Hr odborník v novom avtaar: hr ako tréner a radca
IntroductionThese dni v podnikovom sektore, všetci hovoria o úlohe HR ako profesionálny tréner a radca. Ľudia sú vystúpil, rovnako ako zmätená. Vystúpil, pretože je nová a je to náročné. Zmätený, pretože mnoho z nich nie je vedomá rozdielu medzi poučovania a coaching.I dostal inšpiráciu k napísaniu tohto zápisnice-up z jednej také zmätené e-mail od jedného z mojich profesionálnych priateľa. Bol som opisujú moje práce profil na tento môj priateľ, v ktorom som sa zmienil, že jedným z mojich úloha v súčasnom zamestnaní je "zamestnancov Koučování" ku ktorému on odpovedal, že to, čo je koučovanie v laického jazyka "Mentorstvo" v podnikovej odvetvia. Bolo to pre mňa šok. V tomto článku sa budem zahŕňajúce: rozdiely a podobnosti v poradenstvo a coachingRole o HR ako mentor a CoachWhat by mali robiť ako inštruktor a ako CoachHow byť efektívny učiteľ a coach.Basic definície poučovania a CoachingWhat je koučování? Ak chcete začať, koučování je formou konzultácií a je nové a rýchlo rastúce povolania, najmä v oblasti osobných vývoj autobusy. Tréneri budú identifikovať silné a slabé stránky, ciele a potreby, zvyčajne prostredníctvom série vopred pripravených relácií v priebehu mesiaca. Podľa slov Bentley, štyri základné prvky koučování Proces je podpora, modelovanie, krok-za-krokom rozvoja a encouragement.The kľúč je to spôsob, ako dať zamestnancom inštrukcie o tom, ako môžu lepšie využiť schopnosti a odborné znalosti, ktoré už majú viac effectively.Coaching pomáha "zlepšenie alebo vývoj výkonnosti". procesu koučovania viac zameriava na vyvolávanie informácií, klásť otázky, a zamerať sa na detaily, ako asi hovoriť ľuďom, čo majú robiť. Tréneri môže byť konateľom v systéme, a najlepší tréner je s najväčšou pravdepodobnosťou vlastnou boss.What Je Mentoring? V starovekom Grécku, Odyseus zveril výchovu svojho syna, Telemachus, aby dôveryhodné poradca a priateľ. Tento dôveryhodné a múdry priateľ, Mentor, údajne sa stal poradca, sprievodca, učiteľ a tréner, sponzor a poradca pre jeho protÃÆ'à † â € ™ à € SA, © gÃÆ'à † â € ™ à € SA, © , Telemachus. (Hunt & Michael 1983). Clutterbuck David (1996) definuje poradenstvo ako "offline pomôcť jednej osoby na druhú pri vytváraní významné prechody do vedomostí, práce či myslenia." Dajte na svoje najjednoduchšie Mentor je pomôcť mentee sa učiť. Veľa z učenia je umožnené Mentor vedúcou mentee do učebné situácie a potom im pomáha zamyslieť sa a upevniť learning.To dostali do profesionálnym spôsobom, Mentoring je proces pomoci inej s prechodmi, je to asi jedna osoba pomáha iný (Megginson 1995,14). Zahŕňa jeden človek, učiteľ, pomoc inej osoby alebo mentee dosiahnuť jeho ciele, a to prostredníctvom koučování, poradenstvo, vedenie, sponzorovanie a parlaying vedomostí (Stueart 1993.144). Inštruktáž je zvyčajne "three-way prospešný proces", ktorý pomáha radca, mentee, a organizácie (Stueart 1993.144). Primárne funkciou mentoring vzťah je ďalší kariére mentee, ale osoba Počas tréningu nie je jediný, kto ťaží z relationship.Specific ciele, ktoré možno dosiahnuť prostredníctvom mentoring procese includeAdvancement kariéry zamestnancov ', solidifikácie vzťahov medzi manažérmi a zamestnancami, prehlbovanie oddanosť cieľom a hodnotám organizácie, apoužité rozvoj osobných connectionsThe kľúčom k poradenstvo je úzko prepojiť sa na misiu, ciele, priority a stratégie organizácie. Iba integrovaný, uľahčuje proces, ktorý je prepojené, aby súčasné a budúce misie alebo obchodné imperatív možno očakávať, že štát ranami z vetra zmien. Samozrejme, musia byť sledované a sledoval inštruktáže na meranie vplyvu (Murray 1995). Differences / Podobnosti medzi koučování a MentoringMentoring má dlhú históriu so svojimi koreňmi siaha do 8. storočia pred naším letopočtom, keď