Správa motivácia
"Bez šance zmysluplne podieľať na riadení vlastného osudu, bez toho, aby mali možnosť získať lojálnej pre vlastnú kolegami, bez úprimný záujem na vytváraní komunity úspešnejšie prostredníctvom vlastnej práce a myšlienky, môže rýchlo pokaziť do zamestnania všeobecne vzdelávacích programov alebo nepravé voľby ... "-" Beyond rozhodovania: Stavebná spoločnosť občanov "od potoka Manville, Josiah Ober, strana 52, Harvard Business Review 2003.Today januára majú podniky, ktoré sa zaoberajú otázkami masívne zmenu v ktorej čele stojí nových strategických iniciatív v okolí technológie. Toľko je možný! Môžeme sa dostať do našich demograficky zákazníka hlavy, remeslá spojenectvo, ktoré zvýrazňujú svoju kreativitu a vyjednávací schopnosti, spýtajte sa zamestnanci poskytovať projekty a nové produkty v high-snímok rýchlosťou času cieľových skupín sme nikdy neboli schopní dosiahnuť pred. Ale my sme vo väčší zmätok ako teraz sme kedy been.Because ekonomiky, schopnosť technológie, aby naše ustanovených pracovných funkcií silnejší a nové požiadavky na bezúhonnosť otázkach sme zacielenie na úrovni predstavenstva kvôli Enron a WorldCom, čaká nás zmätku sme nemali zaoberať skôr: - ocitáme potreby vyvíjať nové stratégie a správanie, ktoré sme nemali potrebné zvážiť, ako len prežiť, - naši zákazníci sú náročnejší, ako som kedy bola a uznávajú, že drží všetky tromfy, - naše výrobky patria do oblasti komoditizácie a je ťažké oddeliť od ostatných, a to aj keď sú nádherné a jedinečné, - čelíme svete takmer nepredstaviteľné voľby, takže naše produkty súperiť s konkurenciou nevieme, ako sa vysporiadať so zreteľom na zmluvné time-to-market, ktorý je teraz možné, -- sme museli opakovane prehodnotiť našu značku, premiestniť naše produkty, reorganizovať naši zamestnanci len preto, aby zostal nažive, - sme museli zmeniť nastavenia kompenzácie balíky? vrátane prémií, provízie, a výhody? do odzrkadľuje nové druhy podnikania sme teraz handling.We 'berieš agilné a pro-aktívne, kreatívne a efektívne. Ale my sme zanedbávať jeden kúsok skladačky. Najdôležitejšie. Kus, bez ktorých by sme sa nie je nutné produkt alebo značku alebo compensation.We 'som zanedbanej zodpovednosť, rešpektuje starostlivosti o naše people.PEOPLEI verí, že slovo pre toto desaťročie je Collaboration. Sú ľudia s ľuďmi. Ľudia, rozhodovanie o tom, s Ľudia. Ľudia, diskutovať, nesúhlasiť, vytváranie, zosúladenie, brániť sa, bojovať - všetky veci, ktoré chybné, do jedinečných jednotlivcov spolu keď žiadal sa pripojiť k sebe jednotný cieľ, pre 40 alebo 60 hodín week.Problem je, že sme neviem ako sa to robí dobre. Vieme, ako to urobiť strategizing a iniciatív, taktiky a implementácie. Ale akonáhle sa dostávame k bytiu skôr ako Doing sme stuck.In termíny známy predajcovia, sme veľmi zaneprázdnení prechodu z tradičného prostredia, ktorý ľuďom hovorí, čo robíme a čo sa od nich očakáva, aby konzultačné prístup pýtal som sa ľudí, čo chcú robiť? a potom hovoriť im, čo sa od neho očakáva them.We Nezdá sa, že majú schopnosti na uľahčenie spolupráce diskusie, v ktorej sa ľudia môžu zistiť, čo skutočne potrebujete a ako by mali fungovať s ostatnými uvedený svoje vlastné jedinečné hodnoty a presvedčenie, obavy, potrieb a požiadaviek. Nevieme, ako udržať ľudí motivovaných, takže keď sme si od nich vyžiadať zmeniť zamestnanie alebo pracovné úlohy, budú sa naďalej šťastný a produktívny. A my určite nevie, ako ponúknuť ľuďom fórum, kde si môžu vytvoriť svoju vlastnú prácu, vzhľadom k zložitej situácii sme prevádzkové under.We jednoducho neviem, ako to urobiť čo najlepšie, ak Being.But ľudí nevidí ako sa robia dôležitú prácu, ak nemajú k rozhodnutiam, ktoré vyplniť