Značka je rád, že tvoj šéf
Kritika má právo konať dobro, keď tam je niečo, čo musí byť zničená, jej rozpustenie alebo znížiť, ale to môže len poškodiť, keď je niečo stavať. - Carl JungPeople neopustí, ak radi ste ich šéfa. Budú chcieť zostať s šéfa, ktorý robí to, čo to znamená, vytvárať kultúru, ktorá zmobilizuje každého jednotlivca silu. Avšak, šéfovia často nevedia, čo majú robiť, aby prispeli k organizačnej kultúry, alebo dokonca na ich malú časť kultúry. Tak dlho, ľudia sa pokúsili diagnostikovať choroby, chyby a nedostatky, ale väčšina bossov mali veľmi málo skúseností štúdiom zdravie. Avšak, dozvedieť sa viac o zdravých ľudí, nám umožňuje pochopiť, odolnosti a vytrvalosti, kamene potrebné na budovanie niečo-niečo ako pevný vzťah s priamou správy. Spôsoby učenia efektívnejšie komunikovať s tými, ktorí pracujú pre vás a náročnejšie sami odhaliť svoje silné stránky sú obrovské kroky smerom k realizácii cieľa sa šéfa, ktorý nikto nechce leave.Develop RÁDI CultureWithout vidieť vlastné nedostatky v ich myslení, veľa šéfov príliš starať o to, čo hovoria na svojej priamych podriadených. Rozhodne efektívne odosielanie správ je dôležitá, ale rozvíjanie vzťahov s ďalšie, ktoré sú charakterizované RÁDI spôsob komunikácie je rozhodujúci pre vytváranie pozitívne pracovné vzťahy s priamym reports.GLAD je skratka pre štyri-proces kroku, ktorý umožňuje aj šéfovia priamych podriadených, že bežné konverzáciu, zložité rokovania, schôdze a spätnú väzbu. Bossovia, ktorí sa učia aj praxe tejto metóde dozvedia, že ich modelovanie tohto problému nakoniec spôsobí iní ho prijať too.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Zoznámte sa s jadrom predstavenie issues.ÃÆ' ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Vypočujte si ďalšie first.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Pridať vlastné ideas.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Vytvoriť akcie plan.Get k jadru IssueGetting k jadru problému zníženia výkonu znamená sústrediť sa diskusia o činnosti alebo správania, veci osoba môže kontrolovať a meniť. Ak sa osobnosti problémov alebo rozhodovanie kapacity sú zasahovať osoby výkon, môže byť problém neschopnosti, skôr ako neochota, robiť svoju prácu. V tomto prípadu, šéf musia zvážiť alternatívy buď poskytnúť dodatočnú pomoc, priame správy alebo presunúť, ktoré mu do oblasti, ktorá je vhodnejšie pre túto osobu talentu a strengths.When poskytovania spätnej väzby, sa zameriavajú na jednu obavu, že môže byť vyjadrená v jednej vete. Ak sa nezmestia do jednej vety, to je viac ako jeden diskusie. Pokúsite Ak sa Paušálne príliš veľa vecí dohromady, opustí priame správy a zmätené frustrovaní. Začnite diskusiu s "Problém je v tom?". Uistite sa, že vyjadriť problém konkrétne, pozorovateľné, opisné výrazy, potom počúvať, čo hovoria o it.Listen na ďalšie FirstIf ste ako väčšina bossov, keď niekto príde k vám s problémom, snažíte sa byť citlivý a šéf skočiť do veci do poriadku pre priame správy. Riešenie problémov je to, čo ste všetko, takže to ide ľahko a prirodzene. Plus, to mi jednoducho pripadá, ako správna vec, a to šetrí čas. Je však určený aj by ste mohli byť, ste nedopatrením prechádzať hore možnosť rozvinúť rapport a zručnosti v priamej report.Listening prvý má veľa výhod. V prvom rade musíte ukázať vaše obavy a reagovať tým, trpezlivo umožní ďalšie vysvetlenie problému. Po druhé, bude vám