Principalship: hlavné zmeny v školách
LEADER WayINTRODUCTIONIn júna 1997, ministerský predseda Singapure predstavila vláda vízia 'myslenia školy, vzdelávanie národa' (TSLN). Táto vízia bola sfalšované zlepšiť Singapur je vzdelávací systém so zreteľom na rýchle zmeny vo svete. Vláda predpokladá, že Singapur, môže sa jeho obmedzených prírodných zdrojov, len pokračovať v pokroku rozvíjať znalosti pracovníkov, ktorá je prispôsobiť zmeny vo svetovej ekonomike. Ešte dôležitejšie je, že vláda si uvedomila, že musí začať pripravovať národ týchto nevyhnutných zmien do vylepšení systému vzdelávania v súlade s víziou TSLN.The Ministerstvo školstva (MOE) v Singapure, štátna agentúra zodpovedná za podnik tejto vízie, uvádza ciele TSLN nasledovne: Dobrá školy, aby si vybaviť študentov vedomosťami a vedomostí a hodnôt a inštinktov čeliť budúcim výzvam, zatiaľ čo Learning Nation si kladie za cieľ podporovať kultúru priebežného vzdelávanie mimo školského prostredia. (MŽP, 1998, s. 16) S cieľom realizovať víziu, MŽP zaviedol zmeny v obsahu vzdelávania, vzdelávanie učiteľov, spôsoby hodnotenia a rozvoj zdrojov balíkov. Okrem toho budú všetky školy majú študenti vynaložiť najmenej 30% svojich osnov času prístup k elektronickým zdrojom a práca na počítačoch. (MŽP, 1998, s. 17), zmeny v učebných osnov patria infúzie myslenia a zníženie obsahu učiva. Školy sú silne odporúča vytvoriť svoje vlastné myslenie programy a učitelia sa zapísať do kurzov sa dozviete, ako naplniť myslenie v ich teaching.With reštrukturalizácie dochádza k realizácii vízie, väčšina učiteľov sa obávajú, že zmeny budú zaťažovať tým, že im už-vysoké pracovné zaťaženie a pevný časový harmonogram z dôvodu zvýšeného hodín školenia. Hlavné, hlavné šíriteľov poslanie MŽP zo TSLN v škole, má nezávideniahodná úloha formulovať túto víziu prekonať odpor k zmenám, najmä zo školy teachers.The Hlavným cieľom tejto práce je preskúmať vnímanie učiteľa, aby sa účinnosť princípov vo vedúcich zmene programu (v tomto prípade, Thinking programy). Vzhľadom k tomu, učitelia sú priamo zodpovedné za študijné výsledky študentov, ich vnímanie ich Účinnosť princípy 'a sprievodné akcie sú životne dôležité pre úspech vízie TSLN. Ako súčasť papiera, prípadová štúdia základnej školy, ktorá odštartovala myslenie Programy, bola vykonaná out.REVIEW O LITERATUREIn nádej na zlepšenie súčasného systému, v školách sa stretávajú s mnohými problémami, keď sa zavádza i-zmysel zmien. Reštrukturalizácia by nevyhnutne zapojiť ľudí do organizácie absorbovať nových myšlienok a ideálov, ktoré zvyčajne majú za následok veľa neistôt (Heckman, 1990). Základné školy, tak má do kopca úlohu riadiť úroveň odolnosti zmeniť a prispôsobiť zamestnanci pracovať na spoločnom videnie, uprostred turbulence.To zopakovať, autor sa zameriava na vnímanie učiteľa 'z hlavných zmien v predných konkrétne proces vytvárania myslenie programu pre školy. Význam vnímanie učiteľov 'z ich vodcov v úspech školy bola zdokumentovaná v rôznych výskumov. Výskumní pracovníci (napr. Bhella, 1992) navrhol, že morálka učiteľa 'sa týka študentov úspech. A naopak, hlavný má najsilnejší vplyv na spokojnosť učiteľov 'na pracovisku. (Vanderstoepe et al, 1994) Z tohto hľadiska spokojnosti učiteľov 'a