im so self-rešpektovať a vodcovského potenciálu a tvorivosti, budú dovolenku. Čo budete mať vľavo je, že ľudia nemajú starostlivosť, čo áno, a snažia sa s vami len zarábať na kontrolu, dal vo svojich hodinách a choď home.JOBS? Čo robíme a prečo to meniť IS HARDLet sa pozrieť, ako si ľudia vyberajú a zostať v ich práci: 1. ktoré vynikajú v požadovanej úloh; 2. majú históriu robiť prácu, ktorú žiadate, aby robili, 3. oni si svojej práce; 4. dostávajú osobné ego-uspokojenie z robia svoju prácu dobre, 5. im pomohol vytvoriť kultúrou, ktoré pracujú vnútri, a sú pohodlné s ich úlohami, ich rovesníkmi a ich sociálne postavenie; 6. sú rešpektované ich rovesníkmi; 7. očakávajú určité množstvo úspechov v ukončenie ich ľuďom prácu competently.When sú Povedal robiť inú prácu, prijímať a vykonávať niektoré technológie, ktoré ste sa rozhodli sankciu, sú už robí konkrétne prácu najali na pre. Pridať tento ich neschopnosť mať možnosť vyjadriť sa konaní alebo v rozhodnutí alebo v prevedení štýlu, a máte ľudí s attitude.Several rokmi som robil prácu za dobre známa firma-výmena predného skla. Sales manager cítil, že jeho skupina mohla byť účinnejšie, ak im hovorí ich vyhliadky čiastočne mesačne namiesto nich navštívi každý mesiac, aby im šišky (To je pravda. Donuts.). Veril, že sa ich sprostredkovateľských otázky, ako: "Ako sa vám zvoliť, ktoré firma pre prácu s? A čo by si treba urobiť, aby získali väčšiu časť svojho podnikania? "By mohol zlepšiť revenue.Revenue začal okamžite zvyšuje, s zodpovedajúce zvýšenie platov pre reps. Pokiaľ ide o zmenu v kontakte so zákazníkom, tých zákazníkov, ktorí chceli šišky som si ich doručiť, tých, ktorí sa chceli návštevy som sa každý druhý mesiac, s bi-týždenné telefónne hovory. Zákazníci boli požiadaní, aby obľúbené voľby, a ubytovaní v závislosti na spoluprácu medzi spoločnosťou iniciatívy a zákazníka requests.And obchodnými zástupcami a to všetko vo svojich oznámeniach v rovnaký deň. Dali vedenie ultimátum: dať nám späť do poľa, alebo budeme quit.The problém? Museli najal na poli bude opakovanie, a teraz oni videli seba ako telefónne opakovanie. Sa im páčilo vidia vyhliadky denne a poskytovanie šišky, aj keď Videl len 25 ľudí za týždeň proti stovkám, že oni hovorili po telefóne. Sa im páčilo sa vo svojich vozidlách v prevádzke 8 hodín denne. Nenávideli je na stole, na telefón, takže 40 hovorov denne. To nie je to, čo vzali svoje miesta do.So spoločnosti vystrelil vedúcemu, ktorý ma priviedol v roku, najal vedúceho, ktorý rád šišky a dal obchodnými zástupcami späť do ich cars.No jeden žiadal opakovanie toho, čo chcú robiť. Nikto pomohol opakovanie zladiť svoje kritériá, okolo toho, čo je najlepšie pre klientov či firmy. Nikto spolupracoval s opakovania objaviť nejaký win-win riešenie, ktoré by spĺňali ciele spoločnosti a opakovanie a klientom a management.WHAT ÍM? ĽUDIA? Alebo podnety? Manažéri pochopili, že bez ľudí tam žiadna firma. Premýšľaním, ako na pomoc ľuďom v ceste, ktorá ich drží, a rád kreatívne je väčšia problem.We povedzte sami máme na mysli nášho ľudu: mohli by sme s nimi stretnúť, aby im to, čo robíme, aby sme mohli požiadať o ich príspevky skôr ako my, čo budeme robiť rovnako. Ale ako Často budeme čakať na to, čo si myslíme, že musíme urobiť s cieľom zahrnúť ich do rozhodnutia, alebo zmena nášho rozhodnutia, pretože vstup? Som nedávno rozhovor generálny riaditeľ a predseda kontajnera Store, Kip Tindell, a spýtal sa ho, ako sa dostane rozhodnutie prijaté v jeho spoločnosti: "Rozhodnutie nemusí dôjsť hneď. Ako ste sa vrhlo viac a viac svetla na niečo, čo sa stáva čoraz viac zrejmé. Ak je menšina nesúhlasí, že sme potešený, zastaviť, ďalší výskum, a vrhnúť