fungovať od základe faktických vedomostí, nie dohadom alebo pravdepodobnosti. Po tretie, budete mať väčšiu možnosť pochopiť celý obrázok, nie len časť it.Listening je zručnosť, ktorá inak efektívne lídri najčastejšie potreba rozvíjať. Avšak, si urobili čas a trpezlivo načúvať ostatným nemusia vždy okamžitý návratnosťou. Preto, v pokuse sa pohybovať dopredu projekt efektívnejšie, šéfmi prehliadnuť možnosť počuť, čo o svojich priamych podriadených musia say.Listening nie je absencia hovoriť, je prítomnosť pozornosť. Nie je to jednoducho rokovania, je to pochopenie. Umenie počúvať, je jedným z celkovej účasti. To si vyžaduje účasť, akciu, a úsilie. To je lepidlo, ktoré drží pokope a rozhovory základom porozumenia. Efektívne počúvanie zručnosti sa možno naučiť, ale rovnako ako všetky komunikačné zručnosti, počúvanie vyžaduje prax a techniku. Aktívne počúvanie techniky môžu byť rozdelené do nasledujúcich krokov: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Vypočujte si iné, ako keď vám vaše vlastné nápady. Vypočujte si rozumieť, nie judge.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Neprerušujte. Keď sú ľudia na úlohu, len počúvať, bez toho by som word.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Ďalšie, zhrnúť, čo ste počuli. Prerozprávať obsah toho, čo iné povedal, a odrážať vaše pochopenie emócií, ktorá bola conveyed.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Opýtajte sa aspoň dve otvorené, vysvetľuje: "Ako?" "Čo?" otázky, prehĺbiť svoje vedomosti a poskytnúť vám všetky príslušné informationAdd Your Own IdeasListening ostatné prvé neznamená, že šéf by nemalo dať smer. Naopak, Tretí krok, pridať svoje vlastné nápady, je čas urobiť práve to. V ideálnom prípade sa diskusia k tomuto bodu by mal mať implicitný postup pre priame správy. Ak sa aj napriek šéfa maximálne úsilie, aby nebola sa stalo, tretí krok je čas dať, že direction.Once opäť jasne definovať konkrétne správanie, ktoré priamo správa by sa mala zaoberať pomôže udržať sa diskusia zamerala. Ak sa šéf nesúhlasí s ročné hodnotenie situácie, ak došlo k posunu v prioritách, alebo ak sa nezhodnú na akciu dva kroky, je čas na šéfa vyjadriť myšlienky a záujmy a začala diskusiu o ako to vyriešiť differences.The priame správy musí mať jasnú predstavu o tom, čo šéf očakáva, tie veci sa zamestnanec potrebuje, aby sa viac alebo menej na zlepšenie. Uistite sa, že komunikovať sa "prečo" za "čo". Kompliment úsilie priame správa sa pohybovať projektom a ponúknuť návrhy, keď sa zdá prilepené ľudí. Avšak, jasne komunikovať, že výsledky záležitosť. Inými slovami, účinná spätná väzba sa zameriava na priame správy dokázal to, čo on alebo ona strávil nejaký čas snaží accomplish.Develop plán pre akčný plán ActionThe je tekutina dokument, ktorý by mal meniť s novými informácie, úspechy, neočakávané udalosti, a učenie. Pracujeme spolu, šéf a priame správy potrebné uprednostňovať ciele a úlohy možno nájsť práve najdôležitejšie dva. Časový harmonogram pre ciele pomoc tohto procesu. Niekedy sa termínom bude zrejmé. Inokedy bude lehoty je potrebné vytvoriť, často v reakcii na nové podnety a požiadavky. Niektorí ľudia majú schopnosť rozbiť veľké projekty do zvládnuteľné časti, iní potrebujú smere od šéfa, aby si so.The hlavné odmena akčný plán nie je formulár alebo dokument, ale diskusia. Akonáhle zamestnanec a šéf vedieť, čo je potreba, a očakáva, každý