Zamestnanec hodnotenie: štyri tipy pre manažérov s konverzáciou preskúmania hospodárenia
Manažéri hovoriť s ľuďmi o svojich tímov každý deň. Či už je téma, väčšina z týchto rozhovorov sa stalo bez stresu, málo úzkosti, a minimálne napätie. Ale keď je konverzácia o zamestnancov výkonnosť, úzkosti často nie je núdza. Tu sú štyri spôsoby, ako znížiť napätie a obranyschopnosti, že príliš často obklopujú hodnotenie výkonnosti.
1. Nečakajte na zasadnutí dodať výkon hodnotiaci formulár.
som pracoval pre veľké korporácie počas pätnástich rokov pred začatím svojej poradenskej kariéry. Každý z týchto spoločností? GE, United Airlines, PepsiCo? sa hodnotenie výkonu veľmi vážne. A moje šéfov z týchto spoločností taktiež vzal svoju zodpovednosť na hodnotenie vážne rovnako. Ale všetky moje šéfmi začal hodnotenie diskusie tak, aby bolo zaručené, že si to zaděláno na zlý štart. Ako to začalo? Oni nastaviť čas pre stretnutie a potom čakal, až som sedel cez stôl ku mne ruku vyplnený formulár hodnotenia.
Na začiatku schôdze má Šéf by mi jeho hodnotenie formu a budem vykonávať všetky moje rýchlosť čítania-zručnosti, hádzanie cez dokument, ako najrýchlejšie som mohol vidieť, čo povedal o svojom výkone. I keď som čítal hodnotenie (a pravdepodobne chýba niekoľko kľúčových bodov v mojom zhone, aby všetko), môj šéf bude za stolom a predstieral, že do práce, ale v skutočnosti sa snaží odhadnúť, ako som reagoval na hodnotenie mal v písomnej forme.
Čo strašného spôsob, ako začať! Nečakajte, až sa začiatkom schôdze vydať zamestnancovi svoje hodnotenie výkonu dokumente. Je to oveľa účinnejšie, aby šli k zamestnancovi za hodinu, alebo tak pred týmto konaním, a povie niečo ako:? Mary, viete, že sme stále spolu vo dve hodiny ísť cez vaše hodnotenie výkonu. Tu to je. Prečo si vziať nejaký čas medzi teraz a potom na preskúmanie to? Čítajte pozorne a zapisovať všetky otázky, ktoré by ste chceli opýtať.?
Dať osoba, oceňovania, ktoré by preskúmanie pred zasadnutím môže znížiť obranyschopnosti. Umožňuje jej čas premýšľať o tom, to, čo ste napísali a zabraňuje podnet-of-the-moment reakcie. Budete zvyčajne zistíte, že osoba dáva šancu prečítať, čo ste napísali pred produkuje oveľa efektívnejšie podnikanie diskusií.
2. Nastavte časový rámec (a dať si extra pätnásť minút).
Vaša diskusie osoby hodnotenie výkonnosti môže byť jedným z najdôležitejších interakcie budete niekedy sa, že jednotlivé, uistite sa, že už nemá dosť času. Vo väčšine prípadov by mala byť dostatočná hodinu prepracovať dokument sám, rovnako ako diskutovať o mnohých ďalších predmetov, ktoré sa často objavujú v priebehu vykonávania hodnotení? rozvojových aktivít, kariérnych plánov a budúcich cieľov a projektov. Uistiť, že hneď ďalšie plánované aktivity, ktoré ste po ukončení hodnotenia nie je ten, ktorý musí začínať v stanovenej čas. Ak poskytnete sami s malou flexibilitu na konci roka, môžete si vziať čas na zabaliť diskusiu pohodlne.
3. Nezačínajte konaním samotného formulára.
Áno, formulár je dôležitá, ale tvorí len slúži ako oficiálny záznam o posúdenie toho, ako dobre jednotlivé urobila za posledný rok. Skôr ako od prvého vstupu na hodnotenie formy a sťahovanie lockstep cez dokument item-by-bodu, je to účinnejšie začať tým, že žiada o všeobecnú otázku, ktorá vyžaduje zamestnanca premýšľajúca úvahy:? Tim, že ste mali možnosť prečítať hodnotenie. Prečo nie môžete začať tým, že mi povedať, ako sa cítite v uplynulých rokoch odišla? Potom si vypočuť, ako jednotlivé reaguje a pokračovať v diskusii tam odtiaľ.
4. Nechcem zafixovať na získanie zamestnanca súhlasiť s vašim hodnotenie výkonu.
Jednou z najčastejších otázok, manažéri sa ma počas školenia sa týka toho, ako môžu získať ročné zmluvy s tým, čo som napísal v hodnotení výkonu, najmä keď to, čo som napísal, nie je úplne priaznivá. ? Nesnažte!? je moja rada k nim.
Čo je to hodnotenie výkonu? Jedná sa o doloženie stanoviska vedúceho kvality zamestnancov prácu. Venujte pozornosť na kľúčové frázy,?. . . vedúci názor. . .?
Samozrejme zamestnanec bude mať iný názor? všetky z nás verí, že sme nad priemerom. Cieľom V diskusii výkone hodnotenie nie je získať zamestnanca dohodu, hoci to je pekné, keby sa tak stane, cieľom je získať zamestnancov pochopenie. Tak dlho, ako zamestnanec chápe, ako ste prišiel s hodnotením, čo ste urobil svoju prácu. Samozrejme, môže nesúhlasiť (najmä ak ste nastavili latku vysoko a mať ťažké, náročné štandardy). Ale nestrácajte čas snaží presvedčiť osobu, že máš pravdu a ona je zle. Dôležité je, že ona chápe vaše očakávania a ako bola hodnotená jej výkon.
Je tu oveľa viac konaním dobrých hodnotení diskusií, samozrejme. Ale tieto štyri tipov by mala ťažkú úlohu trochu jednoduchšie.
O autorovi:
Dick Grote je jedným z najlepších-známej americkej konzultantov na riadenie výkonov zamestnancov. Je predsedom a CEO spoločnosti Grote Consulting Corporation a autor internetových GroteApproach-na výkonnosti systému riadenia http://www.groteapproach.com
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