viac svetla, a niekedy je to dobrý dôvod pre to, pretože tam sa veci sme nevideli, a menšina je správne. Veľa času môžeme dosiahnuť okamžitého jednomyseľným rozhodnutím a tieto rozhodnutia sú málokedy mýli. "Ale zvary je signál uznať, že niečo nie je v poriadku. Neskorší termín je potrebné zistiť, čo sa stalo v prípade niekoľkých veľmi jasná informovaných ľudí nájde niečo chýba. Ideme na jednomyseľnosť. Inak by sme mohli nevyžiadaných celej myšlienky. "Kip ide do jeho celý riadiaci tím sa dostať dovnútra kúpiť ťažké? Možno. Ale aké sú následky? Než pôjdem do toho, ako vytvárať kolaboratívne prostredie, chcem sa pozrieť na to, čo považujem za najväčší páchateľovi nie-spolupráca arena? technology.TECHNOLOGY IMPLEMENTATIONIn naše obchodné kruhy dnes trávime obrovské množstvo ľudských zdrojov a kapitálu na realizáciu technológie. Všeobecne platí, že rozhodnutie začleniť technológie na palube sa dostane na nejaké vznešené úrovni, potom nejaké skupiny (Change Management tímov, rozhodnutie tímy, Implementácia tímy), robí sa to stalo. Ich úlohou funkcia je získať ľudí spojené s novou implementáciu, aby bol šťastný, robiť prácu neboli najal do.Oh, nových technológií, systém je lepšie pre spoločnosť? potreby, ich nápady, svoj strach, naučiť, ako pracovať so spolupracovať so všetkými ostatnými skupinami a tímov, ktorých práca sa vykoná technológií, k zmene smeru alebo iniciatívy, pretože niektoré ľudia sú nespokojní, alebo potrebujete viac času, alebo chcete urobiť changes.Specifically zabúdame, že Technici a správu užívateľov a všetci musíme spolupracovať? a žiadna zo skupín má podobný opisu práce alebo súbor ciele alebo slovnú zásobu. Všetci vieme, niekoľko dobre-zdokumentované prípady, keď veľké spoločnosti stratili milióny, pretože nevedeli, ako sa majú technické ľudia spolupracujú s vedením people.Technical ľudia, riadenia ľudí, a všetci užívatelia majú rôzne ciele, výstupy, funkcie, schopnosti, pracovné miesta? a žiadame ich, aby pracovali spoločne, bez toho je jeden pracovný jednotku, bez toho by sa naučiť ich, ako sa majú jednotnú slovnú zásobu a poslania, bez toho by im pomáha pridávať nové kritériá pre ich popisy práce a tak chcú vstávať každé ráno a do ich best.Years rokmi sme sa pracovať s klientmi len cez naše potreby predaj výrobkov: sme vytvorili produkt, potom strčil ju do trhu bez trhovej testovania, žiadne focus groups, nie je spotrebiteľ spätná väzba, žiadne dotazníky alebo analýze trhu alebo beta testov. Keďže táto naÃÆ'à † â € ™ à € SA, ¯ v dňoch, sme sa dozvedeli, že musíme vziať do úvahy zákazníkom ešte skôr, ako z začiatku myšlienka je complete.Why nie sme ponúkajú, že ide o rovnaké naši zamestnanci? problém je s manažérmi. Sú uvedené prácu robiť? hovoria, 'to skvelé služby zákazníkom,' alebo 'touch zákazníkom X krát mesačne,' alebo 'dostať do nášho klienta hlavy,'? a nezahŕňajú 'zamestnanec šťastie' alebo 'zamestnanec buy-in' alebo 'zamestnanec vstup' do rovnice. Vidí len koniec-result bez ľudí involved.I nedávno prehovoril so národné manažér predaja z veľkej kancelárskymi potrebami spoločnosť. Zdalo sa, že všetky zahrnuté základy: svoj národný tím bol pomocou CRM balík pre zákazníkov, keď zavolal, on e-mailom svojim klientom a vyhliadky novej ponuky obchodov dvakrát mesačne, a poslal katalógy týždenne. 'Ale ako ste sa dotýka vašich zákazníkov?' Spýtal som sa. 'Čo tým myslíte? Práve som vám povedala.''Dobre. Um, ako sa vám osobne spojenie s nimi?''Stále nerozumiem otázke. Robíme skvelú prácu dotyku týždenne, a to nehovorím pravidelne pridávame nové perspektívy s demografickou štúdií robíme a e-mailové informácie sme zber. 