Nárok programy zabiť produktivitu
V článkoch, ktoré som napísal v priebehu rokov, som použil "laissez-faire", termín častejšie používaná charakterizovať vlády, ako firmy, popísať skôr stanovená-späť štýl riadenia. Kedy túto možnosť použiť obdobia, Mám na mysli riadiacich pracovníkov, ktorí kladú veľmi malý tlak na zamestnancov dosiahnuť svoj plný potenciál, tlačí sa ku levels.Laissez špičkový výkon-faire manažéri mali radšej ponechať stres-voľný vzťah so svojimi zamestnancami, ako čeliť antagonistické prostredia, ktoré niekedy vzniká, keď zamestnanec konfrontácia by bola potrebná. Len zriedka "push" svojich ľudí, ktoré umožnia každému zamestnanec nastaviť svoje vlastné výkon standards.Now Judith M. Bardwick, psychológ a konzultant pre konanie, sa uplatňuje iná vláda-typicky spojené termín popisovať rovnako nákladné firemné choroba, tentokrát je to nárok. Verím, že nárok je hlboko zakorenený v mnohých firiem v našom industry.Barwick opisuje programy, obchodné právo ako "dostatočne dobré dať ľuďom prácu, bez dokumentujúce, čo spoločnosť dostane do návratu, čo ľudia buď nefunguje, alebo ľudia v domnení, že pracujú, keď v skutočnosti nie sú nič pridávanie hodnoty podniku. "Len pár príklady nároku, že som pozorovať dochádza vtedy, keď zamestnanci robiť poznámky ako: "Je to 10.januára a som nedostal som ešte zvyšovať." Ďalším dôvodom je, "som bol vianočný bonus minulý týždeň a všetky dali mi tento rok bol pre kontrolu mizerný 200 dolárov. "ochota prijímať priemernú výkonnosť je tiež hlboko zakorenený v kultúre mnohých podnikov. severnej Amerike bol obdarený, ako vynikajúci hospodárstva cez veľa z posledných dvoch desaťročí, že mnohí manažéri sa dostali preč s týmto postojom a ešte urobiť rozumne well.When manažérom umožnia zamestnancom, aby do 40 hodín, zatiaľ čo spoločnosť dostane len asi 20 hodín produktivity, spodná línia je takmer bez výnimky sa na brade. Manažéri nemôže pokračovať, aby zamestnanci robiť veci, "postarom", alebo "ich spôsob", keď ich výkon je presunutím nadol celkovú produktivitu company.Toleration zachováva nárok. Vo svojej knihe, Nebezpečenstvo v Comfort Zone, Barwick hovorí: "Organizácia si nedokázali vzdelávať svojich zamestnancov, aby ich práca nie je len práca vykonávajú, ale ich schopnosť zvýšiť pridanú hodnotu prostredníctvom ich postavenie v spoločnosti. "Hodnota prirovnáva k zárobkovej schopnosti zamestnancom pre podnikanie. zamestnancov ani management si môže dovoliť zaspať na vavrínoch tým podozrenie, že môžu aj naďalej žiť z úspechov z minulosti. Ak áno, konkurencia je pravdepodobné, že pás je o niekoľko svojich najlepších customers.How by ste odstrániť alebo prevenciu nárok myslenie? Začína definovaním jednotlivých výkonnostných cieľov a jasne oznamovať je v merateľným spôsobom. Potom prehodnotí výsledky, odmena úspech a rýchlo konať tých, ktorí odmietajú k účasti na program.Performance ciele musia byť merateľné. Môžu byť merané denné, týždenné, mesačné alebo ročné prostredníctvom noriem. Ako často si dávajú merateľné spätnej väzby závisí na pracovné funkcie, ale čo je najdôležitejšie je, aby ste skóre. Inak, ako môžete vedieť, do akej miery každý zamestnanec contributing.To, aby tento bod, často som sa opýtať moje publikum športovo-súvisiace otázky. Čo je mágia priemer pálkování, že hráč musí dosiahnuť pozície v baseballe, ktoré majú byť považovaný za kus vyššie? Odpoveď je, 300. Koľko RBI musí hráč dosiahnuť v sezóne je potrebné zvážiť zníženie výšky? Odpoveď je 100. Alebo ako o udržanie skóre medzi džbány? Koľko hier džbány musia vyhrať, aby sa odlíšiť od ostatných? Odpoveď je 20.There sú príklady zo všetkých športov. Vo futbale, koľko metrov musia bežať späť do zisku Hra, v sezóne, alebo na výkon? Odpovede sú 100, 1000 a 5, respectively.If by som sa povedať, že som neuveriteľne dobrý golfista, aké otázky by sa ma pýtate na môj určiť stupeň dokonalosti? Tvoj otázky by mohli zahŕňať: Aký je váš handicap? Alebo, čo si zvyčajne strieľať? Späť na podnikanie. Jedno pravidlo, že som vždy veril byť dôležitá je poskytnúť spätnú väzbu pre všetkých zamestnancov na pevných základoch. Ale nižšia ročná províziu, častejšie, doporučuji, aby manažéri nielen poskytnúť spätnú väzbu, ale aj odmeniť viac kladných hodnôt z performance.The dni sú preč, keď firmy môžu sedieť a čakať ich predajcovia zdvihnúť telefón. Každý predajca musí spĺňať minimálne štandardy ako k prenikaniu do výrobku pri zachovaní súčasných klientskych účtov a na podaní v rozpočtovanej výške čerstvé nové business.Operations manažérov, ako napríklad už nemôže dovoliť ich vodičovi nastaviť vlastné tempo práce. Individuálne produktivitu každého človeka musí byť merané a minimálne normy stanovené. Keď sa jednotlivé zamestnanec trvalo klesne pod minimálnu úroveň výkonnosti, ktoré boli vytvorené, že zamestnanec musí byť counseled.Virtually každá firma má zamestnancov, ktorí sa za svoju celoživotnú prácu poraziť systém. Čím väčšia spoločnosť, tým viac prevláda tento spôsob uvažovania. Príliš veľa taký nárok držitelia ujídat spodnom riadku a nastaviť nákladné napríklad v rámci organization.I neverí, že nie je pochýb o tom, Ak chcete získať uspokojivú úroveň zisku, musí byť ťažké konanie hneval, ale spravodlivý. Keď som jedného z klientov, ktorý dal najviac peňazí na spodnom riadku, ale takmer vždy stanoviť vysoké štandardy výkonu pre seba i celú organizáciu. Nejedná sa zmieriť s mediocrity.As začnete nové obchodné obdobie - mesiac, štvrťrok alebo rok - odporúčame vám disciplínu si na pomoc svojim zamestnancom sa všetky že môžu byť. Push je. Povzbudit je. Ich merania. Odmeniť. A pamätajte si, ak budete pokračovať robiť to isté, čo sa rok čo rok, že ste vždy robili, budete s najväčšou pravdepodobnosťou dostanete rovnaké výsledky, ktoré ste Vždy dostal. Ak chcete, rôzne výsledky, musíte vykonať rôzne things.Bill Lee je požadovaný po-obchodný konzultant a autor Hrubá marža: 26 Faktory ovplyvňujúce Vaša Bottom Line. 29,95 dolárov plus $ 5 S & H. Na objednávku,
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
