Pestovanie na rast? konkrétnejšie koučování model pre zaneprázdnených manažérov
Efektívne koučovanie zamestnancov podľa svojich úsekových riaditeľov sa rýchlo stáva očakávania ako z vrcholového vedenia a od samotných zamestnancov. Mnoho manažérov sa teraz učia, ako najlepšie trénovať ich zamestnancov tým, že zamestná štandardný model s názvom koučování GROW, kde G sa rovná cieľ sa má dosiahnuť, R realita súčasnej situácie, O pre dostupné možnosti a W pre cestu vpred a Will.GROW, postavené Alexander Graham a presadzovaná Sir John Whitmore, je dobre usadené-coaching model a vynikajúce "štartovacie" model umožní manažérom zvyknúť používať štruktúru pre koučování. Veľmi kompetentní manažéri a tréneri môžu využiť modelu GROW účinne tým, že čas a zabezpečiť hĺbku v každej zo štyroch etáp, ale obsadené manažérom či menej príslušných manažérov a trénerov je zvyčajne "preskočiť" cez fázy, ktoré môže často vyústiť v nasledujúcich prípadoch:? Prijatie cieľov alebo cieľov bez kontroly platnosti dôvodoch, ktoré chcú dosiahnuť tieto ciele, alebo cieľov.? Nedostatok plné pochopenie Výkonnostný rozdiel medzi súčasnú situáciu a požadovaného výsledku.? Nedostatok prieskumu vo fáze Voľby tom zmysle, že len málo možností a pravdepodobne viac tradičné "osvedčené" možnosti sú zvýraznené.? Nie je dostatok času stráveného kontrolou Motivácia zamestnancov k pohybu vpred akcií a tiež diskutovať o tom, ako správca bude poskytovať ďalšie support.GROW poskytuje štruktúru, ale nemusí poskytovať dostatočnú "disciplíny" pre vyťažených manažérov, aby bola zabezpečená zodpovedajúca hĺbku porozumenia a support.The OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, koučování ® model bol navrhnutý tak, aby manažérom a manažérom predaja, aby vykonala štruktúrovanejšie a produktívnych stretnutí so svojimi zamestnancami a predaj vedenia, ako možno boli zvyknutí. Väčší štruktúra bude mať za následok väčšej hĺbky, aby ich koučovanie a ako také umožní zvýšenie väčšie porozumenie, motivácia a odhodlanie k akcii ako môžu mať skúsenosti s inými modelmi, ako je koučovanie GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, ® ponúka viac ako štruktúra ROSTO jednoducho tým, že skutočnosť, že existuje viacero rôznych fáz, ktoré manažér alebo tréner sa musia dodržiavať. Prvé reakcie od väčšiny manažérov Zaviedol som to bol jeden z počiatočné sklamanie, že s ňou majú viac rôznych fáz prejsť a skontrolovať, môže trvať viac času na vykonanie. Avšak, ak manažéri pochopili dôvody pre ďalšie kroky a že ak budú tento model opatrne, oni budú brať dobrých výsledkov, majú manažéri zahreje na model.So Aké sú fázy za OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, ®? Chcem vás prevedie model formou "koučovanie konverzácie" medzi Marka, manažér a Jonathan, employeeO? ObjectivesIt je dôležité, že ciele pre koučování schôdzu je na začiatku. Aké sú konkrétne dôvody pre stretnutie a čo presne bude vyzerať zamestnanec dosiahnuť v dôsledku zo zasadnutia koučování? Vo všetkých prípadoch je dôležité, aby požadovaný výsledok alebo cieľ pre relácie, je identifikovaný a manažér musí mať čas na vytvorenie úplne presne, čo sa má dosiahnuť. Len tak možno trénovať zasadnutí merané jeho effectiveness.Questions sa opýtať: Čo by ste chceli diskutovať, a čo by ste chceli dostať sa z relácie? Čo konkrétne chcete dosiahnuť v tejto session? Ako