sa dostal svoje meno podľa starých priateľa a poradcu Odyseus, nazvaný Mentor, ktorý tiež ponúka poradenstvo a pôsobil ako vychovávateľ syna Telemachus Odysseus '. To pokračovalo byť základom, na ktorom bol obchod, remeslo a umenie, prevádzkované od staroveku až do vzniku kapitalizmu. Koučování, na druhej strane, bol asi za niekoľko posledných desaťročí, a má iba jediný dostal veľkú pozornosť v roku 1990 (Severné 1997.206). Mentori môžu vykonávať podobné funkcie ako tréner, ale je obvykle niekto, kto pracuje v rovnakom zariadení, zatiaľ čo autobusy sa častejšie z oblastí mimo organizácie, ale nie vždy (sudca 1997,72). Obaja koučovanie a mentoring sú skvelé príležitosti na učenie, ktoré použitie "účinnej pátraniach, ktorá prináša pohľad, ktorý poháňa zvedavosť, ktorá pestuje múdrosť". Klásť otázky, skôr ako rozprávanie alebo objednanie je základnou zložkou, ktorá prináša procese mentoring a koučování spoločne. To znamená, samozrejme, že musíte byť vynikajúcim poslucháčom a communicator.However, sú veľmi odlišné pojmy. Mentoring zahŕňa koučovanie, ale tiež sa zameriava na jednotlivcov, jeho alebo jej výkon, a to v rámci cieľa ". Mentoring je unikátne "v tom, že nevylučuje ďalšie metódy, ale existuje spolu s nimi, doplniť ich a pridávanie hodnoty" Rozdiely medzi tútorstva a koučování sú nasledujúce: "Koučování [je] s niekým prostredníctvom zážitkového vzdelávacieho procesu systematickým spôsobom s cieľom zlepšiť schopnosť uplatňovať špecifické vedomosti alebo riešenie problémových situations.Mentoring [je] prideľovanie rešpektovaná a príslušných individuálnych (okrem priameho nadriadeného) s cieľom poskytnúť návod a poradenstvo s cieľom pomôcť vyrovnať sa s niekým a rast v zamestnaní ". Tréneri zameranie na konkrétne rad problémov, alebo "výsledky svojej práce," hľadaniu riešení a príležitosti pre zamestnancov na use.The mentora, na druhej strane, v nuly na individuálne, zamerané nielen na súčasné, ale s okom vždy na budúcnosť. Mentori sa ustanovujú niektoré rovnaké služby ako tréneri, ale sú zabudované do zložitých, stále sa vyvíjajúce-synergický vzťah, ktorý je založený na vzájomnom rešpekte a priateľstvo na sorts.How pripravte sa na role autobusy alebo MentorConsiderable záväzok je potrebné, aby ste plniť úlohu, s očakávaním, že ako manažéri, svoje komunikačné schopnosti sú vo fáze, keď umenie počúvanie bol prekonaný. A mať trpezlivosť! Podľa slov Chip R. Bell inštruktorov sú súčasťou sprievodca, komika, motivátory, seržant, a partner, a domnieva sa, že veľkí učitelia sú "efektívne pri vzdal, prijatie, darovanie, a rozšírenie ". Odevzdání v zmysle nie riadiť, vrátane prijatia alebo skôr ako súdiť, darovanie, ktoré nepoužívajú manipulatively a rozšírenie, tlačiť vzťah k rastu nad žiadne apriorní boundaries.From výskum mentorov zostavenej na začiatku 1990, vieme, že existujú tri integrálne vlastnosti, ktoré sú veľmi vysoko cenené študujúcich a ich hlboké vedomosti z oblasti postupy riadenia, organizačné know-how, andCredibilityLet vaši zamestnanci využívať skúsenosti, vedomosti a úspech máte dosiahnuť, a tam bude win-win situácia. Očakávať, že sa exhilarated.What mať v koučovanie / Mentoring UnderstandingWithout pokyny a očakávania, žiadny vzťah nemôže uspieť, a tak, ako sa niekto zaväzuje, aby sa stal súčasťou koučování a vedenie procesu, je musia byť kvalifikované rozhodnutie zo strany manažérov a learners.Employees, ktorí sú ochotní prevziať zodpovednosť za vlastný rast a rozvoj, ktorí sú prístupní pozitívne a negatívne spätná väzba, a kto sú ochotní akceptovať návrhy a odporúčania, títo zamestnanci sú zvyčajne veľmi pozitívne, o svoje pracovné miesta, na pracovisku, a ich kolegovia, a sú ľudia, jeden mohol predstaviť ako organizačný vedúci budúcnosti (Gilley 1996.177). Po výbere dobrého kandidáta, a