má identifikovať prekážky, a časová os je jasné, že akčný plán apparent.This neznamená, že písanie akčný plán je nepovinná. Písomný akčný plán je konkrétny dohode medzi zúčastnenými stranami. To slúžia ako akési vysvedčenie pre sledovanie výsledkov a re-režijné úsilie. Preto, ako šéf a priame správa by mala ponechať kópiu pôvodnej dohody a následné poznámky a zmeny. Tento Posledným krokom RÁDI spôsob komunikácie vám pomôže lepšie porozumieť tomu, čo vaše priama správa je odhodlaná dosiahnuť, prvým krokom s vedomím, že osoba better.Know ľudia, ktorí Správa pre YouAs šéfov , Ktorí používajú RÁDI komunikačné metódy viem, je najlepšie a najjednoduchšie prvý krok na zoznámenie sa s ľuďmi, ktorí podajú na vás, je im načúvať. Akonáhle ste si, že základným nástrojom vo vašich nástrojov, budete pripravení sofistikovanejšie využívanie tohto nástroja, techniky, ktoré sa vybavia vám vytvárať kultúru, ktorá umožňuje ľuďom byť motivovaní a productive.Much bolo napísané o motiváciu, ale najjednoduchší spôsob, ako spoznať aké sú vaše priame správy sú myslenia a cítenia, je ich pýtať a počúvať ich odpovede. To môže a mala by byť vykonaná pravidelne po celý rok, ale aspoň pár krát za rok, by mal pozvať šéfov priame Správy dať viac zamerať spätnú väzbu. Tieto rozhovory by nemali nastať súčasne, že oceňovanie výkonov dochádza, však. To nie je vám dáva svoje priame správy spätnú väzbu, je to naopak. Je to Vaša príležitosť, aby naozaj počúvať to, čo potrebujú od you.I odporučiť jednoduché, desať otázka formáte desať bodu stupnice hodnotenia. Tento rozsah umožňuje vypočuť v percentách a robí veci úplne jasné ako priame správy a šéf. Akonáhle sa tento proces dal na mieste, bude vaša priame podriadené začínajú očakávať e-mail s dotazom, je vyplniť dotazník a potom naplánovať schôdzku, aby informovali to. Vyplnenie dotazníka trvá asi päť minút, a vypočuť trvá asi hodinu. Ako šéf a priame správy rýchlo zistiť, že je to bezbolestné, dôležitý proces. Na stupnici 1-10, pričom 10 zmysel si úplne súhlasím, sadzba nasledujúce: 1.. Viem, čo môj šéf očakáva odo mňa. 2. Mám zdroje musím robiť svoju prácu dobre. 3. Moje schopnosti a zručnosti sú využité v čo najširšom rozsahu. 4. Môj práca je náročná. 5. Ak budem chcieť, budem mať príležitosť na pokrok v zručnostiach. 6. Ak budem chcieť, mám šancu, že na dosiahnutie pokroku v zodpovednosti a pozície. 7. Môj šéf mi dáva uznanie a chválu, keď som si to zaslúži. 8. I viem, že môj šéf sa stará o mňa. 9. Nemôžem veriť, môj šéf mi povedať pravdu. 10. Táto spoločnosť sa zaviazala k excellence.There nie je nič magického týchto desať otázok. Sú to len vozidlo, ktoré bude pohon diskusií, ktoré musíte mať s našou priame správy spoznať lepšie. Máte-li odpovede na tieto otázky, desať, budete vedieť, čo je potrebné urobiť, aby pomohla každý človek cíti, a oceňujú ocenili, pocity, ktoré vám pomôžu vylepšiť koučování priemerného zamestnanca a udržať si najtalentovanejších z vyšla door.Help Direct Správy využívať ich StrengthsKnowing vašich priamych podriadených a ich lepšie nadanie je prvým krokom k pomôcť im využívať ich silných stránok. Podniky sa len pozrieť dovnútra svoje štyri steny nájsť bohatstvo nezužitkovaným kapacity, ktorá sídli v každý zamestnanec. Ale to chce čas, záväzok k procesu, počúvanie, objavovanie a silné stránky, a úprimne povedané, šéfovia sú viac zvyknutí na prevádzku za chybné predpoklady. Väčšina