konkrétne vám môžem pomôcť? Ako spoznáte, že sme dosiahli naše ciele pre túto reláciu? Buďte opatrní pri prevzatí výsledkov alebo cieľov, ktoré nemožno realizovať v priebehu koučovania session. Niekedy môžu zamestnanci prísť s podivné a podivuhodné problémy a myšlienky a mnohí očakávajú riešenie od jedného koučování zasadnutia. Správa ich očakávania a rozobrať problém alebo nápad na zvládnuteľné "kusy", aby si niečo dokázať každom zasadnutí na ceste k dosiahnutiu celkového cieľa. Niektoré ciele sa členia aj do menších cieľov a opatrení, kedy sa celková Cieľom je realised.Let 's začneme trénovať rozhovor medzi Markom a Jonathan.Jonathan bol nový zamestnanec a zúčastnil jeho prvú recenziu sedenie s Markom, jeho nadriadenému. Mark sa skrátil dobre Jonathan o tom, ako oni šli spoločne pracovať a mal tiež zdôraznila, že revízia zasadnutí boli pre Jonathan použiť Marka koučovanie schopnosti podporovať ho, aby našiel riešenie prípadných problémov a nápady že mal v rámci svojej úlohy. Jonathan je myslenie, so sídlom v predchádzajúcich skúseností manažérov, bolo to, že táto "one to one" bolo naozaj len príležitosť k manažérovi "či sa" na to, čo bolo do. Jonathan did mať problém v tom bol ďaleko za správu, ktorá má byť odovzdaná do iného správcu budúci týždeň, a ako taký bol žiadny spôsob, ako blízko dokončenia it.At začiatku rokovaní, Mark opäť načrtol ciele "one to one", a potom začal OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, ® proces, ktorým za prvé to, čo Jonathan ciele boli na zasadnutí: Značka: "Jonathan. Čo konkrétne by ste chceli dosiahnuť v priebehu nasledujúceho pol hodiny?" Jonathan: "Myslel som, že by som vás aktuálne môj celkový pokrok." Mark: "Všetko, čo sa budete záujem o pomoc? "Jonathan:" Ja si to nemyslím. "Mark:" Ak existuje jedna vec, najmä v prípade, ktorý ste mohli nájsť lepšiu cestu vpred, že to pomôže váš postup, čo by to bude? "Jonathan:" Dobre. Mám dostať správu, a ja som už za plánom. Chcel by som podporiť v získavaní tohle skončí. "U? UnderstandingThis fáze je dôležitý v tom, že je veľmi dôležité , Že manažér alebo tréner plne chápe dôvody, prečo by trénoval osoba chce dosiahnuť určitého cieľa alebo cieľa. Pomáha aj v prípade, že osoba, ktorá je trénerom plne chápe, prečo chcú Najmä dosiahnutie tohto cieľa! Zistíte, že pri mnohých príležitostiach, zamestnanci určiť ciele, ktoré si myslia, že riaditeľ chce počuť. Toto sa stane v prípade, že zamestnanec nie je plne angažuje v koučovanie a / alebo je podozrivých z vedúceho motívy a zámery. Možno vidí "one to one", ako hodnotenia na rozdiel od vývojovej schôdzi. Ak áno potom budú inklinovať byť obranný a nie ako otvorené na učenie, ako by mali be.A dobrý manažér koučovanie sa bude snažiť nadviazať konkrétny cieľ, prečo sa pozerá sa má dosiahnuť. Akonáhle to bolo zistené, že nielen pomáha manažér rozumieť, ale aj posilňuje jednotky na zamestnanca, aby sa pokúsili dosiahnuť objective.Mark: "Táto správa, že sa musíte dostať dokončené, povedzte mi, prečo je dôležité, že ste si to urobiť správy, na čas? "Jonathan:" Ja som na novú spoločnosť a chcete urobiť dojem, tak ako sa tejto správy vyplýva, že som tak horlivý a schopné. If Nechcem get it na v tej dobe môže mať aj niektoré otázky o mojej schopnosť a odhodlanie "Zastavme prípadové štúdie tu. Bolo by najjednoduchšia vec na svete, pre Marka