to najmä za jeden pre inštruktáž vzťah, možno budete chcieť vytvoriť formovaný akčný plán, ktorý opisuje príslušnú zodpovednosť, ciele zamestnanec by chcel dosiahnuť, niektoré stratégie, ktoré môžu pomôcť, a termíny na splnenie špecifických činností (Gilley 1996.181). Tútorstva plán môže byť výhodné aj preto, že je vizuálna identifikácia dosiahnutý pokrok, a môžu pôsobiť ako stimul (Gilley 1996.181). Samozrejme, nie všetky inštruktáže / koučovanie vzťahy sú formálne existujúce a zostať ako spontánny diskusií a rokovaní, ale bez ohľadu na úroveň angažovanosti, by mala byť stanovená hranica, aby nedochádzalo k problémom, ktoré môžu vzniknúť (Bell 1996,60). Gilley Boughton a navrhli rad aktivít, ktoré zamestnanci by mal byť zodpovedný za ak chcú byť podieľajú na úspešné vedenie podniku. Musí prevziať zodpovednosť za vlastný vývoj, návrhy, ich dôvera mentor 'a poradenstvo, možno očakávať, že pozitívne aj negatívne spätnú väzbu, nemožno kontrolu, a musia byť ochotný prijať náročné úlohy (Gilley 1996.175). A konečne, uistite sa, že sú tým, že výsledky sa očakávajú, a dohodli spôsob hodnotenia budú zavedené pred koučování, alebo tútorstva vzťah môže byť cemented.HR ako MENTORIn tútorstva odborníkmi role HR sledujú, že partner s manažérom a sústrediť sa najmä na vývoj. Len málo ľudí interné HR venujú čas a energie na tento mocný a užitočné intervencie. Organizácie, predovšetkým prenájom autobusov a externých konzultantov. V skutočnosti, personalisti chýba kariéry príležitosť zvýšiť v prípade, že pokles rozvíjať tieto relationships.Fundamental do úlohy je dôvera. "Executive môžu cítiť trápne, priznanie, že potrebuje pomoc, alebo sa obávajú, že osoba, HR mohla povedať ľuďom v organizácii." Ak chcete pomôcť, musí byť osoba, HR s veľmi dôveryhodné vedenia. Neočakávam, že tréner, ak vaše poverenia, povesť a postavenie v organizácii, sú bezvadný. Osoby, ktoré sa zúčastňujú koučování má pocit, že ste sa dívala k najlepším záujmu a zachovanie dôvernosti na všetkých odborníkov time.HR musia byť oboznámení techniky spätnej väzby a ďalších nástrojov, ktoré poskytujú nestranný spätnú väzbu správcu. Koučování často berie miesto školenia pre jednotlivcov, ktorí sú pokročilé vo svojej kariére. Áno, musia byť dobre profesionálne HR-zběhlý v konaní a behaviorálnej teórie a praxe. On / ona musí poznať a mať prístup k rôznym zdrojov. Stanovenie cieľov stratégie a veľmi pokročilých komunikačné zručnosti, je potrebné pre osoby, vysoký predstaviteľ pre succeed.How Má Mentoring prácu? Pre Mentoring efektívne pracovať Mentor nesmie prevziať zodpovednosť od mentee. Aby to fungovalo Mentor by mal niesť zodpovednosť za riadenie vzťahov, ale mala by umožniť, aby mentee 'nastaviť program'. Riadenie vzťahov spočíva v zabezpečení toho, aby Mentee cíti podporovali a povzbudzovali a je schopný hovoriť s Mentor bez strachu z rozsudkov sú dané. Mentor musia tiež cítiť, že diskusia a keďže vymieňané informácie za dôverné. Ďalšou požiadavkou je, aby Mentor umožňuje mentee na ceste k väčšej sebestačnosti a nezávislosti-spoliehania sa čo najrýchlejšie. To by malo byť považované za smerujúce k ukončeniu vzťahu, ale skôr zmenu to, a rozvíjať tak vzťah, ktorý je rovný a interdependent.Dos a nerobiť z MentoringDoÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Pomoc zvýšiť mentee nálada a aspirationsÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Pomoc osoba, ktorá poodstoupit od problémov súčasnosti a vidieť prácu a život v širšom contextÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Poskytnúť počúvanie do ucha, aby mentee aby 'brať veci z ich chest'ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Pomoc osoba, ktorá si prostredníctvom rôznych optionsÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA,  · Poskytnúť Informácie