šéfov sa majetok svojich priamych podriadených 'a zručnosti ako samozrejmosť a zameranie výkonu recenzie, spätná väzba, a školenia o minimalizovanie ich weaknesses.One viac chýb v ich myslenie je to, že zákony štýlu práce. Určená na podporu štandardov, šéfmi sa často sústreďujú na to, ako priama správa je na tom úlohu, skôr ako na skutočnosti, že ona alebo on je na tom dobre, že v ich vlastným spôsobom. Zásady a postupy sú často kritické faktory, aby zvážila, ale častejšie umožňuje ľuďom slobodu vybrať, ako budú produktívne zabezpečí, že si are.Following Platinum, nie zlaté pravidlo, je ďalšie príležitosť pre šéfov pomáhať ostatným využiť ich silné stránky. Zlaté pravidlo hovorí, že by sme sa mali liečiť ďalší cestou by sme chceli byť zaobchádzané. Platinum pravidlo hovorí, že by ste mali sa chovať k ostatným tak, ako chcú byť zaobchádzané. Ale vy sa len vedieť, ako chcú byť liečení, je požiadať, a dozvedieť sa viac o them.Instead o zhodnocovanie našich ľudí pre, kto a čo sú, budeme aj naďalej snažiť, aby sa im niečo, čo nie je? Určite šéfovia výzvu svojich občanov, aby rast a učiť sa, ale prečo nie sústrediť na svoje silné stránky? Čítal som nič, čo by mi hovorí, že Tiger Woods trávia veľa času hádzať baseballovej, aby mohol byť lepší Major League dobrý. Miesto používanie jeho talentu a energie ak nepatria, on používa jeho tréningový čas, aby sa lepšie na hru, ktorá už ovláda. Pripúšťam, že existujú časti svojej hry, ktoré sú lepšie ako iní, ale drží sa toho, čo je to dobré. Vieme, tieto pravdy od športu a prírody, ale budeme aj naďalej robiť to, čo je pult-intuitívne v podnikaní. To nefunguje v iných oblastiach, a to nebude fungovať vo vašej firme either.Finally, šéfovia často, aby chybou dávať pískací volant všetkých tukom. Výtržníkov, priemerný alebo podpriemerný výkony, a zdá sa sifónom malcontents neúmerné množstvo šéfa energie a pozornosti. V podstate ste odmeňovania zlé správanie tým, že svoju pozornosť na tých, ktorí robia veci, ktoré nechcete, a budete popierať svoju pozornosť na tých, kto si to zaslúži. ConclusionKnowing svojich ľudí a podčiarknu každého osoby silné vám pomôžu urobiť si časť vybudovať organizáciu, ktorá môže pomôcť každý hrať na silné stránky a odhaliť spôsoby, ako dôsledne dodať dokonalý alebo takmer dokonalý výkon. Vysoká potenciály vo vašej skupine sú tí, ktorí dostanú úlohu a vezmite organizácie na novú úroveň úspechu. Ak môžete týmto ľuďom pomôcť odhaliť svoje aktíva a talentov a pracovať spoločne, môžete tréner im realizovať svoj potenciál, budete stavať šéf / priamy vzťah správa, že ľudia budú nenávidieť odísť, pretože sú radi, že ste so svojím boss.Dr. Linda Henman hovorí z vlastnej skúsenosti. Za viac ako 25 rokov, ona pomohla vojenskej organizácie, malé podniky, a Fortune 500 spoločností zase veci okolo, dostať správnych ľudí na správnom mieste a robíte správnu thing.Linda drží Bachelor of Science in komunikácia, dva tituly Master of Arts v oboch medziľudskej komunikácie a rozvoja organizácie, a Ph.D. V organizačných systémov. Tým, že kombinuje svoje skúsenosti ako organizačný psychológ s ňou vzdelanie v oblasti podnikania, ona ponúka svoje klientov hodnotenia, koučování, poradenstvo a školenia pragmatické riešenia, ktoré sú vo svojom prístupe a zvuk vo svojich základoch. Špecializujúca sa na hodnotenie pre výber,
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