naraz skočiť a začať dávať rady, ako dokončiť správy. Toto je typická manažéra odpoveď. Ale Marku, kladením otázku, prečo je dôležité, Jonathan dostať správu správne a včas, je zabezpečenie toho, že Jonathan je identifikovať a posilniť v sebe, že je potrebné brať Táto správa v pořádku. Ten je teraz viac otvorený ku koučování Marka a Mark je teraz viac vedomý želanie Jonathan je dostať správu right.T? Take StockIf budeme aj naďalej trénovať konverzáciu vrátane Mareka a Jonathan ďalšie fázy OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, ® model je zabezpečiť, aby obe strany úplné porozumenie Jonathan, kde je vo vzťahu k celkovému cieľu, ktorý je zabezpečiť, aby že má nástroje a cesta na dokončenie report.Mark: "Tak, Jonathan, vyjde najavo, že ste správu zakončiť budúci týždeň a že máte pocit, že ste sa trochu za to." Jonathan: "Áno" Mark: "Ako by bolo užitočné, keď sme pracovali na tom spoločne v najbližších pol hodiny, aby ste šiel preč sebavedomá a ďalšie informácie, ktoré by vám umožnia dokončiť kurz? "Jonathan:" Veľmi užitočné "Značka:" OK. Povedzte mi viac o tom, aká ste na fázu so správou ". Jonathan:" Napísala som zhrnutie, ale ja som usilovne sa snaží nájsť informácie, ktoré potrebujem na dokončenie správy. "Mark:" Aké informácie konkrétne sa cítiš, čo potrebujete? "Jonathan:" Nemôžem nájsť údaje o predaji výrobku X z posledných troch rokov. "Mark: "Keby ste boli schopní prístup k týmto údajom by to stačiť na úplné správy?" Jonathan: "No, áno. I keď môžu tiež potrebovať trochu pomoci grafu čísla." Mark: "Ak máme teba pomoc musí byť schopná graf položky, znamenalo by to teraz už kompletnú správu? "Jonathan:" Áno. "Značka:" OK. Takže v podstate ste správu dokončiť do konca budúceho týždňa, a aby k tomu potrebujete pre prístup k tri roky údaje o predaji výrobkov X a naučiť sa graf tieto čísla? "Jonathan:" Áno "Again, prestaňme koučování rozhovor tu. Mark zriadili Súčasná situácia v inými slovami, majú obaja "Prevzaté Stock". Mark teraz musia stanoviť a objasniť presnú medzeru, ktorá má byť "uzavretý". C? Objasniť Gap.It je dôležité, aby sa manažér úplne presne stanovuje, čo treba urobiť, aby pre zamestnancov pre realizáciu svojho cieľa. Poďme sledovať Marka trénovať s Jonathan.Mark: "Jonathan, údaje o predaji presne to, čo potrebujete urobiť do konca túto správu? "Jonathan:" Musím Predaj za rok, štvrťrok a mesiac spolu s rastom a podiel na trhu, a samozrejme musím predložiť tieto graficky. Chcel by som urobiť slušnú riadku grafov a pie-grafy , Ale neviem, kde začať. "Mark:" Ešte niečo chcete alebo potrebujete? "Jonathan:" Možno, pomoc pri uvedení tejto správy v peknej profesionálne spojivo "Mark:" OK. Takže ak sa nám podarí umožňujú získať údaje, ktoré si vyžadujú plus podporu grafu a predloží ju profesionálne, budete musieť dosiahnuť svojho výsledku? "Jonathan:" Naprosto "Mark je teraz vo fáze, keď Výsledok bol definovaný, dôvodov ustanovených a presnú sumu, ktorú je potrebné urobiť identifikáciu. Mark teraz musia zabezpečiť, aby bol aj naďalej tréner Jonathan náležite na rozdiel jednoducho poviem mu, kde mám všetky tieto údaje etc.? Voľby Generation.Mark: "Pokiaľ ide o údaje o predaji, čo ste doteraz urobili v snahe dostať tieto?" Jonathan: "Pozrel som sa na obchodné oddelenie nedávne oznámenie, ale poskytuje len údaje za posledných šesť mesiacov. Potrebujem