mentee nemusia získali z iných sourcesÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Daj osoba spätnú väzbu na oblasti, ako je ich štýl, často oblastiach, kde iní nie 'obťažovať' to sayÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Daj encouragementÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Share experienceDon'tsÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Give veľa rád? Ste zvyčajne tiež odstránená z komplikovanej situácie, aby vedeli, čo robiť? pomáhajú mentee prísť s vlastným answersÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Rescue je? to nepomôže v dlhodobom horizonte, pokiaľ 'sa cez 'niečí problémy, ľudia dozvedieť viac ze sa s nimi vyrovnať sami a majú väčšiu dôveru v resultÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Be úsudkov a skok na conclusionsHR ako CoachIn novšie coaching úloha, ktorú som obhajovať personalisti sledujú, HR osoba partnermi s manažérom a zameriava sa najmä na jeho vývoj. Interné HR málo ľudí pracuje v tejto aréne. Organizácie majú najčastejšie najal externých trénerov a konzultantov. Ale nie vždy musia tak urobiť, ak personalisti sú pripravení vziať na seba túto novú úlohu. V skutočnosti, profesionálne personálne chýba kariéru zvýšenie príležitostí keď odmietne, aby tieto relationships.Fundamental na úlohu, podľa Christina Zelazek, SPHR, riaditeľ ľudských zdrojov v Mennonite Home of Albany, Oregon, je dôvera. "Executive by mohli byť v rozpakoch priznala, že potrebuje pomoc, alebo sa obávajú, že osoba, HR mohla povedať ľuďom v organizácii. "Aby sme pomohli, povedala:" HR osobu, musia byť veľmi dôveryhodný sa vedenia. Získate dôveryhodnosť, ako sa správať, z myšlienok, ktoré máte, a vaše vlastné politický dôvtip. "Neočakávajte, že tréner, ak vaše poverenia, povesť a postavenie v organizácii, sú dokonalé. Osoby zúčastňujúce sa koučování má pocit, že ste vyzerá jeho najlepšom záujme a zachovanie dôvernosti na všetky times.One z najdôležitejších faktorov vnútornej personálnej osoba prináša koučování úloha je jej znalosť organizácie a vplyv manažéra v tomto prostredí. To je tiež jeden z dôvodov, HR autobusy nepodarí získať interné klientov pre tieto nové vzťahy. Za vydanie úplného utajenia, koučování pomoc sa poskytuje výkonné sa musia podieľať viac ako organizačné spätnú väzbu na pomoc výkonnej ďalej rozvíjať svoje potential.What Nová Role EntailsHR autobusy musia byť oboznámení prieskumov a ďalších nástrojov, ktoré poskytujú spätnú väzbu nestranný spätnú väzbu správcu. Koučování často prebieha školenie pre jednotlivcov, ktorí sú poskytované v ich kariéry. Takže je profesionálna personálna byť dobre zběhlý v konaní a behaviorálnej teórie a praxe. Musia poznať a mať prístup k sérii zdrojov pre výkonné rovnako. Stanovenie cieľov stratégie, Follow-up organizácie, a najrozšírenejšie komunikačné zručnosti sú potrebné pre trénera HR uspieť. Ako väčší problém organizačné, personálny manažér môže slúžiť ako zdroj pre koordináciu a zjednotenie procesu koučování. Dokáže monitorovať výdavky zdrojov, pozrite sa na poverenie externých trénerov, a pomáhať pri meraní a stanovení resultsCoaching Questions. Čo je cieľom tejto diskusie? Aké ciele alebo činnosti ste pracujete? B. Čo chcete dosiahnuť, a to ako krátkodobé a dlhodobé-obdobie-obdobie? (Čas často ovplyvní to, čo môže byť vykonaná.) C. Hovoríme o niečom chcete vyrábať, alebo o tom, ako si prácu (konečný cieľ, ako je dokončenie konštrukcie výrobku, alebo výkonu ciele, ako je zlepšenie vášho písania)? D. Ak je cieľom pozitívne, náročný, dosiahnuteľné a merateľné? (Ak žiadna z týchto kritérií, mali by ste si otázku, či je cieľ stojí za to.) E. Čo sa deje teraz v súvislosti s vaším cieľom? (Len málo ciele sú izolované od ostatných ľudí a plánov v rámci spoločnosti, a to je dôležité byť