vnímanie Hlavné zmeny vo vedení procese bude mať priamy vplyv na úspešnosť nového programu je zvýšiť achievement.In študentov 'procese písania, autor prediskutoval sa mnohí učitelia na to, čo očakávajú, že ich vodca, aby sa pri zavádzaní nových programov, na ich školách. Autor zhrnul názory učiteľov 'za zahrnutie do tohto dokumentu. Predchádzajúci výskum a literatúra by mohla byť použitá na osvetliť faktory, ktoré sú rozhodujúce pre úspech v hlavnej vedúce k zmene programu. Pre ďalšie zvýšenie prehľadnosti výklade som sústavne prezentované myšlienky obalené v predchádzajúcich výskumov pomocou akronym LEADER ako model pre objasnenie kroky vo vedení úspešnej zmeny v programe v škole. LEADER skratka znamená: Choď exampleEmpowering visionAdaptive changeDeveloping peopleEvaluating systemRechargeThe vyššie uvedeného modelu sa nesnaží byť normatívne alebo sa pokúsiť naznačiť, že sa bude vzťahovať na všetky výbežku faktorov efektívnej zmenu programu. Vzhľadom na predpísané dĺžka papiera, autor dúfa, že model bude vrhnúť viac svetla na tému výskumu v metodičtější manner.Leading organizáciami, ktoré majú väčšinou ExampleIn pustila zmene programu, jedna z častejšie sťažnosti zamestnancov, je to, že vodca nie je 'chodiť hovoriť'. V škole, keď hlavný nie je ochotná učiť sa a prispôsobovať sa zmenám, nie sú tam žiadne presvedčivé dôvody pre zamestnancov, aby tak urobili. Scout je motto 'ísť príkladom', je hlavné kritériá, čo hlavný musia urobiť pre úspech v predných change.In cieľom vytvoriť myslenie a učenie organizácie, sa stal hlavným výskumným pracovníkom a dizajnéri skôr ako radiče a dozorcov. Mali by byť tiež modelom učenia sa zvyškom organizácie a povzbudiť zamestnancov k životu-dlhé žiakov. (Senge, 1990) je ešte dôležitejšie, hlavné Musia komunikovať nielen slovami, ale činmi presvedčiť zamestnancov, že zmena sa deje na všetkých úrovniach. Tieto vytvoril pocit esprit de corp v škole, ktoré pomôžu pri znižovaní tlaku, ktorý zmena prináša organisations.In krátka, hlavné je, aby bolo vnímané, aby boli schopné viesť v školských vzdelávacích rozvoj svojho vlastného príkladu. (Dunning, 1993; McHugh & McMullan, 1995) Ak zamestnanci sú presvedčený, nebudú pracovať čo-operatívne k úspechu zmeny programme.Empowering Vision zmena programu si vyžaduje zmenu videnia. Podľa Kotter (1995, s.10), "hovorí niečo vízie objasňuje, že smer, v ktorom organizácia potrebuje k pohybu. "Ministerstvo školstva, mládeže rozvíjať vízie TSLN v polovici roka 1997. V školách sú bannery dať do predzvesť vízie TSLN a riaditeľov škôl sa očakáva, že zladiť učiteľov k tejto spoločnej vízii pre zdokonalenie škôl. Principy sa očakáva, že k zmene kultúry prostredníctvom komunikačných zručností potrebných zdieľaných hodnôt pre zmenil videnie. (Campbell-Evans, 1993) meniť. Adaptívne ChangeIn väčšina organizácií 'program, vhodné tempo zmien je často ignorovaná. Väčšina lídrov sa dočkať, až uvidíte výsledky, a tak platí neoprávneným tlakom na ktoré sú zapojené do procesu. školách v Singapure, takejto situácie je samozrejmosťou. So zámerom MŽP vytvorenie world-class vzdelávací systém v Singapure, veľa nových iniciatívy boli zavedené v krátkej dobe. Väčšina iniciatív bude vyžadovať veľa času a úsilia učiteľov, na