Odhaľovanie tajomstiev efektívneho riadenia výkonnosti
V mnohých ohľadoch nie sú žiadne tajomstvo na vykonávanie efektívne riadenie výkonnosti. Performance Management je proces a proces, ktorý v prípade realizácie by mala zabezpečiť, aby účinne zamestnancov i manažérov je aj naďalej produktívna a motivated.The skutočné samotný proces by mal mať žiadne tajomstvo. Existuje len niekoľko krokov, ktoré majú byť posúdené v rámci procesu riadenia výkonnosti ktorými sú nasledovne: 1.. Súhlasím role a povinností a úloh a cieľov, ktoré idú s rolou. Zabezpečiť, aby vedúci aj zamestnanci vedia, čo vyzerá ako úspech vo vzťahu ku každému cieľu. Predajné ciele možno ľahko vyčísliť cieľov projektu, ale nemusia byť tak jednoduché definovať success.2. Zabezpečiť potrebné kroky na dosiahnutie cieľa a ciele sú schválené a achievable.3. Ak niektoré z potrebných opatrení sa považujú za mimo-s schopnosť osoby, ktorá má na ich dosiahnutie, vytvorte plán rozvoja, aby osoba, ktorá je vyškolená accordingly.4. Dohodnúť recenziu proces, pri ktorom je každý jednotlivý trénuje a podporovaný, aby na sledovať pokiaľ ide o ich cieľov a úloh spolu s ich rozvojom plan.5. Polovici roka a ocenenia na konci roka by mala byť jednoducho "začiarknite políčko" výkon hospodárstva žiadne prekvapenie. Ak existuje, potom Proces vytvárania na posúdenie nie je working.The tajomstvo Performance Management nie je len tak ležať na skutočnom procese, ale skôr so zručnosťami a disciplíny potrebné, aby sa každý z krokov práce efektívne. A to je spôsob, akým tieto zručnosti sú používané, alebo nie sú používané, ktoré môžu spôsobiť, že celé predstavenie štruktúry riadenia na collapse.At každej etapy sú problémy v akejkoľvek úlohe. Pozrime sa na každom kroku v turn.1. Cieľ a cieľové nastavenie? Najväčším problémom je, kde sú všetky zámermi a cieľmi vyniesol bez akejkoľvek konzultácie a pomoc. Ak sa manažér neberie zamestnanec prostredníctvom svojich cieľov potom demotivation av niektorých prípadoch možno nastaviť panike in Zamestnanci musia presne pochopiť, prečo sa im mala priniesť rôzne ciele a tiež, čo presne manažéra očakávania. Cieľom tejto fáze procesu Užitočné je, aby bola zabezpečená jasnosť a zameranie. Ponechať ľudí v "hmla" a oni vypadni! Nie sú len "dump" ciele na people.2. Akonáhle sú stanovené ciele, potom zamestnanci musia byť podporované v tom, že trénerom prostredníctvom presne to, čo je potrebné urobiť v záujme dosiahnutia týchto cieľov. Veľmi schopní ľudia budú potrebovať menšiu podporu, ako novšie zamestnancov, ale všetky rovnaké, čas by mal byť prijaté trénera je efektívne. Opäť problémy tu patrí manažér uvedenie čas stranou a tiež vo vzťahu k schopnosti manažéra trénovať efektívne. Väčšina manažérov sa bude radiť a priame proti tréner a ako taký naozaj potreba zamerať sa na ich úroveň zručností v koučování. Réžia je rýchlejší, ale môže byť veľmi de-motivačný a oveľa menej effective.3. Školenia. Každý vzdáva hold a vzdelávanie vzdelávacích plánov, ale len veľmi málo ľudí skutočne poskytovať efektívne tréningový plán. Manažéri zvyčajne zriekať zodpovednosti za tréningového plánu ponechať na vzdelávacie oddelení alebo na samotných zamestnancov. Dokonca hoci vzdelávacie potreby sú identifikované, jediným riešením pre uspokojenie týchto potrieb môže byť "ovce dipem prístup", ako sa im v ponuke školenia poskytnutých vzdelávacie oddelenie. Ale sú konkrétne to, čo je skutočne potrebné? A akú úlohu má mať manažér? Majú posaďte sa zamestnancom dohodnúť a ciele vzdelávania? Majú sledovať pokrok pri dosahovaní týchto cieľov? A čo koučování osoba post-školenia, ktoré im umožnia, aby plnili svoje novo nájdené zručnosti priamo na pracovisku? 4. Pokiaľ ide o preskúmanie postupu zamestnanca, sa manažér trávia dosť času so zamestnancom? Ako dobre sa základné oblasti, ktoré využívajú navštíviť (vzdialený manažérov) a hodnotenie zručnosti, ako je uzatváranie zmlúv, koučování modely, ako je rast a OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, ®; využitie zručnosti / bude matice, behaviorální analýzu, poskytovanie a prijímanie spätnej väzby a samozrejme, motivačný modely, ako Maslowova a opatrovateľov? ? Návštev v teréne nie sú len o chodenie s zamestnanca za deň, aby preveril, ako "oni sa darí "a na posedenie v niekoľkých hovory zákazníkov. Existuje mnoho viac, než to! 5. Cieľom pravidelných hostí a návštev na mieste je zabezpečiť, aby zamestnanec drží na dobrej ceste sa týka ich ciele a úlohy. Ak zamestnanec uzavrie hodnotenie nevedia presne, čo urobili z hľadiska ich cieľov a úloh, alebo nevedel, čo ich manažér je výslovne hovoriť im: V hodnotení potom riadenie výkonnosti systém nefunguje a je potrebné prehodnotiť s cieľom zistiť, kde vznikali chyby. Iba prekvapenie, ktoré by mali byť dodané, sú dobrí, ako je zvýšenie platí, že bol nečakaný, alebo lepšie auto! Je-li zamestnanci sú "v temnote" o tom, čo čaká na svoje hodnotenie, potom by som nerád je v topánkach na manažéra, ktorý vykonáva hodnotenie, keď príde na nich príde! Performance Management je jednoduchý proces, nekomplikované, ale ten, kto potrebuje disciplínu a vysoký stupeň schopnosti vykonávať efektívne. Môže to dopadnúť dobre, tak ste na ceste k úspechu, dostať zle a môžete sa tešiť na naozaj stresujúce appraisal.About koncu roka predkladateľ: Allan Mackintosh je Performance Management pre autobusy, ktorá sa špecializuje na rozvoj zručností v riadení výkonnosti manažérov a manažérov predaja. Je autorom knihy "úspešného koučovanie Manažér" kniha, napísal niekoľko článkov, a je tvorcom OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © a opatrovateľov? koučování modelov. Ten možno kontaktovať, na 00 44 1292 3181 52 alebo prostredníctvom jeho internetovej stránke http://www.pmcscotland.com. Allan tiež predstavuje Reivers rozvoja, odbornej organizačnú transformáciu spoločnosti.
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