si vedomý toho, čo sa deje inde, ktoré ovplyvní vaše plány.) F. Kto sa jedná a ako sa títo ľudia názor váš cieľ? (Najviac gólov zapojenie ďalších ľudí, a je potrebné zabezpečiť, aby títo ľudia sú vedomý toho, čo robíte a podporia vaše úsilie.) G. Čo ste urobil, asi to tak ďaleko a aké výsledky sa vaše akcie produkujú? (Musíte vedieť, či situáciu, ktorú diskutujeme, je o budúci akčný plán alebo je snaha riešiť problém, ktorý už vznikol.) H. Čo sa deje, a to ako vo vnútri, aj mimo vašej skupiny a firmy, ktoré ovplyvní váš cieľ? (Nikto pracuje v izolácii, a musíte uznať, že ostatné programy a akcie, a to ako na miestnej úrovni a vo väčšej svet, môže ovplyvniť to, čo robíte.) I. Aké sú hlavné prekážky pri hľadaní cestou vpred? (Nemožno prekonať prekážky k cieľu, ak rozpoznať, čo sú, a s nimi vysporiadať.) J. Aké máte možnosti? (Getting zamestnancov, aby zvážila alternatívne akcie môže pomôcť nielen k rozšíreniu jeho pohľad na situáciu, ale môže tiež pomôcť objavovať možnosti, ktoré nemusia byť posudzovaná v minulosti.) K. Aké sú náklady a prínosy každého z týchto možností? (Tento dostane zamestnanec rozmýšľať každú možnosť v širších súvislostiach.) L. Čo keby ...? (Ak zamestnanec nemá zvážení všetkých možností na čo si spomeniete, môžete pomôcť rozšíriť svoje myslenie tým, že zvýši ďalšie možnosti v podobe "čo keby ..." otázky.) M. Chceli by ste iný návrh? (Ak "čo keby" otázky, nepomáhajú zamestnancov, aby zvážila iné možnosti by ste chceli, aby zvážila, opýtajte sa, či by ako ďalší návrh. Je dôležité položiť si otázku týmto spôsobom, skôr ako o uložení vlastné riešenia na zamestnanca. Uloženie riešenie nepomôže zamestnanca naučiť. Samozrejme, že sú chvíle, kedy je potrebné uložiť riešenie, ako keď ročný plán je nebezpečný pre seba alebo ďalšie.) N. Čo budete robiť, a keď budete robiť? (Get zamestnanec zaviazať sa k akčnému plánu.) O. To bude spĺňať vaše ciele? (Ak nie, prečo to?) S. Čo si myslíte, že prekážky v tvár, a ako budete prekonané? (To je tiež realita test.) Q. Kto potrebuje vedieť, čo robíte, a podporovať to, čo potrebujete? (Make niektoré zamestnanca uznáva iným stranám, ktoré sa musia zapojiť, alebo ktorí budú ovplyvnená jeho prácu.) R. Hodnotiť sami, na stupnici od 1 do 10, na pravdepodobnosť vykonanie tejto akcie. (Ak je hodnotenie je nízka, prečo sa obťažovať pokračovať s plánovaním výkonu?) Tieto otázky majú slúžiť ako návod, nie ako pevné zoznamu, ktorý musíte prejsť v každej situácii koučování. Ale pomocou otázok, ako sú tieto, bude poskytovať prekvapivo pozitívne výsledky, či už sa používajú so zamestnancom, peer, alebo váš vlastný správca. Tiež som používal túto metódu veľmi úspešne sa svoju dospievajúcu dcéru-veku, aby ju dôkladne zvážiť svoje plány a dôsledky jej actions.Coaching vašich zamestnancov bude , Aby ste mali lepší manažér a cennejšie pracovník spoločnosti, a môže vám pomôcť vo vašej kariére development.ConclusionCoaching a Mentoring nie sú to isté. Naše výsledky a skúsenosti dospieť k záveru, tútorstva, že je moc voľný, dva-cesta vzájomne prospešné učenia situácie, kedy učiteľ poskytuje rady, akcie vedomosti a skúsenosti, a učia pomocou nízkeho tlaku, self-discovery prístup. Teaching pomocou vzdelávania dospelých versus učiteľa na žiaka model a je ochotný nielen otázku na poznanie seba samých, ale aj voľne zdieľať svoje vlastné skúsenosti a zručnosti sa protÃÆ'à † â € ™ à € SA, © gÃÆ'à † â € ™ à € SA, ©. Mentor je nielen zdrojom informácií a vedomostí, a tazatel Socratic. Mám-li váš tréner vás pravdepodobne pracovať pre mňa a moja obava je váš výkon, schopnosť prispôsobiť sa zmenám a zapísať si podporu vízie / smer našej práci Autor unit.About Sanjeev Himachal E-mail: ss_himachali@yahoo.com, sanjeev.himachali @ gmail.com
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