vrchole svojej už-ťažký náklad. Takáto situácia často spôsobuje úzkosť a hlavné je riešiť issues.A dobrý vodca, preto musí byť schopný regulovať núdze o poradie a tempo prác, ktoré procese zmeny. Bohužiaľ to nie je prípad väčšiny Zmena programu. Väčšina lídrov začatie nových iniciatív, bez zastavenia iné činnosti alebo začnú príliš veľa iniciatív v rovnakom čase. Oni premôcť a zmiasť ľudí, ktorí potrebujú veľmi prevziať zodpovednosť za prácu. (Heifetz & Laurie, 1997, p.180) Rozvoj PeopleThe ľudí, ktorí sa priamo podieľajú na zmene programu, musia byť dostatočne vyškolení na riešenie problémov. Hlavné by dobré, aby zamestnancov potenciál je vyvinutý z mnohých dôvodov. Po prvé, ak nie sú zamestnanci sú školení tak, aby uskutočnila nové povinnosti iniciatívy, bude program nemôže byť úspešný. Po druhé, hlavné, ktorá vyvíja a splnomocňuje zamestnanca v danej zmene programu bude viac môcť presvedčiť ich, aby na neho dopustiť. Tým môže preukázať, hlavné vedenie zdieľaním vedenia so zamestnancami školy. Skrz splnomocňuje iní, hlavné je tiež zvýšiť svoje postavenie a moc. (BlasÃÆ'à † â € ™ à € SA, ©, 1987), hlavné je tiež rozvíjať potenciál zamestnancov tým, otváranie komunikačných kanálov v rámci školy. Zriadenie výborov a podporovaním vzájomného učenia mohol urobiť. Externých kancelárií s odbornými znalosťami v oblasti zmeny môžu tiež byť konzultované s cieľom pomôcť dostihnúť procesu change.A istiny, ktorá Je autor ľudia by mali pocítiť "adaptívne riešenie problémov pobyt nie je v Executive Suite, ale v kolektívnej inteligencii zamestnancov na všetkých úrovniach." (Heifetz & Laurie, 1997, s. 173.) Preto, Tým by sa zvýšila hlavnú úrovne úspechu tejto novej iniciatívy a tiež srdce svojho followers.Evaluating hlavnú SystemThe musia neustále sledovať proces novej školy podnetu. Počiatočné nadšenie, ktorý bol vybudovaný hlavný môže ubúdať v dôsledku nedostatku dobrého systému hodnotenia. Účinný hodnotiaci systém by umožnil vidieť hlavné nedostatky a zdokonaliť programu vzhľadom k meniacim sa okolnostiam. Dobrý systém hodnotenia myslenie program by mal obsahovať vyjadrenie k triede výučbu myslenia nástrojov a spätnú väzbu od tých, ktorí sú zapojení do procesu zmeny. To zahŕňa učiteľov, žiakov a ich rodičov. To je dôležité, pretože spätná väzba umožňuje konštantný hlavným cieľom je zlepšiť programu vzhľadom k meniacim sa okolnostiam. (Hargreaves, 1995) K ďalšiemu zvýšenie hodnotiaci aspekt programu, by mohla hlavné diskutovať s pracovníkmi o kritériách toho, čo sa považuje za žiaduce výsledky nových iniciatív. Aby sme boli konkrétnejší, efektívne zmena vodcu by jasne stanovila, aké sú krátkodobé a dlhodobé-hľadiska požadovaných výsledkov programu a základné hodnotenie z týchto cieľov. Hodnotiaci proces musia byť realistické a spravodlivé, vrátane primeranej dobe rámy na ich dosiahnutie. To by upokojiť obavy učiteľov a aby zabezpečili, že nebudú vracať k kozmetické opatrenia v procese change.A istiny musí byť self-reflexné a byť schopný prijať kritiku v prípade, že program nie je v pohybe podľa plánu. On alebo ona musí spoliehať na učiteľov, ktorí sa priamo podieľajú sa žiakov, aby úprimný názor. Hoci, môže to vyvolať otázky dôveryhodnosť hlavného pôvodné plány, dobrá hlava