavosti, môže byť problém sebauspokojenie. Ak chcete splniť ťažké úlohy, ktoré vynikajú na čokoľvek, s cieľom vytvoriť konkurenčnú výhodu, že je absolútne nevyhnutné, aby zamestnanci prepustení ich uváženia energie na dosiahnutie cieľov spoločnosti. Diskrečnej energie, je, že okrem toho, že nemožno žiadať, aby zamestnanec, ale je automaticky daný týmito zamestnancami, ktoré majú pocit naliehavosti. Samozrejme, žiadny zamestnanec bude správa, že diskrečnú energie pre vodcu, ktorý nebol získala ich dôveru a rešpekt. Vedúci nebude dodržiavať zamestnanec, kým sa ukazuje, ide pre zamestnancov. Vedúci nebude dôveruje zamestnanec, kým sa ukazuje dôveru v employee.Forming Silný Hlavné koalície: Úspech nie je individuálny úspech. Otvorenie zmena vyžaduje nakúpiť a dohode. Skupina veriacich, Žiaci a hráči tímu musia byť zostavené nielen podporu procesu zmeny, ale riadiť proces. Skupina musia fungovať ako jeden celok ukazovať jednostranný podporu procesu zmeny. Vyšetrenie na trhu a konkurenčné realita je súčasťou tejto výzvy, ako aj identifikáciu a diskutovať možné krízy, kritický a významné obmedzenia opportunities.Creating Vision: Úspech na začatie zmena začína Vytvorenie presvedčivé vízie, ktorá poskytuje návod na zmenu. Tento plán jasne odpovedá na otázku "Čo je v ňom pre mňa". WIIFM. Vízia je podporovaný rozvoj stratégie a plánovaní opatrení na dosiahnutie vision.Communicating Vision: Úspech si vyžaduje vedenie a vedenie bez komunikácie je ako zbraň bez guľku. Vyzerá to pôsobivé, ale nemôže nič robiť. Špecifické komunikačnej stratégie musia byť uvedené a reagovali na ňu, aby sa uistili, že všetci zamestnanci sú si vedomí, aké vízia je a ako sa očakáva, že budú splnené, vrátane definovania rolí a príspevky. Je to o nákupe in.Empowering ďalšie zákona o Vision: Ak sa zistia zásadné obmedzenia alebo prekážky, musia byť odstránené alebo prekonať rýchlo. To znamená, že prideľovanie zdrojov spôsobom. Systémov alebo konštrukcie , Ktoré môžu ohroziť zmena musia byť odstránené. Zahŕňa posilnenie dôvery a umožňuje ľuďom využiť ich iniciatívu a creativity.Planning pre vytváranie a iniciatíva Short-Term víťazstvo: Milestones je potrebné nastaviť na značku pokrok a umožniť oslavy víťazstvo po zmene cesty. Úspech plodí úspech a vzrušenie, vzrušenie plemien '. Vytvorte, že úspech a vzrušenie tým, že stanovuje dočasné ciele, ktoré môže byť dosiahnuté a oslavovaný. Rozpoznať a odmeniť zamestnancov preto, že sú súčasťou accomplishments.Declaring víťazstvo príliš skoro: Dočasná úspech a krátkodobé víťazstvo sú dôležité, ale nemajú vlastný hrot Kool Aid. Byť realistické a priebežne vaše dlhodobé ciele v nedohľadne. Konsolidovať tieto krátkodobé zlepšenie produkovať pokračovanie zmien. Použite väčšiu dôveryhodnosť na zmenu systému, štruktúry, & politiky, ktoré nezapadajú do videnia. Nábor, povýšenie & rozvoj zamestnancov, ktorí môžu realizovať víziu je zásadné pre pokračujúci úspech pri veľkej zmene intenzity. Oživiť proces s novými projektmi, témy a zmena agents.Institutionalizing Nový Prístupy: Úspech musí byť ukotvený k nej dôjde, a potom tým, že vyjadril postavené na spojenie medzi novými vlastnosťami a firemné úspech. Pákový tento úspech zabezpečiť vedenie a rozvoj succession.Make žiadnu chybu, efektívne vedenie je o vytváraní klímy. To je pravda za všetkých okolností, či je spoločnosť čelí reštrukturalizácii, alebo sa zaoberajú problémom zrýchleného rastu. Zmena je určujúcim momentom, ktorý identifikuje pravda predstavitelia podvodníci. Ak sa chcete stať efektívne vodcu, pochopenie zmien, zmien a čo je najdôležitejšie riadenia zmien je prvý prerequisite.Dr. Eric "Rick" Johnson (rick@ceostrategist.com) je zakladateľom CEO stratégov LLC. skúsený založená firma špecializujúca sa na distribúciu. CEO stratégov LLC. pracuje ako poradca s distribútorom vedenie na palube reprezentácie, výkonný koučink, týmový koučink, vzdelávania a odbornej prípravy, aby sa zmeny potrebné na vytvorenie alebo udržanie konkurenčnej výhody. Môžete sa kontaktovať na telefónnom čísle 352-750-0868, alebo navštívte http://www.ceostrategist.com viac information.Rick získal titul MBA z Keller Graduate School v Chicagu, Illinois a bakalársky titul v riadení operácií na kapitálových z univerzity, Columbus Ohio. Rick nedávno dokončil jeho pojednání o strategické vedenie a získal titul Ph.D. On je tiež vydať knihu autora so štyrmi titulmi na svojom konte: "Príručka pre lepšiu výkonnosť podniku Veľkoobchod
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