tri roky stojí za to. Nechal som hlasové správy a odoslané e-maily, ale nestalo sa nič, ako som nedostal žiadnu odpoveď "Mark:" Kde inde by ste sa mohli skúsiť? "Jonathan: "Mohol by som hovoriť s IT, myslím. Mali by mať všetky informácie o súbore niekam." Mark: "Všetko, čo by ste mohol urobiť?" Jonathan: "Mal by som zohnať predaja chlapci. Som vlastne nepáči nedostávajú odpovede na správy, ktoré som opustil! "Mark:" A čo učiť, ako sa graf dáta? "Jonathan:" IT rovnako? "Mark:" Môže byť! Môžete si tiež zistiť, že obe oblasti IT a predaja ľudia budú mať možnosť ukázať, ako prezentovať svoje report.So, kde ste teraz s cestou? "Jonathan:" Idem zohnať predaja chlapci znova, možno dokonca ísť k ich oddelenie v protiklade k odchodu hlasových správ alebo e-maily. Budem tiež skontrolovať s IT. "Mark:" A grafy a záväzné? "Jonathan:" Ak budem vykonať kontrolu s oboma týmito útvarmi a aj vo vzťahu k obom grafy a záväzné "M? Motivovať pokušenia ActionThe bude pre mnohých manažérov opustiť koučovanie konverzáciu v tomto okamihu, ale je dôležité skontrolovať motivácia a schopnosti osoba, ktorá má plniť úlohy. Inak sa akcia nemôže happen.Mark: "Skvelé. Dokážete si myslia o blížiace sa týchto útvarov?" Jonathan: "Teraz už o tom zmienil, ja naozaj neviem nikoho tam a ako som nové nebudú ma poznajú. Takže myslím, nie je tak istý, ako by som chcel "Mark:" Čo potrebujete, aby ste sa cítili istejšie? "Jonathan:" Možno osobný úvod. Alebo I keby som mohol len používať svoje meno? "Mark:" Iste, stačí povedať, že som vás poslal znovu a budete pravdepodobne najlepšie hľadať James v oblasti IT a Sally na predaj. "E? Nadšenie a Encouragement.At tejto fáze zamestnanca by mali byť motivovaní k akcii a teraz potrebuje nejaký re-inforcement z manager.Mark: "Teší ma váš postup Jonathan pretože ste bol s nami. Pokračujte v dobrej práci a vďaka za úsilie, ktoré Ste uvedenie in "netrvá dlho, ale na to môže stať za jedného" sakra ", aby zamestnanec počuť tieto slová. Bohužiaľ príliš veľa manažérov sa nepodarí v tejto situácii. Tiež veľmi málo manažérov skutočne Ponuka akejkoľvek formy pomoci a poslednú fázu OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, ® model je zabezpečiť, aby pomoc je discussed.S? SupportMark: "Existuje nejaký spôsob, ako môžem byť pomoc vám umožní dokončiť správy? "Jonathan:" V tejto fáze som si všetky informácie, ktoré potrebujem k pohybu vpred. Ak však nemôžem kontaktovať Jakuba a Sally, pretože z akéhokoľvek dôvodu, môžem vám call? Mark: "Iste. Pokúste sa títo ľudia a ich oddelenia ako prvý. Som si istý, že vám pomôže von." Prišli sme na konci nášho rozhovoru koučovanie a máme situáciu, keď zamestnanec, Jonathan prichádza s otázkou a odišiel s akciou a motivácia, spojený s uspokojením na vedomie, že jeho manažér, Mark, existuje-ak vôbec niekedy potrebuje support.Obviously to nie je vždy tak jednoduché a že vždy budú existovať situácie, kedy koučování rozhovore bude zložitejšie, ale dúfam, že tento príklad vám dáva chuť, ako používať OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, koučování ® model.Allan Mackintosh, je Performance Management pre autobusy s Reivers Development Ltd, a ktorý tiež dohliada na manažment koučování Poradenstvo, Performance Management Coaching. Je autorom úspešného koučování Manažér knihy a
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