umožní podriadeným bodu na ďalšie zlepšenie novú iniciatívu. To platí najmä v prípade, že hlava sa snažia vytvoriť myslenia a učenie organisation.RechargeAn účinný systém hodnotenia by sa taktiež použiť na zabezpečenie nepretržitej dynamiky zmien programu. Väčšina zmien programy môžu začať nadšene, ale zvyčajne stráca paru na konci. Schopnosť udržať počiatočné nadšenie a odhodlanie k videniu, je teda dôležitým kritériom pre efektívne istiny. On alebo ona musí mať možnosť dobíjať záujem učiteľov neustále im pripomínať, a povzbudiť ich k dosiahnutiu požadovaných výsledkov. V myslenie programu, mohla držať základné mesačné stretnutia hovoriť o pokroku a podeliť o svoje úspechy v rámci programu na udržiavať záujem učiteľov. Ak je záujem a nadšenie zamestnancov do iniciatívy môžu byť zachovaná po celú dobu bude viac meniť programy bude úspešný v schools.CONCLUSIONDuring procese písania tohto dokumentu, autor mal pocit, že niektoré otázky by mali byť riešené. Jedným z hlavných problémov, sa zdá byť v chodenie nových iniciatív zavedených ministerstvom školstva. Vzhľadom k tejto skutočnosti je hlavné pretiahla na čas a úsilie v žonglovanie s novými iniciatívami. To, ako je uvedené v štúdiách, zvyčajne vedie k ďalšej dobrej školské programy prechádzajú-Roller Coaster Ride nadšenie. Hlavným by potom sa uchýliť k kozmetické úsilie presvedčiť rodičov, návštevníci a ministerstvá, že program je na svojom mieste, ako v tejto prípadovej štúdii. Autor dúfa, že sa jedná len o ojedinelý prípad, ale domnieva sa ministerstvo by malo skutočne zaoberať otázkou, či princípy sú preťažené s projektmi, ktoré prebieha pri vypustení do iného initiative.Another problém súvisiace s vyššie uvedenými je potrebné zlepšiť hodnotenie a metódy hodnotenia princípov ministerstvo. V súčasnej dobe sa hodnotenie má tendenciu byť nepresné, pretože ministerstvo v podstate nevie, vnútorné fungovanie školy. Tam by mala byť 360 stupňov Feedback Prieskum, keď pracovníci (najmä učitelia), žiaci a rodičia majú vyhodnotiť účinnosť v hlavnej vedúci programu. To môže byť považovaná za čas-náročná, ale zabezpečí, že princípy neprijmú opatrenia, kozmetické skryť nedostatky všetkých nových programov. To tiež umožňuje školám, ktoré majú byť otvorené nápady a návrhy na ďalšie vylepšenie programu. V tomto smere bude mať ministerstvo presnejšie obrázok, či iniciatívy, ktoré boli zavedené, sú formulované v riadne manner.The autor pripomína, že úspech vedie k zmene programu v školách je veľmi závislý na hlavná schopnosť ovplyvniť vnímanie učiteľov. Dôvera, preto je dôležitá zložka, ktorá má byť vybudovaný do hlavnej, ako hlavný učiteľa-vzťah bude mať vplyv na ostatné budúce iniciatívy. Papiera má aj self-vyhodnotenie dotazníka (príloha 3) o princípy, ktoré sú v procese vedúceho k zmene programu, v ich školách. Na záver autor chce zdôrazniť, že pre využitie všetkých výhod, zmena programu, je treba pestovať a nie enforced.About AuthorDr.Alvin Chan je Innovation Research Specialist v Ázii. Má pre konzultácie a pomoc pri
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Rocket Spanish!» The Woman Men Adore...
» 500 Lovemaking Tips & Secrets
» All Types Of Wedding Speeches
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