'Pre neho, dojemný a pripojenie bolo cez technológie. A podľa jeho HR manager nielen on bol osobne spojenie so zákazníkmi, bol vykonávanie zmien bez buy-in od národných reps. Povedala mi, že tam boli vnútorné problémy ako Výsledkom tohto muža pozíciu, a dobrí ľudia boli opúšťať. Pre neho to bolo všetko, taktiky a stratégie a initiatives.Imagine keby sme nástroje na vytvorenie jedného veľkého tímu so všetkými zainteresovanými skupinami, a nechal navrhovať vlastné realizácie plánu, že by všetci spokojní! Predstavte si, keby sme vedeli, ako spolupracovať, takže odpovede potrebujeme pre úspech vyšiel z komunity? Čo budeme robiť namiesto toho? A aká je cena? Koľko z našich najlepších ľudia odchádzajú, pretože sú nespokojní? COLLABORATION verí, že je možné spolupracovať tak, že celok sa stáva väčší ako súčet jeho parts.Here postupovať verím musíme prijať, aby všetky osoby zúčastnené rozhodnú spolupracovať, na zmeny, implement.Phase 1. odkrytie needs.1. Stretnúť so všetkými zainteresovanými? ALL zapojení? a hlas navrhovanej implementation/change.2. Získať spätnú väzbu (ústne, písomné, e-mail), počas a po meeting.3. Vytvoriť niekoľko skupín, každá obsahuje plnú škálu opisov pracovných miest, takže každá skupina bude mať, povedzme, technickej 3 osoby, 3 vedúci a 3 users.4. Skupiny majú stráviť 2 dni spoločne prísť so zoznamom pocitov, obáv, potreby, ťažkosti, opozícia, požiadavky? bez ohľadu na ľudské bytosti, musia prejsť, keď čelia imanentní zmeny. Audio alebo video Tieto pásky meetings.Phase 2. issues.5 vetranie. Užívajte jednu osobu z každej pracovnej skupiny v reprezentačných družstiev (tj jeden používateľ, jeden manažér, jeden tech odborník) a vytvorí väčší centrálnej tím, ktorý bude hovoriť myšlienky a pocity pôvodné group.6. Zhromažďovať všetky myšlienky a potreby menších skupín a dať je písomne. Poslať túto zbierku do celého tela a spolupráca sa každý zúčastnený člen vyjadriť a reagovať s ideas.7. Majú centrálne tím mať spätnú väzbu a poslať ho späť do celej skupiny. To zahŕňa zvary, aby všetci ľudia aj naďalej heard.Phase 3. deciding.8. Použiť údaje z spätnú väzbu a zverejniť dotazník (Nákup rozhodnutie Lievik funguje skvele na toto), aby obce a pomáhať im objaviť, čo je potrebné, aby štát, takže môžu dosiahnuť firemných cieľov a zároveň sa naďalej motivovaní a ochotní tvrdo pracovať, aby sa zmena happen.9. Zverejniť odpovede na dotazník. Nadväzujúceho nápady z pôvodných skupín, o tom, čo firma potrebuje k tomu, aby bol tento happen.Phase 4. implementing.10. Horné vedenie musí reagovať na výsledky dotazníkov a rozhodovania a ísť svojou vlastnou proces, aby sa mohli bez ohľadu na zmeny potrebné na dosiahnutie súladu s ich programy a iniciatívy. Musia potom spätnú väzbu späť people.11. Pôvodná skupiny musia sledovať vývoj firemné akcie, a pravidelne stretávať, aby bežiaci kartu o pokroku, a ako ľudia sa darí. Zmeniť to, čo potrebuje, aby sa prezliecť do chvíle, kedy sa musia zmeniť, pomocou originálneho skupiny na získanie konsenzu a dať feedback.12. To je iteračné proces, kým tam je dost dohodu tak, všetko môže robiť prácu a pobyt motivated.This celý proces bude trvať mesiace, samozrejme. To tiež predpokladá, že dôvera v procese, v ľuďoch, a vo výsledku? výsledok bude pravdepodobne mať podobný výsledok, ale s iné správanie, ako bolo pôvodne plánovalo. Je veľmi pravdepodobné, že bude bohatšia súbor iniciatív a stratégií v dôsledku všetkých nových nápadov, ktoré sa bude emerge.Imagine dôveruje svojim zamestnancom, aby sa arbitrov zmeny. Aké sú náklady, ak nemáte? Sharon Drew Morgen, je autorom NYTimes Best seller Predáva sa Integrity. Hovorí, školí a radí svete okolo nového modelu predaja, Nákup
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
